1、重视培训组织：培训组织决定了一场培训的所有，组织不到位再好的培训也会被毁掉，组织到位一般的培训也会井井有条。1）有策划：培训工作属于对时间把控，内容衔接，环节设计要求较高的工作。实施一场培训前必须有充足的策划，时间方面细化到分的培训策划书出来后，能够很好的保证培训不漏项。每个环节和节点演练后能够保证培训内容的充实性。每个事项有责任人才能够保证事事有人负责。一个好的培训策划，就能够很好的把控整个培训进度，达到想要的效果。2）有环境：好的培训场地布置能够催生培训的效果，人人都喜欢处在一个和谐、安全、宁静的环境中学习。比方说培训教室的墙壁上有学习标语，培训教室的温度、灯光让人感觉舒适，培训进场与课间音乐能够让人身心愉悦。有些公司连一块像样的白板都没有，这个需要HR们努力去争取和创造条件了，或者直接放到外面的专业场地去培训。3）有关怀：培训前的通知将相关的注意事项都要通知到位，比方说培训是否需要自备本子、笔，是否需要预习相关内容，是否需要准备洗漱用品，需要着正装还是休闲服即可。培训中要关注学员的学习状态，比如说教室内是否可备一些茶歇，很多人没有吃早餐的习惯。培训过程中中午、晚上学员是否能够休息好，住宿环境舒适吗？餐是否能够吃好？是否有充足的水和咖啡等等（当然军事和魔鬼训练除外）。培训后关心学员如何返程，是否安全到家、到岗。你这么关心一个学员的时候他不会感激你，估计他（她）老公老婆都没这么关心过他（她）。2、设计培训内容：好的培训一定是设计出来的。企业内训做好难就难在内容，重视培训的企业，培训工作是周周做、月月做、年年做，人力资源部门的培训人员不是神，哪里有这么多内容培训这群一模一样的人。可老板又要求必须不断开展和推进培训工作，痛不痛呢？煎熬的痛。1）搞准培训需求，培训需求一般有三个主要来源：老板或上级直接要求培训的内容；工作中存在问题的环节、人员；员工或单位根据自己的分析提出的培训需求。需求是培训的起点，这个必须清晰和明确，设计的培训内容才能有的放矢。讲出来的内容，才会是参训人喜欢听的。2）重视体验参与，一个培训好，不单单因为培训内容，尤其成人学习。每个人只对自己参与其中的事情感兴趣，因此我们设计内容时，要抓住一切机会让学员能参与其中。我最近在标杆研习社参与做了一个体验式教学课程项目，非常适合在企业内部实施，受训过的企业没有人不接受这样的形式，没有说不好的。因为寓教于乐，充分参与，让每个人感觉自己是主角，培训的收获来自于自己的感悟，老师的分享可能更多是一个引导。3）不断研发创新，培训不是刚需，娱乐、互动、交流才是刚需，一味的按照老套路做培训，只会越来越没出路。所以内容上应该更加具备趣味性，加强与学员之间的互动，哪怕就多几个问题和研讨的培训都会不一样。创新就要敢于打破常规，每次要给学员不一样的冲击，每次训练如果学员都能发出一次感慨：噢，又跟上次不一样了！这才真正有点新意。比如我们开展的一个《体验式导师研修班》专门帮助企业培训培训导师的项目，就连一个最简单的分组，我们都进行了不下五种方法的创新。课程内容也是每次都会自我推翻，不断重构，不断迭代。在内容的创新上，必须死磕，用工匠精神来打造培训产品，这样培训内容必定会有吸引力。还有一个要强调的是培训人员要不断提升自己的高度，没有一瓶水却想给别人半瓶水基本不可能，老师的能力决定了一个培训的效果。我们说培训都在从以老师为中心转变成以学员为中心，但事实是大多数的培训，对老师能力依然有较高的要求。老师就要不断的去提升自己，通常的做法是：了解企业业务经营状况及存在问题，多关注公司的动态；多看书阅读写作，不断进行输入与输出；求教外部资源，找比你厉害的人请教和学习，进入到一个高质量的学习圈子不断提升自己。3、转化培训效果：我们首先要颠覆一个概念，运用培训评估表评估出来的就不是效果。真正的培训效果是转化到工作中的思维、方法、工具的价值，有些喜欢将其与直接业绩挂钩，这个比较难，硬是挂也可以，只是会有点牵强。1）内容转化：企业内部大道理不需要太多，更多要实实在在指导工作的。因此在课程设计时，PPT制作时就要考虑到学员是否能转化和迁移到具体工作场景中。2）形式转化：没有练习的培训不是好培训，没有研讨的培训不是好培训，没有学员发言的培训不是好培训。只有练出来的战士，所以形式上要实现效果的转化，必须在充分调动学员参与练习、研讨、发言上下工夫。练多了、讲多了，回到工作岗位上才有可能直接运用。3）跟踪转化：我们每次培训会制定一个学员改进承诺表，自己罗列工作问题，写出具体回到工作岗位要落实的三项措施，明确时间节点，到老师处通过。实施过程中组织研讨工作坊，检查承诺的完成情况。下期培训前进行改进表现的评比，根据效果强制排序培训内容的转化情况，渲染比赶超的氛围，强化学员主动去落实措施。作者：培训师田野链接：http://wwwjianshucom/p/a536f3bf832b来源：简书著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。