若员工与用人单位签订服务期协议的，辞职后公司要扣培训费，是合法的;若不属于违反服务期约定的，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。侵犯劳动者合法权益的，可以向劳动行政部门举报。辞工公司要扣培训费！合理吗？　　离职时缴纳培训费5万元的约定不合法。　　如果劳动者接受过专项培训，约定有服务期，在服务期内解除劳动合同，需要支付违约金。如果没有以上情况，就不用支付违约金。　　违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　《劳动合同法》　　第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。　　第二十五条 除本法第二十二条 和第二十三条 规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。　　第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。试用期合同：工作不满一个月无论是自己主动辞职还是被公司辞退都要扣除培训费，这个条款合法合理吗？如果单位实际并没有出钱为你做专业技术培训（不是一般的入职培训）并且签订培训协议约定服务期，那么你提前离职不需要支付违约金，即使劳动合同有约定也是因为与劳动合同法第二十五条相抵触而属于无效，你无需履行。即使单位真的为你们做了专业技术培训，那培训费也是必须要有单位出钱培训的发票的，没有培训费发票的即使有培训也无需支付培训费。 劳动合同法：第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。公司向离职人员索要培训费用三万元合理吗？双方只要在合同上签了字的，合同就会生效的，所以你只要在合同上签了字的，公司就会根据合同条款执行。合同的条款合不合法，这个就要咨询律师了，一般情况下，订立合同都是根据合同法，劳动法等相关政策和法律法规订立，在公平公正，双方都同意和自愿的原则下签订。你可以具体看一下劳动法，合同法等相关法律法规。另外，你也要相信自己的能力，好好干工作，相信自己，一定能行，多学多问多思考，向领导和老同事学习。你只要努力了，相信老板也能看到，工资该你得的，老板肯定会发给你。（答案仅供参考）签了劳动合同辞职要扣培训费 公司向离职人员索要培训费用三万元合理吗？ 个人认为是合理的，理由如下。 抛开三万元的金额不说，因为赔偿金额于培训内容有关。我们只谈这一政策是否合理，公司对员工进行培训，无论是本单位自己培训还是通过第三方机构培训。都是需要付出金钱和人员代价的，培训目的是为了进一步提高员工职业技能，更好的为企业服务，更多的为企业创造效益。所以在培训之前企业都会做出一个规定和参加培训的员工签订一个协议或者是合同。都会规定在一定的年限内员工是不能自动离职的，总不能企业通过大量人力物力对员工进行培训提高了员工的技能，而企业还没有得到回报的时候员工却离职了。那么这对于公司是不公平的，对于培训公司也是失败的。 所以，我认为在合同或者协议有效期内。员工离职，公司进行索赔是合理的。 要具体情况具体分析了。 情况一、有培训合同 如果公司和劳动者就培训事项签过合同的，且在合同中有所约定的，那么，依照合同约定执行即可。 一般培训合同会有这些内容：约定培训后员工的服务期，服务期满了员工离职的，不需要另行支付赔偿金；如果服务期未满，员工离职的，需要员工承担剩余服务期的培训费用并承担一定责任。 如果你恰巧属于培训后约定服务期未满离职的，那根据合同约定支付赔偿金是应该的，至于3万元是否合理，还是那句话，从合同约定。 情况二，没有培训合同 没有合同约定，当然不合理了，离职就想要钱，想的美。 员工接受培训就是为了给公司创造价值，培训的受益方也包括公司，因此，员工培训后离职的，公司不亏。 有的公司还会要求员工把入职培训、岗位培训的钱都补了，真是滑天下之大稽，碰到这种公司，毫不犹豫地说：拜拜。 这个要看情况。 一、培训或者 旅游 资源需要提前定好规则 二、 培训或者 旅游 的获取性质，这里简单分一下： 1、职务性和技能性培训 为了提升或满足岗位任职要求进行的培训，公司为此对员工进行相应的投入，在服务期未满就选择离开的，公司提出赔偿应该能很合理。 2、临时性培训或者 旅游 公司在经营中有了机会对员工进行培训学习或者 旅游 等，分配到员工身上，员工享受后在提出离开，公司也会提出补偿。 3、任务型培训 有的公司会把员工或团队完成某项任务后给与学习性或者 旅游 型奖励，这时候，奖励性质属于后置性，属于提前约定，员工享受完就结束了，无需承担其他连带责任。 二、案例分析 1、举两个例子： 2、上述看来，任务型的，达到后已经享受完毕，就结束了，不应该存在索要现象。 