导读：法律分析：不合法，因为劳动法规定用人单位不能也任何借口向员工收取服装费，培训，押金等费用，如果他收取你可以到当地劳动部门投诉他。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的
法律分析：不合法，因为劳动法规定用人单位不能也任何借口向员工收取服装费，培训，押金等费用，如果他收取你可以到当地劳动部门投诉他。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。上班交培训费合法吗专科学校收培训费不合理，这个说白了就是实习费用，这种学校是最坑的，让学生教实习费，等去实习了再和培训机构谈工资，学生交了钱还得干活，干了活赚的钱都进入学校口袋，这也是为什么现在技术类和专科类学校越来越多的原因。正经的学校除了收取学费之外，很少收取其他费用，就算真的收取也是会提前告知。为进一步规范学校教育教学行为，树立教育的良好形象，现将有关规定重申如下：严禁学校和教师为民办培训机构组织生源。公办中小学一律不得在校内张贴、发放有关民办培训机构宣传资料等。教师不准替民办培训机构进行宣传或者动员、强制学生到民办培训机构参加培训。学校对上述行为管理不力的，由教育行政部门通报批评、取消学校评优评先资格、是市级示范性学校的，取消其资格，是省级示范性学校的，报省教育行政部门处理并视情节轻重追究学校校长责任。--长沙市教育局关于进一步重申补课和收费等行为规定HR说我是应届生没经验，我说我可以学，他说想学就要交学费，这合理吗？用人单位收培训费是不合法的行为。如果以交培训费为理由要求入职，可拒绝交纳，已缴纳的可要求退还，向当地劳动部门举报或者提起仲裁。辞职办理流程如下：1、提前至人事领取员工辞职审批表；2、填写员工辞职审批表；3、人事专员查看员工档案是否有培训协议，确认员工是否在培训服务期内，计算服务期内员工应支付公司的赔偿金额；4、离职人员直接上级完成离职人员离职面谈、离职原因调查；5、离职人员直接上级负责监督离职人员完成工作交接和工作使用的物品交接（如维修人员使用的维修用具等）；6、人事完成辞职人员工衣、工鞋、更衣柜公用物品回收，工作卡回收，并形成回收记录，定期将辞职人员工作卡进行销毁；7、员工在人事办理离职手续，人事工作人员与部门确认是否需要履行竞业限制协议（如需要履行，将按照事业部要求签订履行竞业限制协议申请，如不需要，将正常办理辞职手续），签订解除（或终止）劳动合同协议书、解除（或终止）劳动关系证明，在报审离职材料的同时提交用章使用流程；8、部门经理审核辞职手续；9、事行政经理审核辞职手续；10、总经理审批辞职手续文件；11、辞职人员领取相关辞职证明（解除/终止劳动合同协议书、解除/终止劳动合同关系证明）；12、人事专员与薪酬专员沟通生成辞职人员当月薪资系统，办证薪资正常发放。综上所述，公司收取培训费无法律依据，应当返还岗前培训费。用人单位在招用劳动者时不得以其他名义向劳动者收取财物。公司根据自身实际情况对员工进行职业培训，培训费理应由公司支付，不能将培训费作为额外的费用要求员工自己承担。通常情况下，用人单位提供的培训包含两种类型，一种是专项培训，一种是职业技能培训。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条服务期用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。公司向离职人员索要培训费用三万元合理吗？严格来说，HR让应聘者交学费的行为并不合理，这是因为以收取培训费为入职条件的行为是违法的，应聘者完全可以拒绝缴纳。更何况，即便在特殊情况下用人单位需要向员工收取一定的培训费，也应当从员工的工资中扣除，而不是直接让员工缴纳学费。因此，当HR要求应聘者缴纳培训学费时，应聘者不应该同意这种不合理的要求。