保险公司组训的出路？第一、向领导和专家说一下情况，请他们稍等；第二、马上联系培训的人，确认他到达的时间，不太久久等一等，可提供材料让领导、专家先看看；第三、如果时间还要比较长才到，可以调一下培训的顺序；第四、如果来不了，看能否改成网络、视频培训方式；第五、如果不可以，换个能很快到的培训师；第六、内部经验交流会。自己去完善一下语言吧如何做好公司员工培训1组训的具体工作内容是什么组训定义一直以来就很模糊，有人说他是站在经理背后的经理，也是人才的储备库。组训，工作职责其实就是“组织”“训练”，基本上营销一线的工作他都要会而且都要参与。例如：早会经营，追踪出勤，追踪业务，辅导，陪访，产说会创说会组织等等，再加上新人班，保代班，衔接班等等的制式非制式培训。2组训是否是保险公司里的内勤编制与一般内勤员工是否享受一样的待遇一般来说组训是正规内勤编制，享受同样待遇，但是也有一些公司做的很差，在这里我不点名。据我所知某些公司招收刚毕业的大学生，给很低的薪资（大约800元）1－2年换一个。正规一点的公司给组训的待遇还是满不错的，甚至超过其他岗位的内勤。我们公司组训一般都能拿到3000左右，还不算奖金。3组训的岗位待遇有无级别之分,新进员工的薪资待遇是多少印象里泰康原先推过类似的组训分级制度，好像没有推起来。关于薪资我只能按照一般的情况告诉你，某些特例的公司除外。一般来说组训要求是大学本科以上学历，刚入司的薪资一般在1500－2000左右，因为你是新人，没有任何经验，试用期基本薪要打八折。4除了底薪外有没有其他的待遇,比如说提成/奖金/佣金等一般来说组训是前线人员，可以拿到绩效工资的。也就是你所在的营业单位，只要达标上面下达的业务，人力，以及一些相关指标如新人三转率等等，就可以拿到绩效奖金。佣金是你做业务才拿的，如果你有业务当然可以拿佣金。5一个月实际能拿到多少薪水我现在手下的组训，在平安原先做过一年，我挖他过来，是在北方的一个地级市，现在给他的工资是3300，税前。我所在公司组训一般都在2000－3000之间。6组训的职业发展方向有哪些就是做得好,提拔的话会往哪个部门提机会很多。可以去培训部，营销部，甚至团险、银保也不是没有可能。但是从个人发展角度来说，建议你还是先做服务部经理（有些叫区经理），这样你会掌握到如何运作一支团队，具备基本管理能力。然后有机会的话，晋升中支总，负责公司在一个区域的所有业务，包括内勤管理。有专车，有级别，有收入（一年最少10万）。到时候你才会知道什么叫寿险的“黄金十年”。呵呵。 组训是内勤讲师，你还得看是不是签劳动合同，如果是劳动合同，那百分百是组训讲师了。我朋友就是组训，就是在保险公司负责给营业部经理处理平时的杂事的。如果和你签的是代理合同，那就不是讲师了，因为代理人是兼职的讲师，必须要有足够的经验才能被保险公司聘为外勤讲师，外勤主要是做业务，收入靠提成，没业绩就没收入。 保险公司的培训师事实上大多都是做保险业务出身，当然保险公司招聘的时候一般都不会说什么做业务之类的，都是什么主管啊、讲师啊、你去后他会告诉你，先从业务做起。有欺骗嫌疑在里面。。何况你不熟悉保险行业，还有你没做过激励培训。搞保险的都要做激励培训的，简单说就是增强自信心，让你认为保险有前途企业员工培训方式怎么样？转载以下资料供参考\x0d\\x0d\如何做好员工培训\x0d\1、做好培训需求分析，明确培训目的\x0d\　　作为员工，最渴望就是要了解公司的现状，公司未来的发展，自己在公司有哪些机会，需要付出什么，又将得到什么？因此作为员工培训的目的主要是使他们能了解企业，尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析员工的培训需求，可以树立正确的培训目标，从而有利于采用合适的培训方法。\x0d\2、拟定详细的员工培训计划\x0d\　　计划是行动的指挥棒，要想使员工培训有序进行，在培训前必须拟定好详细的培训计划。在员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情：一是培训师资的问题，培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果，培训教师除了具备相应的专业知识外，必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧，会做的人不一定就能说出来，因此培训师的甄选非常重要；二是要做好培训场地的安排，不是所有的培训都一定在室内进行的，需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所；三是做好后勤保障安排。