培训机构请假未上的课程是否能退费，需要根据以下几个方面来判断：1、培训合同条款：培训合同中通常会明确规定请假未上的课程退费政策，如违反合同约定，学员通常不享有退费权利。如果合同没有明确约定，还需要参考相关法律法规。2、请假手续是否完备：如果学员请假未上的课程，但请假手续不完备，如请假申请未获批准或者未按时提出，根据合同约定，培训机构通常不退还款项。请假手续完备而请假获准的，才有可能享有退费权利。3、课程性质是否连续：如果未上的课程属于培训连续性和系统性课程的一部分，为了保证培训质量和效果，培训机构可能不予退费。如果是独立、非连续性课程，退费可能性会更大。4、退费请求是否合理：在开课前合理时间提出退费请求，退费可能性更大，超过一定时间仍要求退费，机构可予以部分或不予退费。退费请求需要在一定期限内提出，以便机构另行安排。5、法律法规规定：《中华人民共和国教育法》《实施办法》以及《消费者权益保护法》等对培训机构退费作出一定规定，如果学员请假未上的课程符合法律法规规定的退费条件，学员有权要求全额退费。培训机构对学员请假未上的课程是否退费，主要取决于合同约定，请假手续是否完备，课程性质是否连续，退费请求是否合理以及法律法规规定等。如果符合上述相关规定，学员有权全额或部分退还未上的课程费用。否则，培训机构可以拒绝退费请求。学员应在报名前了解培训机构的退费政策，以确认自身权益。除上述判断因素外，学员要求退费还需要注意以下几点：1、提前了解退费政策：学员应在报名签约前了解培训机构的退费政策。确认在哪些情况下可以退费,避免产生误解。报名即视为同意机构政策。请假未上的课程不一定能退费。2、请假手续合规操作：如果需要请假。学员应按时提交书面请假申请，请假因由合理，并在请假期满后提供证明，这是获得退费的前提条件。请假过后，应及时通知机构以便作出安排。3、合理解释未上的原因：向培训机构解释未上的具体原因，如果原因客观合理且提供证明，机构会在政策范围内优先考虑退费请求。若原因主观或未提交证明，机构有权拒绝退费。4、退费请求应在时限内提出：请假未上的课程,若要求退费，需在一定期限内(通常一个月左右)提交书面退费申请，逾期申请机构有权不予退费。及时申请有利于机构作出安排，也体现学员的诚意。  5、接受机构的退费决定：培训机构会根据合同、请假证明、时效性等判断是否退费及退费金额。学员应理解机构的决定，部分或不退费属于学员自身风险，但可要求说明理由。 6、其他补救措施：如果不符合退费条件但课程受影响，学员可要求机构另行补课或提供学习资料，这也属于机构的服务责任，但学员应付相应费用。如何选择培训机构第一，要选择有资质的培训机构，有相关行业资质和证书的培训机构，其教学质量和课程设置会受到主管部门的监管和约束，关键是选有相应教育或培训许可证的机构，这可以最大限度确保学习的合法性和质量。第二，要选择课程设置科学的培训机构，课程设置要与行业或职业发展匹配，教学内容要较为前沿和实用，师资力量要较为雄厚，这可以使学习内容和形式更加科学化，避免 invest 入无用的课程，也便于学员将来的职业发展。 第三，要选择服务优质的培训机构，包括学习环境、教学设施、学习支援、生活辅导等各方面服务要较优质，退费政策要灵活且公平，这不仅可以提供较好的学习体验，也可以最大限度保障学员的权益，避免在选择或学习中产生不必要的损失。工作期间与公司签订了培训协议，服务期未满，辞职时公司在工资里扣除培训费，这合理吗？未约定服务期限和违约金的，无需赔偿。有约定的，需要按未履行的服务期限，比例赔偿培训费用。法律依据《劳动合同法》第二十二条服务期用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 延伸阅读  竟业限制、补偿金《劳动合同法》第二十三条商业秘密及竞业禁止用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制适用范围和期限竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第二十五条违约金除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）  第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 员工主动离职，公司要求赔偿培训费用。根据劳动合同法，劳动者接受用人单位的专项培训，并约定了服务期，劳动者在服务期辞职的，要支付违约金我，但以培训的费用为限。因此，与公司签订了培训协议，要看是否为专项培训，如果是专项的并约定服务期，单位要求在工资中扣提前辞职违约金是合法的，但应当按比例扣除。用人单位为劳动者提供专项培训费用，约定服务期，应当与劳动者订立合同，并且特别注明服务期的条款，如未约定，公司扣款无法律依据，可以要回工资，并且要求未签订劳动合同的双倍工资；可以向当地区县劳动监察大队投诉或提起劳动仲裁。《劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。扩展资料：根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。故应当是应发工资劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：（1）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（2）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。-经济补偿金　　劳动者离职，只有劳动者违反培训服务期的约定，用人单位才会要求支付相应培训费用的。　　如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中约定了培训协议的相关条款，并且用人单位为劳动者提供了专业的技术培训，并且支付了培训期间的费用以及能提供培训费用期间的发票的，劳动者辞职的，用人单位是可以要求劳动者支付违约金的。　　《中华人民共和国劳动合同法》　　第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。　　　　第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　1、用人单位提出不续签的，应该支付劳动者经济补偿金，工作1年支付1个月工资；如果劳动者存在《劳动合同法》14条的情况下要求续签无固定期限劳动合同的话，用人单位拒绝续签违法，应该支付劳动者赔偿金，工作1年支付2个月工资；　　2、劳动者不续签的话，除非是以用人单位提供的新的劳动合同约定的条件提高为由才有经济补偿金，否则无经济补偿金。　　《劳动合同法》　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　(五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。