已成为各大公司必备的项目了，无论是在自己公司内部组织人力资源培训还是去参加企业外的人力资源培训，其中有一项很重要的就是人力资源培训内容计划。下面我们来看看人力资源内容计划应该怎么做吧。 第一步：安排合共一天的经历训练，学员在活动过程中，本中心教练将环绕着人力资源培训课程内容带领学员做出讨论，分析，透过每一个活动知悉本身和别人的能力，并且在讨论中获得团队的价值观。第二步：当经历训练完毕后，于当日进行三小时的课堂，其内容包括有团队概念、成功队员要素、学员将会在堂上透过主导模式来确认以上理论的需要性。然后，将与学员举行研讨会，内容有关于成功团队的要素与岗位分配，目的将学员的思想在第一时间下订立改善工作行动计划。第三步：举行两小时的人力资源培训座谈会，分享学员所订的行动计划之结果和进度，让每一位学员能身体力行下真正将课程的理念使用于工作中。人力资源培训内容计划就如以上描述，当然，人力资源培训计划的形式不止于此，各位组织者想要有更多种的内容培训计划可以去到上海三才培训机构，与培训老师进行交流。亦或是将自己的人力资源培训内容计划交由老师，让老师为你指正一二，必将得到进一步的提升。《DISC与员工带教》-by 谭玉英关于四步教学法的目的分享如下：四步教学法是一种以引导学生主动参与和探究学习为核心的教学方法。它通过四个明确的步骤，即激活前知识、探究新知识、巩固理解和拓展应用，旨在培养学生的批判思维、解决问题的能力和自主学习的能力。下面是对四步教学法目的的详细描述：一、激活前知识的目的激活前知识是指在引入新知识之前，通过回顾和调动学生已有的知识、经验和思考，为学习新知识做好准备。其目的主要包括：唤起学生对相关知识的记忆和联想，建立与新知识的联系。激发学生的学习兴趣和动机，增强学习的主动性和参与度。发现学生已有的错误理解或知识盲区，为纠正和补充提供机会。二、探究新知识的目的探究新知识是指引导学生主动参与探索和发现新知识，通过实际操作、观察和思考来深入理解。其目的主要包括：培养学生的批判思维和问题解决能力，激发学生的探究欲望和创造力。培养学生主动获取信息和处理信息的能力，提高学习的效果和质量。培养学生的合作与沟通能力，促进学生之间的交流和互动。三、巩固理解的目的巩固理解是指在学习新知识后，通过总结归纳、复述和演绎等方式，深化对所学知识的理解和掌握。其目的主要包括：确保学生对所学知识的掌握程度，加深记忆和理解。帮助学生将知识与实际问题联系起来，提高运用知识解决问题的能力。培养学生的自我评价和反思能力，促进学生的自主学习和持续进步。四、拓展应用的目的拓展应用是指在巩固理解的基础上，引导学生将所学知识应用到更广泛的情境中，拓展知识的应用范围和深度。其目的主要包括：1、培养学生的跨学科思维和创新能力，将知识运用到实际生活和未来的学习中。2、提高学生解决复杂问题和面对挑战的能力，培养终身学习的意识和能力。3、培养学生的自主学习和自我发展能力，使他们成为积极、有能力的学习者。总结：四步教学法的目的是通过激活前知识、探究新知识、巩固理解和拓展应用，培养学生的批判思维、问题解决能力和自主学习能力。这种教学方法能够促进学生主动参与和探索学习，提高学习效果和质量，培养学生的综合能力和创新思维。培训流程的五个步骤DISC与员工带教 DISC与员工带教 在陌生的环境，我们曾经寻求着温暖，遇到温暖，心中充满感恩 让我们把这份温暖记住，带着这份温暖去对待我们新来的员工 让与我们一起共事的同事都能感受温暖，让我们把这份温暖继续的延续，我们身边的温暖就会更多。谁帮助过你？ 谁帮助过你？ 曾经的我们，也有过这样的担心。正是哪些人，曾经给予我们帮助，才能使我们更快地适应环境、成长、胜任工作。 带着心怀感恩，请大家来思考一下，我们为什么要做员工带教？ 员工带教对员工？对带教人自己？对公司有什么好处呢？为何带教？ 为何带教？ 