员工来到公司，就像家里新增了一个成员，只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。\x0d\3、合理设置培训内容\x0d\　　通过员工培训，主要是让员工更快熟悉企业的运作，了解自己将要干什么？怎么干才符合组织的要求。所以在员工培训内容上可以从以下方面设计：首先安排企业发展史的介绍，这次培训主要是让员工了解公司的过去，展望公司的未来，以及企业文化和倡导的理念等知识，这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适；然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度，组织构架，岗位任职要求，要新员工明白自己在企业可以如何发展，要发展需准备什么？怎样做才是组织期待的行为，有利于帮助新员工进行职业规划；其次，要向员工进行价值理念，角色转化过程中应注意的问题等方面的培训，这类课程可以请外部的培训师进行培训，俗话说外来的和尚会念经，通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次，调动学员参与的积极性；随后就是岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。\x0d\4、培训评估要贯穿培训的全过程\x0d\　　在培训实施过程中，为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。员工培训是一个持续的过程，需要用爱心、耐心去浇灌。我们要将新员工当作内部客户，把内部客户的培训工作做好了，他们就会时时散发出企业的芳香气息，并且将这种气息传递到外部客户和企业更新鲜的血液中去。 1 培训的方式方法有哪些 一般来说企业培训的方法如下： 1、 讲授法： 属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 2、 工作轮换法： 这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。 3、 工作指导发或教练/实习法： 这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。 此外还有研讨法、视听技术法、案例研究法、企业内部电脑网络培训法等。 (1)企业员工培训方式扩展阅读： 企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。 在人力资源开发中，究竟选用何种培训方式与方法，经常需要考虑的因素主要有： 1、学习的目标。学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般说来，学习目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。 2、所需的时间。由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、影录带教学；有的培训实施起来则时间较长，如自我学习，这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。 3、所需的经费。有的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。 4、学员的数量。学员人数的多少还影响着培训方式的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。 5、学员的特点。学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。例如，当学员毫无电脑知识时，电脑化训练或多媒体教学就不太适用；当学员的教育水准较低时，自我学习的效果就不会很好；当学员大多数分析能力欠佳并不善于表达时，辩论或小组讨论的方式将难以取得预期的效果。因此，培训方式的选择还应考虑到学员本身的知识状况和应对能力。 6、相关科技的支持。有的培训方式是需要相关的科技知识或技术工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电脑的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的采用。 一、培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变。 由于大部分的知识传播或转移将由现代电子媒体系统完成，因而使教育培训者能有时间进行知识更新、教学创新。其一是将原始信息或知识进行加工、处理和包装，使之成为人们容易和乐于接受的“产品”形式；其二是在综合分析原有知识的基础上，提出新观点、新理论和新方法，创建新的知识体系。