导读：企业要获得进步与成长，实现经营目标，就必须要提升组织核心能力，而组织成员的学习力是核心中的核心。因此，如何提升组织学习力？如何做好对组织团队进行高效的修炼，所谓“组织修炼”即采用系统性的学习规划，系统性的思考 *** ，使组织向“学习型组织”转变
企业要获得进步与成长，实现经营目标，就必须要提升组织核心能力，而组织成员的学习力是核心中的核心。因此，如何提升组织学习力？如何做好对组织团队进行高效的修炼，所谓“组织修炼”即采用系统性的学习规划，系统性的思考 *** ，使组织向“学习型组织”转变，达成学习型、作战型、高效型的组织。这种转变不是某个人需要学习，某个部门需要学习，而是组织的全员学习，全员在学习过程中不断提升，超越自我，在共同的价值观与远景指导下，群策群力，集思广益，共同学习与分享，使组织变成学习型组织。从而提升组织的战略思维力，经营决策力，价值创造力，最终实现组织的发展目标。 然而，有些企业是老板爱学习而团队不爱学习；有些企业是HR部门爱学习而其他部门的人不爱学习；有些企业是员工爱学习而管理层不爱学习；还有一种企业是上至老总下到员工都不爱学习，当然这种企业离死亡的时间也就不远了。要搞好企业的培训，营造良好的学习氛围非常重要。一个不爱学习的人，置身于一群身边都爱学习的环境中，慢慢地耳濡目染也就变成爱学习的人了。今天的时代，竞争异常激烈，唯有学习才是不断获得晋升、发展和改变自我的更佳途径。那么，引领大家集体学习，共同学习，最终达成学习型组织呢？ 一、企业要提倡和鼓励“能者为师”，形成学习型组织机制。 孔子曰：“三人行，必有我师”。意思是每个人都有自己的能力与特长，每个人都有闪光点，每个人身上都有你值得学习的地方，每个人都可以成为你的老师。如果企业形成一种能力评估机制，每个具有特殊才能的人都可以在企业内部成为人师，发挥所长，则企业的学习气氛就形成了。比如惠普中国公司就推行导师制。对新入职的员工进行培训，给他们安排导师，而每一位导师培育新人都可以获得企业的嘉奖，助长了导师和新人良好的培训学习气氛。也鼓励有才华的人，多主动担任企业内部导师，可以获得更佳学习机会和发展机会。这样人人好为师，人人乐为师，以师为尊，则企业的学习氛围就好了。 二、企业高管、总裁要主动带头学习，形成上行下效的学习风气。 经常见许多企业的老总，民营企业家都以工作忙，没时间为借口，不参加学习。虽然嘴上说很重视培训，却自己没有身体力行，带动全员学习。联想集团是中国学习型组织的标杆。联想人力资源邓总在培训高峰论坛上说到：每年柳传志和杨元庆都要自己亲自走上讲台给新员工和老员工上课，每年都会发动读书会，前几年中信出版社出品《基业长青》这本书，柳总请人力资源部买回来上百本，让每个高管层都人手一册，读完后组织读书活动，他自己之一个上台进行分享，杨元庆紧跟其后，这样的董事长和总裁给了团队更好的榜样，才有今天学习型的联想。 三、建立良好学习激励机制，鼓励员工主动学习，热爱学习。 学习力是企业核心竞争力的根本，要让学习成为常态，成为企业的竞争优势，同样需要激励机制来保证。厨电领军企业的方太集团在这方面做得非常好。我同方太集团董事长茅总沟通，他说方太制订了完善的培训制度和学习成长激励机制，来促进和激发员工学习的热情和气氛。方太集团的茅总父子本身就是非常热爱学习的人，同时在企业内部他通过建立学习机制来鼓励全员学习。 公司每年拿出上千万资金用于员工培训学习，同时公司还成立了培训学校，让管理者和员工有机会去方太自己建立的宁波家业常青培训学校学习，学习完毕后进行考核和表彰，对学习成绩优异，工作绩效优秀的管理者和员工颁发总裁奖金。具激励性的培训机制成就了方太卓越的品牌。卓越的品牌是由卓越的人才创造出来的。 四、建立全员学习系统，构建知识管理体系，促进学习型组织的形成。 企业的培训学习要分层次，从企业高层、中层、基层到一线员工都要列入全员学习系统，同时培训要分批次，分对象有计划地进行。企业不但要重视个人学习和个人心智、能力的开发，更要强调组织成员的合作学习和组织智能的开发。因此，企业的培训体系要完整，要规划，要具体，才能使培训效果有保证。松下是造人才的企业，同时也生产电器。而松下的人才是如何造出来的呢？笔者曾经在松下工作过，深有感触。松下的培训种类齐全，培训课程丰富多彩，培训手段多种多样，让大家感觉得到工作即学习，学习即工作。