当一个新人加入一家新公司的时候，会遇到什么问题？ 新环境，新事物（因要改变） 太多新知识去学习 没有信心，怕不能胜任 不了解公司政策三个维度 三个维度 1对带教人自己： 教学相长，提升自我能力：在带教员工过程，因为我们要带教别人，自己就会对自己有要求，做好了自己带教别人的时候就更有信心和说服力。 获得认可：同时因为我们展现了能力，也能得到员工的认可。 获得支持和配合：因为在这个过程，我们是在帮助员工的，员工能体会到我们的用心，心中会有感激。在将来的管理工作中，我们就能得到更多的支持和配合。2对员工： a)       吸收新知识、新技能、加强自信：员工经过学习后能力提升（专业知识、运作、能独立当班） b)       通过能力的提升，做到业绩，收入提升 c)       通过了解学习后提高工作兴趣与积极性，改变工作态度 d)       通过能力提升，与其他同事互相协助，获得认同和提升工作价值感 e)       能尽快适应公司环境，对公司产生归属感；3对公司： a)       员工能力提升了，就可以帮我们分担工作、提升工作效率、提升业绩； b)       有专人带教，能使新人内心有温暖和重视感，可以减低流失量。 c)       通过带教使员工操作标准化、规范化，确保提供统一工作标准。困难？ 困难？ 在我们带教员工的过程中，遇到什么困难？ 有些员工吸收能力慢，信心不足，刚教完是知道的，但下次问时，却回答不上； 有些员工太有自己的主见，有一定经验，不愿意按照教的方法做； 而有的员工特别多问题问，什么问题都要问的一清二楚 吸收能力强，融入团队快，但是工作中有头无尾 针对这些问题，我们怎么办呢？有同事可能这样想：“我没教过新人，怕教不好。”这是正常表现，今天会分享一些方法、技巧，培训同事也会协助大家提高带教新人技巧，希望能帮到大家做好带教工作 目的 目的 这次的分享，我和大家一起 认识员工带教的重要性 运用DISC知识识别员工的行为风格 掌握带教的流程与技巧 将DISC灵活运用在员工带教选择？ 选择？ 互动小测试： 我们发现，在一个调查里面，我们会有不同的答案，这是为什么呢？因为我们来自不同的世界。 这个世界上我们每个人都是独一无二的。 虽然真相只有一个，但是就会有千百万种不同的理解。 我们人跟人之间各不相同，但是一定会跟谁相通 我们发现我们跟甲不对脾气，但是又可以跟乙惺惺相惜。 带教的过程就是沟通的过程，面对员工不管我们是否乐意与她沟通，我们都要做沟通，那有什么办法可以让我们在沟通中做的更好呢？ 我们先来重温以下我们之前学习过的DISC行为风格类型 复盘 复盘 冰山理论 冰山理论 美国最具有影响力的首席心理治疗大师夏提亚用了一个非常形象的比喻 人就像一座漂浮在水面上巨大的冰山。 能够被外界看到的行为表现，还有应对方式，只是在水面上很小的一部分，大概占了八分之一。行为是可以观察的，可以改变的另外的八分之七，在水里面分别是应对方式、感受、观点、期待、渴望、自我等难以观察、比较稳定、难以改变的。 DISC探索的是：冰山上的八分之一，可以观察的行为，可以改变的这个部分，探索如何去改变。行为反馈 行为反馈 根据人的行为反馈直接程度，有行为快，直接VS行为慢，间接决定因素 决定因素 在做决定的时候 关注事：理性、目标、逻辑 关注人：感性、关系、情感行为风格特点可以从两个维度来分析， 一是关注事（任务），还是关注人（人际）； 二是做事直接（快）还是间接（慢），依据这两个维度，就分为了四个象限，就成为了DISC矩阵分析模型。