3、其他的，享受以后提出离开，在没有满足在公司要求的服务周期和其他相应要求时，公司提出来索要，是合理的。 毕竟，公司对于这一类的投入，属于投资，价值不菲，还存在资源稀缺性，对于不能继续为自己服务的员工，轻易地不会做此类投入的。 不合理 1首先要知道索要金额的依据是什么，是外训协议公司制度劳动合同还是什么什么。 2离职原因是什么，是否符合上述依据中的具体条款。 3建议 1一般员工参加外训时都有签订培训协议，约定好培训相关金额、服务期限、违约责任、视为未违约的情形等相应条款，员工因个人原因离职时按约定服务期限与实际服务期限比例对应培训金额是比较合理的。 2完善培训制度和离职管理流程，通过民主程序后公示并给员工培训。让处置此类事情时有据可依。 3联系外训机构时沟通好可否变更听课人员(如不增加人次基本都是可以的）；如是线上课可以录屏或多人同时学习。 根据协议约定来计算赔偿 一般，（培训费/培训人数 ） （未服务公司时间/协议约定服务时间） 若无协议约定，则需与公司沟通赔偿金额 任何人进入公司公司对该业务进行培训，但是再根据每个公司的不同，如果是收费培训的话都会告知也不会强行也就是说入职如果要进行收费的话，公司会提前说明你可以不交费，但也可以不用进入公司进行培训。 如果进入公司经营培训，你离职的时候有费用的话公司也会明显，告知，但是就算有费用如果公司没有明显说明，这个时候就不会扣除响应，奶费用，公司也没有义务随便扣您的费用为，我们进入公司公司给我们培训，本身就是免费的，也是理所当然的。 所以当我们离职的时候，公司让我们交培训费用的钱，这个是不合理的。如果双方有说明有签字盖公章的话需要交钱，你有签到字，这个时候是有法律效率的，所以我们进入公司的时候一定要靠清楚这些事，该不该做不要因为一时的欢心而不顾结果，和公司签订的不明白的合同，这样的话你不占优势的话一般是很难讨回公道。 在职场上有很多陷阱，我们一定要识别，如果让我们发现无力改变的时候可以找劳动局，或者说起诉到公安局，这样的话能给自己，维护合法的利益，如果公司强行让我们交钱的话我们可以看看培训的内容，确实学到老，公司的很多东西，交钱也还是可以的但是交3万块钱，对于我们来说确实是一笔大的费用，因为我们在，公司的工资都没有这么多。可以和公司进行商议，如果实在不行的话再走法律程序。 看之前有没有签培训协议，如果你在南京可以现场交流。 《 劳动合同法实施条例》第十六条对培训费用做了明确规定，该条规定如下“ 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。” 　这个费用计算是要按照合同年限平均分配，只应扣未履行完的合同期间费用。 如果没有约定服务期，那么只要提前一个月通知，即可以解除合同，并不支付培训费用。但是，如果约定了服务期，则需要支付培训费，根据法律规定，如果有专业培训，产生了培训费，用人单位和劳动者可以约定服务期，如果劳动者在服务期届满之前即离职，单位可以根据服务期的约定，要求其支付未满服务期的违约金，数额为培训费在服务期中分摊的费用。因此，是否合法解除是关键问题。 我处理个几个关于培训费得案子，基本有以下几种情况 培训得性质，如果培训只是日常企业内训，也没有实际支出，基本不用赔钱 临时性培训，也没有任何得证书支出或结业证书之类得，如果费用少量，一般也不会支持赔钱得 如果3万是一次性支出，那要看你培训内容是什么，有没有签订协议，如果有协议，也签了字，那就要赔钱的；另外，3万元有凭证嘛？法律上只支持培训发票的实际金额，不支持没有任何凭证的其他核算均摊开销的 如果金额比较大，送出去研修或进修之类的，如果签协议了，这个一般要赔钱得 以上签订协议，法律上会做合理判断，比如一共花费3万，签订10年协议，就过分了，没有法官会支持得。辞职前，老板要求教会接替者才能走，这合理吗？一、老板因员工离职扣培训费合法吗      1、老板因员工离职扣培训费合法。      2、《劳动合同法》第二十二条第一款规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”这里所说的培训是指“专项培训”,主要是用于提高职工某项技能的专业类型培训,不能是上岗培训。实践中很多单位拿新员工的入职上岗培训作为专项培训,是不符合要求的。      3、《劳动合同法》第二十二条第二款规定:“劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”这一条明确指出,用人单位与劳动者就违反培训服务期所设立的违约金,不能超过用人单位提供的培训费用。换言之,不存在费用的培训,不能设立违约金。      这时,何为培训费用就产生了很多争议。有些单位说,我给员工做的培训,使用了自己单位的培训老师,自己单位的设备,同时培训时我还给员工发工资,这也有很多培训费用啊。这样说有一定道理。但是《劳动合同法》的立法本意是保护用人单位为劳动者培训支出的额外费用。