一、以收取培训费为入职条件的行为是违法的可能有的应聘者会认为在用人单位给自己进行培训的前提下，自己确实应该要交学费，所以会认为先缴费再入职的做法很合理。然而，这种想法是错误的，因为任何以收取培训费为入职条件的行为都是违法的，应聘者没有理由也不应该接受这样的入职条件。再说了，根据《劳动法》可知，用人单位必须履行对劳动者进行培训的义务，所以对于应聘者来说，一旦用人单位提出缴纳学费的要求，应聘者完全可以直接拒绝，又或者换一家公司入职。二、让应聘者缴纳学费的行为不合理由于某些岗位比较特殊，需要持证或是需要经过长时间培训才能上岗，因而用人单位很可能会在面试时与应聘者商议培训费用方面的问题。可即便是在这种情况下，用人单位向应聘者收取培训费的行为也不合理，毕竟在应聘者并不清楚该岗位是否适合自己的情况下，先缴纳学费对于应聘者来说完全是一种非常吃亏的行为。也就是说，用人单位在与应聘者商议后，可以选择从应聘者工资中扣除学费，或者与应聘者签订相关协议，例如规定应聘者需履行的工作年限等，而不是向应聘者索要培训费用。总的来说，倘若HR在面试过程中向应聘者提出缴纳学费的要求，那么应聘者应该直接拒绝这种不合理的要求。公司人力资源部门向所有员工收取培训费，这合法吗？ 公司向离职人员索要培训费用三万元合理吗？ 个人认为是合理的，理由如下。 抛开三万元的金额不说，因为赔偿金额于培训内容有关。我们只谈这一政策是否合理，公司对员工进行培训，无论是本单位自己培训还是通过第三方机构培训。都是需要付出金钱和人员代价的，培训目的是为了进一步提高员工职业技能，更好的为企业服务，更多的为企业创造效益。所以在培训之前企业都会做出一个规定和参加培训的员工签订一个协议或者是合同。都会规定在一定的年限内员工是不能自动离职的，总不能企业通过大量人力物力对员工进行培训提高了员工的技能，而企业还没有得到回报的时候员工却离职了。那么这对于公司是不公平的，对于培训公司也是失败的。 所以，我认为在合同或者协议有效期内。员工离职，公司进行索赔是合理的。 要具体情况具体分析了。 情况一、有培训合同 如果公司和劳动者就培训事项签过合同的，且在合同中有所约定的，那么，依照合同约定执行即可。 一般培训合同会有这些内容：约定培训后员工的服务期，服务期满了员工离职的，不需要另行支付赔偿金；如果服务期未满，员工离职的，需要员工承担剩余服务期的培训费用并承担一定责任。 如果你恰巧属于培训后约定服务期未满离职的，那根据合同约定支付赔偿金是应该的，至于3万元是否合理，还是那句话，从合同约定。 情况二，没有培训合同 没有合同约定，当然不合理了，离职就想要钱，想的美。 员工接受培训就是为了给公司创造价值，培训的受益方也包括公司，因此，员工培训后离职的，公司不亏。 有的公司还会要求员工把入职培训、岗位培训的钱都补了，真是滑天下之大稽，碰到这种公司，毫不犹豫地说：拜拜。 这个要看情况。 一、培训或者 旅游 资源需要提前定好规则 二、 培训或者 旅游 的获取性质，这里简单分一下： 1、职务性和技能性培训 为了提升或满足岗位任职要求进行的培训，公司为此对员工进行相应的投入，在服务期未满就选择离开的，公司提出赔偿应该能很合理。 2、临时性培训或者 旅游 公司在经营中有了机会对员工进行培训学习或者 旅游 等，分配到员工身上，员工享受后在提出离开，公司也会提出补偿。 3、任务型培训 有的公司会把员工或团队完成某项任务后给与学习性或者 旅游 型奖励，这时候，奖励性质属于后置性，属于提前约定，员工享受完就结束了，无需承担其他连带责任。 二、案例分析 1、举两个例子： 2、上述看来，任务型的，达到后已经享受完毕，就结束了，不应该存在索要现象。 3、其他的，享受以后提出离开，在没有满足在公司要求的服务周期和其他相应要求时，公司提出来索要，是合理的。 毕竟，公司对于这一类的投入，属于投资，价值不菲，还存在资源稀缺性，对于不能继续为自己服务的员工，轻易地不会做此类投入的。 不合理 1首先要知道索要金额的依据是什么，是外训协议公司制度劳动合同还是什么什么。 