一、在以下任何一个条件下，用人单位为员工调岗是合法的:     1、用人单位与员工双方均同意调岗。 所谓调岗即调整劳动者工作岗位，其实质是变更劳动合同的行为。岗位调整关涉劳动者切身利益。     2、经过评估证明员工不能胜任原岗位工作，用人单位具有单方调岗的权利。 《劳动合同法》第40条第2项赋予了企业在特定情况下单方面变更劳动合同中有关岗位的内容的权力，即劳动者不能胜任工作的时候，企业可以主动为员工调整工作岗位。如果在此特定情形下员工拒绝变更工作岗位，则法律赋予了企业单方面解除劳动合同的权力。 3、根据劳动保护等相关法律法规的特别规定进行调岗。 如果劳动合同中有依据劳动保护或其他法律法规对调岗特别明确的约定，企业根据约定为员工调整工作岗位，也是合法行为。但要注意的是，一些企业的劳动合同中类似于“根据生产经营需要可以调整工作岗位”这样的条款，不属于明确约定。 用人单位若以上述第二种条件“员工不胜任原岗位的工作”为理由单方面调整员工岗位的，用人单位 必须要有充足的证据能够证明自己的主张 ，否则一旦员工发起纠纷，用人单位单方对员工调岗行为的 合理性、合法性 便会遭到否定。证明的方法可以根据规章制度中的评估办法对该员工的工作绩效进行评估。 二、若员工“不能胜任原岗位工作”，该如何调岗？ 根据《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，司法实务对于“不胜任原岗位工作”调岗需 根据诚信原则 进行以下方面 合理性 审查： （1） 调岗后的岗位是否合理、适当 。调整后的岗位在性质与能力要求上应适度低于原岗位或者无劳动者欠缺特定能力要求的岗位。 （2）用人单位 调岗的目的是否合理、适当 。调岗主要目的必须是为了挽救或避免劳动者失业危机，而非仅仅因为企业经营需要，否则很难认定企业已经履行法定的“解雇回避”义务。如第18号指导案例劳动者王鹏调职原因是因企业经营需要，而非挽救式调岗。 （3）用人单位 调岗是否具有恶意 针对性、惩罚性和侮辱性。对于不胜任调岗，立法规定企业具有单方调岗权利，但企业调岗不能出于恶意，如调至让劳动者不舒服地点或岗位，调至带有贬损性、惩罚性岗位等，否则，劳动者有权不服从调岗。但对于因劳动者自身能力不足，用人单位对其降职、降级、降薪，则属于合理调岗，不视为“恶意”调岗。 （3）调岗后的薪酬调整是否合理。只要企业调岗合理，根据薪随岗变原则，企业根据劳动者调岗后提供的劳动价值适当降低其薪酬亦属合法、合理。 （4）调岗程序是否规范。 岗位调整关涉劳动者切身利益 ，劳动者理应享有充分知情权。企业应将调岗原因、岗位内容、调岗前后劳动条件待遇等相关事宜 告知 劳动者，并如劳动者反馈意见予以妥善处理，尽可能地减少调岗对劳动者产生的负面影响。 综合上述分析，用人单位能够证明劳动者不能胜任工作，在组织劳动者进行培训或调岗，劳动者仍不胜任工作则可以依法行使预告解除权。 参考法规： 1《劳动合同法》第40条第2项； 2《劳动合同法实施条例》第19条第9项。公司合理的调岗，注意事项有哪些？劳动者在用人单位工作的，双方当事人是需要签订书面的劳动合同，明确劳动者的工作岗位。有的用人单位可能觉得劳动者不能胜任单位的要求，会对劳动者进行调岗。那么，用人单位哪些情况下可以调岗下面，我详细为您介绍具体内容。用人单位哪些情况下可以调岗      第一、用人单位与员工协商一致，可以进行调岗。根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。      第二、用人单位法定调岗情形。单位可以调岗的法律依据是《劳动合同法》第40条第1款以及第2款。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗，或者是劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。这两种情形调岗并不需协商一致。理由如下:      (1)从条文表述看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求;劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。      (2)从操作层面看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果必须双方协商一致，劳动者拒不同意，导致该法条无法操作。      同样，对于劳动者不能胜任工作的，调岗通常意味着降职，如果要求协商一致，劳动者会不同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下也无法操作。原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”但这里调岗的前提需要单位证明劳动者不能胜任工作，由单位对劳动者进行岗位调整的合理性、必要性承担举证责任。