比如员工从入社开始，就开始了职前培训（俗称八月风暴），然后在岗培训有师带徒，导师制，岗位技能培训，轮岗培训等，还有出国学习，总部深造，入社学习等各种学习机会。松下提倡一个理念：“一个优秀的管理者，必定是一个出色的教练”。这样的学习风气和学习系统性，全面造就了松下人才源源不断，公司成为百年企业。 五、建立学习效果与员工薪酬、晋升相结合机制，鼓励大家做实用性学习。 学习一定要有收获，培训一定要解决问题，通过对员工的培训，要让每个学习者最终做到学习后工作态度改变，更积极主动；工作行为改变，更负责执行；工作绩效改变，业绩更精进；最终员工的收入更高，晋升更快，从而把学习变成一种常态化，让学习力成为自己职场的竞争力，这样企业的学习氛围自然而然就形成了。比如华为技术培训中心就采用技术等级与工资挂钩，集团内部设定了自己的技术职称体系，凡是在企业内通过学习，取得了内部更高级别的技术职称证书的员工工资可嘉奖两级，有些员工可以调换到更高层别的职位担任工作，使得华为的技术力量愈发强大，从而成为竞争对手难以跨越的壁垒，这就是学习的力量。 六、人力资源部和管理者要勇于倡导企业学习分享的氛围。 乐于学习，乐于分享，乐于奉献，是企业一种好的学习举措。人人分享快乐、人人分享知识、人人分享成长，必定促进企业更大发展和搭建良好的学习平台。 分享带来的效应往往能够使原有的效果成倍增长。当每个员工都能打开心扉时，也就能发现别人的心扉也是敞开的，分享就开始了。所以，分享可以产生创造力。因此，企业人力资源部要组织内部形成一种有利于分享的文化氛围，使员工之间的交流畅通无阻，这是所有管理者值得努力去做的一项工程，团队分享是一种建设性的、有利于共同发展并最终达成共赢的学习方式。 企业的学习力即是竞争力，而良好的学习氛围是竞争力提升的润滑剂，催化剂。企业的每个人都要为良好的学习氛围形成去奉献自己，去燃烧自己，去监督自己，形成创造有利于组织内部学习的氛围，真正打造学习型组织。我市发布“民营经济25条”为民企解难题 摘 要: 人力资源管理是影响我国民营企业发展的决定性因素,具体表现在人力资源战略规划、人才的 *** 和挑选、员工培训和开发机制、薪酬激励机制等方面缺乏合理性和科学性。建立科学合理的人力资源战略规划,科学的人才引进机制,合适的员工培训和开发机制,代写人力资源管理论文科学有效的薪酬激励机制,是民营企业提高其核心竞争力的重要对策。 关键词: 民营企业; 人力资源管理; 问题; 对策 改革开放以来,我国民营企业不断发展、壮大,成为我国社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分。民营企业依靠其产权清晰、机制灵活等优势,在满足人民需要、吸纳大量人员就业、为国家提供大量税金、推进科技发展以及优化产业结构等方面,发挥了非常重要的作用。但是,在我国加入WTO后,伴随着经济全球化的加快及行业竞争的加剧,企业经营环境更加复杂,诸多民营企业“来去匆匆”,成为昙花一现的“流星企业”。中华全国工商业联合会在《中国民营企业发展报告》蓝皮书中曾指出,全国每年新诞生15万家民营企业,同时又倒闭10万多家,有60%的民营企业在五年内破产,有85%的在十年内倒闭,平均寿命只有2 9年[1]。造成当前我国民营企业步履维艰,陷入困境,难以持续发展的原因固然有许多种,其中不乏转型期宏观环境的制约因素,但更多的是源自民营企业内部。越来越多的证据显示,不能有效地对人力资源管理进行变革,是这些民营企业最终失败的决定性原因[2]。对我国民营企业人力资源管理问题进行分析和探讨,具有十分重要的现实意义。 一、人力资源管理存在的问题 (一)缺乏科学合理的人力资源战略规划 人力资源规划是(对组织的需要)进行识别和应答……以及制订新的政策、系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程[3]。它的目标是让组织可以预见其未来人力资源管理的需要,识别可以帮助它们满足这些需要的实践。做好科学合理的人力资源战略规划价值是巨大的,然而当前许多民营企业却忽略了这一点,并未重视本企业的人力资源规划工作,更未建立一种有效的人才需求机制以更大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质,以适应企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划所形成的企业人员替补及发展所需要的各类人才。