2离职原因是什么，是否符合上述依据中的具体条款。 3建议 1一般员工参加外训时都有签订培训协议，约定好培训相关金额、服务期限、违约责任、视为未违约的情形等相应条款，员工因个人原因离职时按约定服务期限与实际服务期限比例对应培训金额是比较合理的。 2完善培训制度和离职管理流程，通过民主程序后公示并给员工培训。让处置此类事情时有据可依。 3联系外训机构时沟通好可否变更听课人员(如不增加人次基本都是可以的）；如是线上课可以录屏或多人同时学习。 根据协议约定来计算赔偿 一般，（培训费/培训人数 ） （未服务公司时间/协议约定服务时间） 若无协议约定，则需与公司沟通赔偿金额 任何人进入公司公司对该业务进行培训，但是再根据每个公司的不同，如果是收费培训的话都会告知也不会强行也就是说入职如果要进行收费的话，公司会提前说明你可以不交费，但也可以不用进入公司进行培训。 如果进入公司经营培训，你离职的时候有费用的话公司也会明显，告知，但是就算有费用如果公司没有明显说明，这个时候就不会扣除响应，奶费用，公司也没有义务随便扣您的费用为，我们进入公司公司给我们培训，本身就是免费的，也是理所当然的。 所以当我们离职的时候，公司让我们交培训费用的钱，这个是不合理的。如果双方有说明有签字盖公章的话需要交钱，你有签到字，这个时候是有法律效率的，所以我们进入公司的时候一定要靠清楚这些事，该不该做不要因为一时的欢心而不顾结果，和公司签订的不明白的合同，这样的话你不占优势的话一般是很难讨回公道。 在职场上有很多陷阱，我们一定要识别，如果让我们发现无力改变的时候可以找劳动局，或者说起诉到公安局，这样的话能给自己，维护合法的利益，如果公司强行让我们交钱的话我们可以看看培训的内容，确实学到老，公司的很多东西，交钱也还是可以的但是交3万块钱，对于我们来说确实是一笔大的费用，因为我们在，公司的工资都没有这么多。可以和公司进行商议，如果实在不行的话再走法律程序。 看之前有没有签培训协议，如果你在南京可以现场交流。 《 劳动合同法实施条例》第十六条对培训费用做了明确规定，该条规定如下“ 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。” 这个费用计算是要按照合同年限平均分配，只应扣未履行完的合同期间费用。 如果没有约定服务期，那么只要提前一个月通知，即可以解除合同，并不支付培训费用。但是，如果约定了服务期，则需要支付培训费，根据法律规定，如果有专业培训，产生了培训费，用人单位和劳动者可以约定服务期，如果劳动者在服务期届满之前即离职，单位可以根据服务期的约定，要求其支付未满服务期的违约金，数额为培训费在服务期中分摊的费用。因此，是否合法解除是关键问题。 我处理个几个关于培训费得案子，基本有以下几种情况 培训得性质，如果培训只是日常企业内训，也没有实际支出，基本不用赔钱 临时性培训，也没有任何得证书支出或结业证书之类得，如果费用少量，一般也不会支持赔钱得 如果3万是一次性支出，那要看你培训内容是什么，有没有签订协议，如果有协议，也签了字，那就要赔钱的；另外，3万元有凭证嘛？法律上只支持培训发票的实际金额，不支持没有任何凭证的其他核算均摊开销的 如果金额比较大，送出去研修或进修之类的，如果签协议了，这个一般要赔钱得 以上签订协议，法律上会做合理判断，比如一共花费3万，签订10年协议，就过分了，没有法官会支持得。公司这样收培训费不合法。岗前培训应该同由公司出资，不应由职工自己掏腰包。参阅劳动法相关条文。1用人单位 *** 劳动者收取培训费违反劳动合同法，已经收取的应当退还。2培训期也是用工期，不能作为独立的非用工期，否则违法。3用人单位必须在用工后（包括全部或部分培训期或者全部或部分试用期）一个月内签订劳动合同，否则违法，应当支付从用工满一个月（劳动者入职满一个月）后的第二天起到补订劳动合同前一天止期间的双倍工资。应该在培训开始一个月内签订。4个月后签订的话应当支付3个月的双倍工资。