比如劳动者所在岗位职责要求的条件，劳动者的工作业绩，考核标准考评结果、以及是否有违纪或者失职行为，是否给单位造成损失等等方面进行举证，以防止企业恶意调岗或随意调岗，侵犯到员工的合法权益。      第三、对于岗位约定不明能否调岗      工作岗位通常决定了员工的工作内容，具有相对的稳定性和可预见性。但用人单位在劳动合同中往往将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如劳动合同中约定的工作岗位是“文员”，但不具体是哪一个部门的文员;再比如约定的工作岗位只明确了职能方向，如“综合销售”，而未约定具体是销售人员、还是行政人员;还有合同约定的地点过于笼统，比如上海、安徽、但不具体某个地点，是不是意味着单位就可以随意调动工作岗位呢      虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为文员，而未明确是哪个部门的文员，约定了职能方向或者约定了宽泛的工作地点，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间、不同岗位以及不同地方随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以劳动关系的建立时实际履行为原则，以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。所以虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在宽泛的范围内随意对劳动者调岗，在具体调整时，还要以新岗位与原岗位职能、职责范围是否类似为依据。      第四、用人单位调岗时能否降薪      在一般情况下，用人单位与劳动者通过劳动合同约定工资标准，双方变更劳动报酬也需双方协商一致。但用人单位的薪酬制度往往是与一定的岗位职责挂钩的，岗位的变动也伴随着岗位报酬标准的变动。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的立法精神，但降薪不得低于最低工资标准。      第五、员工拒绝接受调岗，单位能否辞退      实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，有些则是每天到单位打卡，仍然呆在原岗位上，不去新岗位工作。在用人单位调整劳动者的岗位合法合理的前提下，不去单位上班或者不去新的工作岗位任职，都可以认定为旷工，或构成严重违纪，单位可以予以辞退，无须支付经济补偿金。但如果单位调岗不合法，单位辞退员工则可能构成违法解聘，需要支付双倍经济赔偿金。岗前现象非常普遍，对很多职员来说，跳槽是相当痛苦的经历。所以我们要时刻注意要点，以免被公司坑。特此为您提供详细的解答。“调整班次”绝对不能随便调整。这五点必须注意。要避免被公司坑要想调动员额，必须有书面合同。跳槽的时候，单位往往只和职员说一句话，完全不听他们的意见是违法的。签订劳动合同时，经常同意职务的名称和内容，变更合同时必须采用书面形式。劳动合同法第35条规定，用人单位可以与劳动者协商，变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同必须采用书面形式。变更后的劳动合同文件由用人单位和劳动者各持有一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，将职位调整为合同变更的重要内容，必须满足两个基本前提。双方达成协议。采取书面形式。两者缺一不可。用人单位未经协商单方面调动，职员有权拒绝。事实上，根据最新的司法解释，要求不再僵硬地使用书面形式。只要已经口头变更的劳动合同超过一个月，变更的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策、公文手续，如果当事人以没有采用书面形式为由主张劳动合同变更无效，人民法院不予支持。合同中可以根据需要工作的规定无效，在劳动合同中。单位经常给工人“必要时可以工作”的霸王条款。但是调动的时候，用人单位总是一句话就把人调走了。事实上，这是非法的。根据《劳动合同法》第3条，签订劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。合同签订时，用人单位比较强势，认为自己可以随意要求员工。“可以根据需要工作”不符合职员的利益，但职员为了工作，往往只能同意这个条款。因此，用人单位实际上参与了批准的危险，违背了职员的真实意思。因此，该条款显然不符合规定。职员不能胜任现有工作，也不能随心所欲地工作。根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，接受培训或调整工作岗位仍然不能胜任工作，用人单位可以提前30天书面通知劳动者本人，或者追加支付劳动者一个月的工资后解除劳动合同。本条款间接规定，在职员不能胜任现有职位的前提下，企业有权单方面调动。但是，这一单方面调动的权力也不是不受任何制约，企业在运营不能胜任职务时必须掌握。