因此，教育培训工作者将由“知识传播者”转变为“知识生产者”。 二、培训方式由“承袭式”向“创新式”转变。 自古以来，教育培训的基本功能是传授先人文化遗产，培养为现实服务的合格人才。传统的培养人才的方式已难以适应多变的环境，现代教育培训需要超前性，其目标不仅仅是培养现实人才，还要培养未来人才，学习方式要由“承袭式”向“创新式”转变。 三、培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变。 受传统思维方式的影响，培训遵循的一直是“缺什么、补什么”的原则，比如旅游企业的培训内容，多着眼于从业者的“应知”“应会”及操作技能掌握、基本知识应用、解决具体问题能力等方面的“补缺”培训。 但面对知识经济的挑战和日益激烈的市场竞争，培训仅为“补缺”是远远不够的，应把挖掘潜力作为培训的重点，把思维变革、观念更新、潜能开发纳入培训的内容，使旅 业的从业人员能够从培训中真正学会思考、学会创新，实现个人潜能的有效释放。 (1)企业员工培训方式扩展阅读：网络-企业培训方法 2 企业员工培训教育的内容和形式 IBM注重员工的培训，制定有非常完备的员工培训制度和具体实施计划。 培训形式除传统的教师培训外，还广泛采用和推广网上培训。 IBM建立 了自己的网上大学，在网上开设几千门课程，并向员工提供资金帐号，供员工根据自己的时间情况随时安排学习，解决了学习、培训与工作冲突的问题。 课程形式 既有教材学习，也有真实或虚拟项目训练，具有较强的实用性。 IBM还提倡员工边工作边学习，或者在业余时间参加各类课程学习，以提高工作效率和个人发展潜力。 每个员工可以提出自己需要去参加哪些内容 培训，只要与工作有关、合理，公司一般都会同意。 IBM专门有一个学费报销计划，给参加培训的员工报销学费。 公司还欢迎员工主动和经理讨论自己的学习计 划，以保证学习计划与个人的业务发展、公司的业务环境相结合。 （1） 以人为本。 IBM倡导并在员工之间营造一种家庭气氛，不鼓励员工之间的恶性竞争。 在IBM有许多俱乐部，开展各种员工娱乐活动，以便员工在轻松的气氛 中，建立真诚的友谊，形成亲密团队。 IBM非常关心员工的个人生活，为员工提供较高的福利待遇，办理医疗、失业、养老等保险，并推出员工住房自助计划。 员工生病或需要照顾家庭，以及去脱产学习时，都可以休假，不用担心会失去自己的工作。 在IBM看来，在宽松的大家庭气氛中，每位员工才能潜心工作，才能 富于创新，为客户奉献一个又一个奇迹。 （2） 机会平等。 IBM为每一位员工提供平等的工作、培训和晋升机会。 （3） 全面沟通。 IBM采用定期部门会议、与高层管理人员面谈、员工意见调查、直言不讳信箱等多种 具体方法，实现员工与公司的全面沟通。 （4） 建议计划。 IBM鼓励员工提出、参与和接受建设性建议，并且所有被采纳的建议都给予相应的承 认和鼓励。 （5） 功绩评估。 个人功绩评估系统是IBM薪酬的基石，公司将透过个人工作计划及评估来衡量每位员 工的实际表现。 3 企业培训有哪几种形式 企业培训的几种形式： 1、讲授法 以老师学生的形式，传统培训，方便企业管理者管理控制整个过程。单向传导。 2、视听技术法 通过投影、视频刻盘、录像等形式对员工进行培训，这种方式的教学更为直观，购买教材成本较高。没有互动。 3、讨论法 这一种培训法有两种体现方式，一是小组讨论，成本低，快速成团，多向传递，员工参与性高。二是研讨会，通过培训知识主题为专题演讲，可多向传递，邀请讲师费用较高。两者共同点是利于巩固知识，锻炼员工交际能力、解决问题的能力。 4、案例研讨法 向员工提供相关背景信息，寻找合适的解决方法，成本低，可有效用于知识类的培训，锻炼员工交际能力、解决问题的能力。 5、角色扮演法 模拟演示真实场景，员工身临其境激发能力思绪。 6、网络培训法 新兴的计算机网络信息培训方法，投入大，由于使用灵活，符合分散式学习，节省学员集中培训的时间和费用。信息量大，新观念传递优势明显。例如，企慧通网络培训系统。 4 对员工的培训方式主要有哪些形式 技能型员工技抄术知识更新培训，需以灵活的方式进行，培训方式大致可分为讨论式、主讲式、沙龙式和娱乐式四种主要形式。 讨论式是针对培训过程中的某些问题展开讨论或者辩论，这种培训形式可以活跃气氛。主讲式以培训师讲解为主，但对于一些难点问题可以让受训者进行试讲，不足之处可以由其他人补充，以加深培训印象。沙龙式培训方式需要一个合适场所，进行较轻松活泼、形式多样的培训活动。娱乐式比较活泼，可以将知识与技能的讲解和做游戏结合起来，对技术性较强的培训课程，需要模拟实际工作环境，在培训中开展竞赛游戏，使培训产生激励作用。 这四种培训方式可以结合不同层次的技能型员工加以选择应用，比如沙龙式的培训可能更适合对“灰领”人才的培训，而对一线的技术工人可能就会偏重于娱乐式的培训方式，究竟选择何种培训方式，需要企业培训人员结合方方面面的因素给予确定。