多数民营企业深切感受到高级管理人才和技术人才的缺乏,但由于事先没有相应的人力资源规划,深切体会到了“人”到用时方恨少的感受,严重影响了企业的可持续发展。 (二)难以 *** 到合适的人才 按照舒尔茨的人力资本理论,如果一个企业的人力资源演变为有价值、稀缺的和不可模仿的无形资源,那么它就可以成为企业竞争优势的持续性源泉。美国钢铁大王卡耐基曾经说过:“你可以拿走我的厂房、设备、资金,但你只要给我留下人,五年后我仍是一个钢铁大王。”可见,人力资源对企业发展的重要性。因此对民营企业来说,如何 *** 和挑选到合适人才是其必须面对的一个日益严峻的问题。据一些资料统计,愿意到中小型民营企业工作的大学生不足10%,硕士生不到3%,博士生几乎为零[4]。即使一些大学生和研究生满怀希望地进入民营企业,但也很快流出。这些人才流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走客户,使企业蒙受直接经济损失,而且增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也极大地影响在职员工的稳定性和效忠心。 (三)缺乏合适的员工培训和开发机制 由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新,职业半衰期越来越短,企业在竞争中要谋得创新发展,就必须对职工进行终身教育,以保证企业发展所需人才技能的更新。然而,目前我国大多数民营企业在人才培养上都存在短期行为,只使用不培养已经成为十分普遍的现象。许多民营企业家盲目追求短期效益的迅速增长,认为人力培养成本高于直接 *** 成本;认为人才培养的技术越高,人才流失越快。所以,他们不重视也不愿意进行人才培养。即便一些为数很少的民营企业给员工提供了培训,但也存在着固定的培训经费不足,培训场所和培训时间难以保证,培训方式多限于师徒之间的传帮带,培训内容以企业的应急需求为主等问题。 (四)缺乏有效的激励机制 激励,广义而言就是激发鼓励,调动人的积极性、主动性和创造性。如何科学有效地激励员工,可以说是当前困扰着我国所有企业的共同问题。我国民营企业在激励方面也存在着一些问题。一是管理者对激励机制的重要性认识不够。我国大多数民营企业实行的是家长制式的管理,管理者没有先进的管理理念,没有从根本上认识到激励机制对企业生存和发展的影响。这就阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善,制约了企业自身的发展进程。二是激励手段过于单一,只使用物质激励,而忽视使用精神激励等其他手段。尤其在中小企业中,有相当一部分管理者把员工当作单纯的“经济人”,缺乏与员工的情感交流,对于激励的理解仅仅局限于金钱的 *** ,表现好则发奖金,表现不好就扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。三是激励有失公允。我国民营企业多采用家族化的管理模式,工资和奖金的发放往往带有很大的随意性,且往往向“自己人”倾斜,缺乏科学的考核制度。这导致员工的贡献和实际收入不相符,分配上的不公平现象时有发生,使员工产生不公平感,从而极大地挫伤了员工的工作积极性和创造性。 二、加强人力资源管理的对策 (一)根据企业发展的具体情况,建立科学合理的人力资源战略规划 正如前文所述,人力资源是之一资源,是企业取得核心竞争优势的来源。民营企业制订一套切实可行的人力资源战略规划,对企业发展具有战略意义。我国民营企业应根据经营发展战略,按照现代企业人力资源管理理论,依据企业的实际要求,制订一套既有战略远见又符合实际的人力资源规划。 在制订具体规划时,首先要进行职务分析,通过职务分析和企业的实际运营情况来确定企业具体的岗位需求。即对企业的人才需求进行一个科学的预测,然后制订科学合理的和企业的岗位需求相适应的人才 *** 策略,选择合适的人才上岗。这样既能避免因人才需求不足而影响企业的可持续发展,又能确保所有的工作职责落实到每个员工,让每个员工发挥应有的作用,从而避免人力资本的浪费。其次,帮助每个员工做好职业生涯发展规划。