自己单位的培训老师、设备、工资,即使不作培训,这些支出仍然会产生。算作违约金的培训费用,有失公允。同时,这些成本的核算也存在一定困难,难以得到仲裁部门的支持。      通常来说,能计入培训费用的,首先要有外部培训的收费凭证。比如培训公司提供的培训发票,国外公司提供的培训支出清单等。其次,围绕着外部培训所产生的差旅费、住宿费、餐饮费等,都属于培训支出,可以列入培训费用的范畴。当然,这些费用同样必须有支出凭证。二、劳动者可解除劳动合同的情形有哪些      1、劳动者与用人单位协商一致的;      2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;      3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;      4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;      5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的;      6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;      7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;      8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;      9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;      10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;      11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;      12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;      13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。      在此,需要指出的是:在用人单位没有违法的情况下,劳动者主动提出解除劳动合同一般是没有经济补偿金的。      通过小编的介绍,我们可以了解到如果职工培训的时候有签订协议,那么扣取培训费是属于合法行为的,如果不是专业的培训而私自扣除那么是不合法的。以上这些为大家整理的相关内容,如果还有什么疑问,可以咨询相关律师。      温馨提示:      《民法典》自2021年1月1日起正式施行,《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废止。如果您涉及《民法典》规定的合同问题#      点击这儿      #进行查看!若需帮助可#咨询合同纠纷律师#公司的上述行为是不合理的，甚至是违法的。在辞职方面，《中华人民共和国劳动法》对处于弱势地位的劳动者给予了充分的保护，即法律有利于劳动者，而且，在实际纠纷解决中，司法仲裁能够取得令人满意的结果；只需要分析几个焦点。一、离职分析1是否真的提出辞职根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日书面通知用人单位。”，这项法律明确赋予工人辞职的权利，这是绝对的，不需要履行任何义务。现实中，提出辞职的方式有很多，可以是向领导口头说明，也可以是人力资源部，属于谈判；其他公司采用相对正式的方式撰写辞职信，确认员工的辞职请求；管理制度先进的公司主要采用启动流程，经部门领导和各级人力资源部批准，最终确认辞职。严格来说，只有后两者才能满足“辞职”的法律要求；口头方式属于协商行为。协商结果不一致的，劳动合同不能解除。2如何对待公司提出的有条件辞职公司让你在离职前培训继任者是不合理的，也是违法的。从员工主动辞职的角度来看，员工享有解除劳动合同的绝对权利，不需要履行任何义务；同时，根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二款的规定，“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”，也就是说，即使你提出的辞职没有法律效力，它仍然处于雇佣状态，公司强迫你履行超出工作职责的行为，也给了你充分的权力，是随时终止劳动关系的权力。3辞职期限《劳动法》第三十一条关于提前三十日书面通知的规定，从另一个角度看，一旦员工正式提出辞职申请，无论公司有什么原因或接口，都必须配合员工在30天内完成辞职。因此，用3个月时间培养接班人是一种严重的违法行为。