选择任何一种方式的同时又可以选择相应不同的培训方法，以灵活多样的培训方法来更新变化的技术知识。 5 员工培训方式有哪些 1、讨论法 信息可以多向传递，学员分析、解决问题的能力与回人际交往的能力得到提高，但对培训答教师的要求较高。 6 企业员工培训培训包括哪些内容 企业员工培训的内容 企业在进行新老员工的培训方面应强调以下几点内容： 应知应会的知识 给新员工的培训中，必须讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细），要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。 日常培训要给让员工了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。 这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展？ 企业工作流程 要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地讲解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。 福利 福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中的主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。 安全生产教育 特别是像我目前就职的制造类的企业，安全生产教育这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。 培训策划 在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，培训参加者最好的是面授，在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来。在培训课时的安排方面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训的。 技能技巧 技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。 态度培训 态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。 态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。 培训大师余世维认为：中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。企业对员工职业化方面的培训也少得可怜，我们很多企业的高管都不够职业化，中基层员工就更不用说了，员工的职业化程度严重制约着企业的发展。 员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励；赏识员工的 进步，使他们建立强大的自信心；正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。 帮助员工的自我价值实现了，企业和员工才能共同成长。 社会的浮躁，教育的缺陷，社会的转型，价值观的扭曲，人们对财富和成功的偏见，严重影响着企业的发展和社会的进步，谁能高屋建瓴，先人一步教育培训引导好员工的态度，就奠定了企业的成功的基石。 7 企业员工培训常用哪些方法 企业员工培训五大技巧 在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？ 您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。 那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。 另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。 8 企业培训的方式有哪些 有以下四种方法 1、讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程 2、视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。 3、讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。 4、网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。