即帮助员工从自身的实际情况出发,明确自己的发展方向,从而开发各种知识与技能,发挥出各自的潜力,实现个人价值,使他们的兴趣、价值取向和企业所需一致,让他们感受到企业的发展与个人的发展目标息息相关,从而确保企业人力资源总体规划有效实施。 (二)完善家族企业的治理模式,建立科学的人才引进机制 据统计,目前在中国内地的民营企业中,家族式经营至少占到了90%以上。家族式治理模式在中国民营企业初创时期确实发挥了很大的作用,但是随着企业规模不断壮大,其弊端日益凸显,尤其表现在用人机制上不能做到唯才是举、任人唯贤。民营企业要想 *** 到合适人才,就必须进一步改革原有的家族式治理模式,建立科学的人才引进机制。首先,要创造一种平等竞争的氛围。要坚持公开、公平、公正的原则,对家族内外的人才都应给予平等的竞争机会,并通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司等多种途径和方式,大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职,任人唯贤,授之以权,用人所长。其次,民营企业应遵守《中华人民共和国劳动法》的规定,建立劳动用工制度,与员工签订劳动合同,明确劳动职责和薪酬标准,同时完善社会保险和相应的保障措施,以解决引进人才的后顾之忧。最后,对引进的人才既要着力培养,又要对其随意流动加强约束。民营企业对引进的员工要坚持以人为本,重视和信任、尊重他们,关注他们个体的物质和精神需要,关心他们个人的处境和困难,做到事业留人、待遇留人、情感留人;同时,对大力培养出来的员工要加强相应的制度约束和法律约束,从而降低企业核心人才的流失率。 (三)增加教育经费投入,建立合适的员工培训和开发机制 按照企业生命周期理论,民营企业(特别是家族式民营企业)能延续三代以上的大约只占15%。其重要原因之一是对员工的教育培训工作不够重视,导致员工素质老化,不适应新环境的变化。因此,民营企业要想在竞争中有所创新和发展,就必须对员工进行终身教育和培训,以保证企业所需人才技能的不断更新。 首先,事前做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节,既是明确培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展。其次,要制订科学的培训规划,即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况,制订企业中、长期培训规划,确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训效果的考核和奖惩办法等。只有建立完善的教育培训制度,不断增加培训投入,企业员工的素质才能大大提高,企业的发展才不致因人才的匮乏而停滞不前。 再次,要选择合适的培训机构和培训方式。有条件的企业,更好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训,同时选择有影响的培训师和培训课程,这样的培训更具针对性和实用性,效果更好。民营企业可以根据自身的实际情况,采用业务自学、脱产或半脱产学习、师徒帮带、野外训练等方式来对广大员工进行培训。最后,要对培训效果进行科学的评估和分析。培训效果的评估是培训的最后一个环节,具有十分重要的意义。评估可以改进培训质量、增强培训效果、降低培训成本。但由于企业员工的复杂性,以及培训效果的滞后性,想要客观、科学地衡量培训效果非常困难,所以,培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。 (四)根据员工特点,建立科学有效的员工激励机制 员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一,直接影响企业绩效。美国哈佛大学的专家发现在缺乏适宜激励环境中,员工的潜力只能发挥出20% ~30%,甚至可能引起相反的效果,但在适宜的激励环境中,员工却能发挥出80% ~90%的潜力[5]。因此,民营企业要想在当前激烈竞争的环境下获得持续的竞争优势,激发员工的潜力,就必须采取科学的激励机制。 首先,管理者要从思想上重视激励机制。