D指挥者 D指挥者 直接、控制与独断激烈D特质 D特质 D特质高的显著特征I影响者 I影响者 爽朗、友善、外向、温柔与热情I特质 I特质 I特质高的显著特征S支持者 S支持者 谨慎、稳定、耐心、忠诚于同情心S特质 S特质 S特质高的显著特征C思考者 C思考者 C特质 C特质 C特质高的显著特征四个方案 四个方案 凡事有四个解决方案，过完给我们在遇到问题的时候，都是按照自己惯用的方法来做 当我们学习完DISC后，我们知道不同的人有不同过得方法 同样的事情，我们让自己拥有更多的方法和可能性去解决 让我们带着DISC的这个概念进入员工带教流程技巧 流程技巧 带教的流程与技巧简介 1、建立良好的气氛：给予员工温暖关怀斌改进型初步的识别 2、了解员工的需求：真诚了解，尊重与让对方有你懂他的感觉 3、因人而异带教技巧：带教前准备（计划、预告、资料、道具）、表达学习目的、吃牛排教法、多触觉教授、四部曲（讲解、示范、带做、独立做）口语化 4、追踪：定法、定时、定量 5、反馈：鼓励/赞扬，少批评；4种反馈技巧、三文治、我"的语言温暖关怀 温暖关怀 欢迎+自我介绍+寒暄 您好，XXX。欢迎您的加入。我叫candy，您新来，有什么问题的话您找我就行。 初步识别：您家离这远不？过来公司方便吗？坐什么车来啊？看回答初步识别 -不是很远，坐地铁就到。（有些回答比较简短、直接，话不多。简要直接，不绕弯，就是D） -我家住在XXX，离这好远啊。今天一大早我就起来坐车了。人真多啊……噼里啪啦就开说开啦（语速快，夸张，肢体语言丰富，手舞足蹈，好像已经跟您是很熟的人） 大家判断一下这两种分别是什么类型？ -我家离着5公里左右，因为担心迟到我提前就查好了坐车的线路，所以特意早了15分钟出门，来到公司还早了20分钟（习惯重复，爱用"因为…所以"） -我家住的比较远，我害怕迟到，今天一大早就出门了，来早了很多……（语速慢，爱铺垫，有时啰嗦） 这两种回答呢？答案：1、D;   2、I;  3、C;  4、S 如果还不是很确定，我们可以多问一两个问题例如：平时有什么兴趣、休息喜欢去哪玩等等我懂你 我懂你 了解员工需求：真诚了解表尊重，表达我懂您 真诚了解表尊重：谈自己+谈工作+请对方说 介绍自己负责的工作； 介绍同事将要负责的工作 请同事谈谈他的工作期望D：对自己有要求、目标清晰 I：喜欢尝试不同工作 S：服从安排，没什么要求 C：对工作问得很细，需要有清晰的指引 如何让员工觉得你懂TA，听完员工的回答，我们要有所反馈对DISC不同类型员工的反馈 D：您给我的感觉很有冲劲和目标，对自己有要求、清楚自己想要的东西 I：您给我的感觉对人很热情，沟通能力很好，希望能见到您展现自己的能力。您喜欢尝试不同工作是吧？ S：您给我的感觉做事踏实、有耐心、脾气很好，我会帮您做一个计划，分时间段教会您一些日常的工作，有什么问题您随时找我。其他同事也会帮您的。 C：您给我的感觉是一个对自己要求很严格的人，以往工作肯定很工作。我们有详细的带教计划和详细资料给到您。有没有发现，以上的这些回答，我们是依据前面重温的各种风格类型的人的特质来组织语言的呢？ 表达我懂您，就这么简单。 接下来我们看因人而异带教技巧。懂 懂 这是个懂比爱更重要的时代带教前准备 带教前准备 手册-时间安排学习目的 学习目的 成人的而学习都有目的性，强调目的，员工明白目的会更用心学习 在表达学习目的，为什么要学习的时候，我们要因人而异地从不同的点来表达。 例如： D：学了这个，有什么用你能快速的独立销售、这个是我们公司的产品销售核心点等 I:学了这个，您可以有机会尝试不同的东西，客户认可、表现出色荣誉，举例说明 S:学了这个可以帮助店铺、帮助顾客，大家会帮你 C:学了这个，我们可以请清晰地知道做什么、怎样做 如果我们吃牛扒时，不用刀叉切开后再吃，而是一整块吃，会怎样？（吃不动，吃得很辛苦，即使是美味，也无法下咽） 我们新人手册带教设计：把内容分成不同周数，每周分成细小项目，同事易吸收； 份量设计: 可教授及考核他一次，我们只需跟着手册教授, 新人便不会一下子"吃得太饱"了 "吃牛排教法"可让同事易吸收。