一个企业如果没有激励机制,就像一辆没有发动机的汽车。民营企业更是不能忽视激励机制的作用。其次,要综合多种激励方式。一是物质激励与精神激励相结合。虽然物质激励仍是激励的主要形式,但它不是唯一的形式。只有在运用物质激励的同时,运用精神激励,才能培养和增强员工的组织归属感,形成一种员工与企业同甘共苦、共进退的局面。二是个体激励要与集体激励相结合。集体奖励与个体奖励的结合,既肯定了优秀员工的贡献,又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来,引导他们为团队出谋划策,并为一般员工提供各方面的帮助,对企业任务的完成起到积极的促进作用。三是短期激励要与长期激励相结合。对员工的短期激励是为了促使员工努力工作,完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目光短浅,不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标。因此,应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的、清醒的认识。最后,要将对员工的激励与员工的绩效考核相结合。激励措施应与科学有效的绩效评估相结合,本着按劳分配的原则,建立公平合理的薪酬机制,否则就起不到激励效果。 总之,当前我国民营企业面对激烈的市场竞争和压力,加强人力资源管理已成为加快企业发展,增强市场竞争能力的一项不可或缺的工作。民营企业只有结合自身的实际,采取积极有效的人力资源管理战略,做好企业的人力资源战略规划,才能吸引、培养、留住优秀人才。唯有如此,民营企业才能在激烈的市场竞争中不断提高其核心竞争力,从而始终立于不败之地。 以上是一些参考资料，希望对您有所帮助！加强干部教育培训工作的建议有哪些？打好打赢营商环境翻身仗近日，针对民营企业发展过程中日益突出的成本高、融资难、融资贵等瓶颈问题，我市出台《汕头市关于促进民营经济高质量发展的若干措施》，从营造公平竞争的市场环境、精简优化政务服务、降低民营企业经营成本、改善民营企业融资环境、健全民营企业公共服务、推动民营企业高质量发展、支持民营企业培养引进人才、保护民营企业合法权益、弘扬新时代企业家精神、构建亲清政商关系共十个方面提出25项措施，进一步激发民营企业活力和创造力，营造有利于民营经济发展的良好营商环境，促进民营经济高质量发展。1、进一步放宽市场准入●不得以任何形式增设民营企业准入条件。●对具备相应资质条件的企业，不得设置与业务能力无关的企业规模门槛和明显超过招标项目要求的业绩门槛等。2、放开相关行业和领域准入●鼓励、支持民营企业参与增量配电业务改革试点项目、城镇供水、燃气、污水和垃圾处理、停车设施等市政基础设施项目和交通、水利、教育、卫生、养老等社会事业领域项目建设。●在重大规划、重大项目、重大工程、重大活动中积极吸引民营企业参与。3、推进商事制度改革●推动实行“一网通办、一窗办理”，确保企业开办全流程压缩至1个工作日，全力做好企业办事“三免”（免快递费、刻章费、停车费）服务。●推行“互联网 不动产登记”，一般登记、抵押登记分别压缩至3个、1个工作日以内。●鼓励各区（县）建设工业厂房，工业物业产权可按幢、层等固定界限为基本单元分割登记和 *** 。4、优化项目审批服务●推行工程建设项目审批告知承诺制，依托投资项目在线审批监管平台和工程建设项目审批管理系统，实现项目审批“不见面”在线办理。●试行建设项目环评审批告知承诺制和建设项目环评豁免。5、进一步降低税费负担●继续实施阶段性降低失业保险费率、工伤保险费率的政策。●继续按不高于2017年征收标准征收残疾人就业保障金，落实分档减缴和暂免征收优惠政策。●对小微企业工会经费实行全额返还；对有困难的中型企业工会，县级以上工会安排专项资金予以回拨补助。6、进一步降低要素成本●鼓励省级以上工业园区组织企业参与电力直接交易，降低企业用电成本。●推动电力外线接入工程建设项目并联审批办理压缩至5个工作日。持续优化电力接入报装流程，为小微企业低压用电提供电力接入三零（“零上门、零审批、零投资”）服务。●推广电商新模式，举办“电商 直播”线上活动。●推行“工业标准地”供地模式，工业用地在符合规划、不改变用途 的前提下，允许提高容积率，超过原批准部分不增收土地价款。●鼓励和支持促进标准厂房建设和使用，对符合条件的标准厂房建设项目，给予第二层以上部分每平方米100元的一次性奖补。7、加大信贷支持力度●对已认定的省级“专精特新”中小企业给予贷款贴息补助，单个企业的补助比例更高不超过利息的50%，补助金额更高不超过100万元。●加强对 *** 性担保机构的支持，推动支小支农担保业务达到有关标准。8、完善信用评价及信息共享机制●提高民营企业融资可得性，加快“中小融”“粤信融”“信易贷”、中征应收账款融 资服务平台等平台的推广应用，进一步完善信用信息共享机制。9、进一步拓宽融资渠道●研究和出台“政银保”等融资合作项目，建立重点企业名单制度。●进一步完善“汕金惠企通”小程序，提升中小微企业融资对接率。●建立汕头市知识产权质押融资风险补偿机制，支持拥有专利、商标等知识产权的中小微企业。●扩大“银税互动”受惠面，将纳税信用M 级企业纳入“银税互动”范围。●加大再贴现对小微民营企业票据支持力度。重点支持绿色票据。10、提升公共平台服务水平●依托“粤企政策通”平台和企业信息服务系统，为民营企业提供政策推送、解读、咨询、兑现等涉企政策信息服务。●实施“政产研·智助强企”工程，免费为企业把脉问诊，助推产业转型升级。11、保障服务资源供给●认定一批中小企业公共服务示范平台，培育本地优秀工业互联网服务商，为中小企业数字化转型提供支撑保障。●发挥行业协会商会作用，为民营企业提供政策宣传、需求调研、跟踪反馈和服务对接等。12、强化对外交流合作●鼓励企业充分利用境内外展会等贸易平台开拓国外市场。●对出口小微企业投保政策性出口信用保险的保费予以全额补贴。13、支持民营企业研发机构建设●对首次认定的工程技术研究中心、重点实验室、企业技术中心，给予一次性建设经费补助。●校企合作共建科技创新实践基地，科研成果并经专家评审后，按照该项目研发投入费用10%的比例予以一次性经费补助，基地依托单位每年更高补助不超过20万元。14、加强民营中小企业梯度培育●实施“专精特新”中小企业专项培育行动，打造一批占据产业链核心的“隐形冠军”。●完善“小升规”重点企业培育库，对新升规工业企业落实直接奖励、贷款贴息、以奖代补等奖励机制。●“区（县）级”“市级”的创业孵化基地的，分别给予10万元、15万元的一次性补助；省级示范性创业孵化基地的每个给予60万元奖补，此后每次复评达到优秀等次的每个给予 10万元奖补；被评为国家级示范性创业孵化基地的，再给予60万元奖补。15、鼓励民营企业加快转型升级●鼓励民营工业企业实施提质增效、智能化改造、设备更新和绿色发展为重点的技术改造项目，重点支持工业强基工程“四基”领域、工业企业生产经营中的5G模块、智能传感器、 *** 设备等关键设备器件更新改造和数字化改造项目，支持先进制造业集群及其产业链、供应链企业和战略新兴产业关键技术改造项目。●对获得“驰名商标”认定的企业，给予一次性奖励20-100万元；对获得授予“中国商标金奖”的企业，给予一次性奖励50-100万元；对首次申请农副产品注册商标并获准的，其费用 *** 补贴一半；对核准注册的地理标志和经核准的集体商标、证明商标每件奖励5万元。16、加强民营企业家培训●实施企业家培养计划，组织一批民营企业家到国内外知名院校或科研机构学习培训。17、强化企业用工保障机制●建立健全院校产教联盟，大力推广企业新型学徒制，加大技工培养力度，培养一支“粤菜师傅”“广东技工”“南粤家政”等方面的技能型人才队伍。●鼓励支持企业在技工院校以“冠名班”等形式共同培养具有现代知识、高超技能、符合市场需求的高素质技能人才，推动院校与园区、企业开展定制化职工技能培训活动。●支持民营企业申请设立博士工作站，对获批的博士工作站给予建站补贴50万元。●实施技能人才培育成长行动，大力培育一批“创新能手”；鼓励发展“共享员工”等灵活就业新模式。18、大力引进高层次人才●对经认定的高层次人才发放“人才金凤卡”，凭卡享受高层次人才一站式服务，为高层次人才子女入学提供便利。19、依法保护民营企业合法权益●依法审慎采取查封、扣押、 冻结等措施，更大程度降低对企业生产经营活动的不利影响。●采取查封、扣押、冻结措施和处置涉案财物时，依法严格区分违法所得与合法财产、企业法人财产与个人财产，涉案人员个人财产与家庭成员财产。●落实保障中小企业款项支付制度规定，促进机关、事业单位和大型企业及时支付中小企业款项，维护中小企业合法权益。●建立知识产权案件快审机制，推进知识产权民事、行政、刑事案件审判“三合一”。●严肃查处公职人员尤其是党员领导干部在服务民营企业中“吃拿卡要”等问题，更大限度减少对企业正常经营活动的影响。20、健全民营企业司法保护机制●修订《汕头市专利保护和促进条例》，尽快出台《汕头经济特区知识产权保护条例》，严惩侵犯知识产权犯罪和不正当竞争行为。●持续开展民营企业“法治体检”，组织引导法律服务资源为企业提供服务。21、加强民营企业典型宣传●大力弘扬新时代民营企业家精神，选树一批优秀企业家进行表彰或通报表扬。●推荐“三强一好”（思想政治强、行业代表性强、参政议政能力强、社会信誉好）的民营经济人士担任人大代表、政协委员。22、引导民营企业家健康成长●面向民营企业开展普法宣讲，组织民营企业家旁听公开庭审、参观警示教育基地等，推进民营企业法治文化建设，推动民营企业守法合规经营。●将“红黑名单”等信用信息嵌入行政审批、事中事后监管和公共资源交易等业务流程，推动联合奖惩措施落到实处。23、畅通政企沟通渠道●依托市领导联系企业直通车制度、“粤商通”企业诉求响应平台和12345服务热线等平台载体，建立诉求快速响应机制，及时回应中小企业合理诉求。●建立民营企业家智库，为民营经济高质量发展建言献策。24、加强 *** 政务诚信建设●将支持民营企业发展相关指标纳入高质量发展绩效评价体系。●各区（县） *** 要依法履行与民营企业签订的协议和合同，杜绝“新官不理旧账”现象发生，将政务履约、守诺服务等纳入 *** 机关绩效考核内容。●实施政务服务“好差评”制度，建立政务服务评价、反馈、整改、监督全流程闭环工作机制。25、规范行政执法检查●实现市场监管领域“双随机、一公开”常态化全覆盖，完善跨部门跨领域联合抽查机制，实现“进一次门、查多项事”，推行信用监管和“互联网＋监管”。（文章来源：汕头橄榄台）民营经济研究中心是什么单位一、提高干部教育培训工作的重视程度一是“定盘子”。所谓定盘子，就是把所有党员和干部都纳入统一规划中，分级分类，每3—5年将所有党员干部轮训一遍。培训内容包括理论教育、党性教育、能力培训等。二是“给票子”。采取党费拨付和财政拨款结合的方式，确保培训工作有充裕的资金支持。三是“找位子”。按照不同的定位，由不同定位的培训机构对不同层面、类型的党员干部进行不同的培训，做到有的放矢，精准发力。二、把创新作为破解难题的更大利器一是培训师资和培训平台多元化，无论是领导干部，还是企业家、科技专家、专业人士和一线干部，只要是政治、业绩上过得硬的干部，可进行必要的培训后登上讲台。此外，还可以围绕某个岗位、某个行业成立若干论坛、协会性质的组织，让各个层面的党员干部能够及时互相学习、沟通。二是培训内容遴选制度化，建立一个制度，将培训内容和年度考核、领导评价、组织认定结合起来，定期上报有关部门，并与培训机构做好沟通、联动、对接，做到“精准滴灌”，不搞“大水漫灌”。三是培训教材编撰精准化，更加系统地进教材。对于基层来说，需要在全国干部学习培训教材的基础上，编写适合自身实际的教材。要通过多种形式，引导干部学原著、读原文、悟原理。三、通过考核评估激发干部学习动力一是讲好一节返程课。很多人以为讲课很容易，不知道为了把课讲出道理、讲出新意、讲出高度需要付出多少劳动。二是提升一个精气神。如果一个干部通过培训精神面貌焕然一新，说明培训成效明显；如果培训后没有任何变化，“涛声依旧”，说明培训效果不明显甚至没有什么效果。三是处置好一件关键事。检验干部在关键时间、关键节点的表现，包括精神状态、应对措施、处置效果等。四是问询好一群当事人。可以通过问卷调查、座谈访谈等途径，了解学员在接受培训后的表现。此外，选择一个合适的干部教育培训基地，也是非常重要的。拓展阅读：党性教育去哪里？民营经济研究中心是省级事业单位。研究中心成员有省市领导、权威经济学家和知名企业家，规模逐年扩大。其研究成果经上级主管部门推荐给省四套班子和各厅局部委办及地市委书记和市长。研究中心定期或不定期以年会、论坛、峰会、报告会、讲座、沙龙等多种形式开展活动，就民营经济中的热点、难点问题展开研讨；组织各种业务培训，开展评比、表彰活动等，积极推广优秀民营企业家的成功经验，提高民营企业的综合素质。