多触觉教授 多触觉教授 多触觉教授就是在带教过程中，除了单纯的讲解、还要结合资料、实物；同时让员工体验，加上一些角色扮演等的方法，才能更好的加强记忆。四部曲 四部曲 四步曲: 1 说给他听 2 做给他看 3 和他一起做 4 让他独立做 只要做足这4个步骤， 同事容易记得，容易做得到,且标准是一样的 提醒： 和他一起做、让他独立做时，过后我们需要给予同事反馈，这样同事掌握更快 口语化就是，不照本宣科。定法、定时、定量 定法、定时、定量 前面我们有提到带教困难的时候，大家就有提到 员工吸收能力慢，信心不足，刚教完是知道的，但下次问时，却回答不上 吸收能力强，融入团队快，但是工作中有头无尾 这些我们可以在带教后追踪 追踪的目的： 了解新人对知识点的消化 了解新人在理论与实际工作的应用情况 协调、帮助新人解决学习上的困难 也是对自己在新人培训工作成效的检查 定法（依据内容定追踪方法）： 不同知识点追踪的方法： 知识类：口头表述、直接提问 服务：观察销售中运用、扮客人、直接提问 运作类：情景演练、实操观察、提问 定时追踪 定时追踪 定时（追踪的关键时间）： 教完半小时~1小时之内追踪 定量（依据吸收的快慢） 学习了四个知识点： 吸收快的： 前半小时追踪2个，后半小时追踪2个 吸收慢的： 前1小时追踪 2个，（重温3、4）后1小时追踪2个三文治 三文治 带教的流程与技巧简介 1、建立良好的气氛：给予员工温暖关怀斌改进型初步的识别 2、了解员工的需求：真诚了解，尊重与让对方有你懂他的感觉 3、因人而异带教技巧：带教前准备（计划、预告、资料、道具）、表达学习目的、吃牛排教法、多触觉教授、四部曲（讲解、示范、带做、独立做）口语化 4、追踪：定法、定时、定量 5、反馈：鼓励/赞扬，少批评；4种反馈技巧、三文治、我"的语言 用对方接受的方式影响TA 用对方接受的方式影响TA 作对鼓励赞扬： 和员工一起做、让员工独立做、追踪的时候，如果员工答对/做得好 鼓励,赞扬(欣赏优点,找出赞扬点) 举例子： ¢ 昨天教的XXX内容，今天能把主要内容都讲出来，很好，有用心温习 ¢ 上班这几天，服务做得很好，尤其是邀请客人试穿方面 ¢ 同事们都反映，你这段时间表现不错哦，能主动找事情做（繁忙过后整理陈列、打扫货场卫生等） 员工能答对/做到，我们不能认为这是应该的而模式，如得到您的赞扬（认同），员工会更努力及积极投入工作 做错时，不要以上来直接说不好的，运用三文治技巧。 大家知道三文治是怎么样的？最下面一块是面包、中间是肉、上面是面包。 三文治技巧：赞、给意见、赞 ¢ 看看以下两个例子，您如果是员工，你能喜欢那个表达 ¢ 1、你刚才做得不好 ¢ 2、我们下次可以怎样做得更好 o 你：指名道姓 o 刚才：过去式（秋后算账） o 不好：指责的意思 o 而且不具体，很难让员工接受 再看第二句 o 我们：代表大家是一体的 o 下次：代表未来式（有机会做好） o 可以怎样做：代表我们一起思考，给予帮助多用"我"语言，三文治技巧，同事易接受自己的不足复盘 复盘 带教的流程与技巧简介 1、建立良好的气氛：给予员工温暖关怀斌改进型初步的识别 2、了解员工的需求：真诚了解，尊重与让对方有你懂他的感觉 3、因人而异带教技巧：带教前准备（计划、预告、资料、道具）、表达学习目的、吃牛排教法、多触觉教授、四部曲（讲解、示范、带做、独立做）口语化 4、追踪：定法、定时、定量 5、反馈：鼓励/赞扬，少批评；4种反馈技巧、三文治、我"的语言thank you thank you 谢谢筠沂：爱您，感恩、感动、感谢！（在旅行的路上还花费时间来帮我做相应的准备与打call） 在这里也借着这个机会，感谢我们第二组的各位小伙伴们，纯纯BB。非常感谢你，开始之前就一直不停的为我们张罗，一直就没有停过。然后随时之后每天陪我们打卡，谢谢您的陪伴，推动帮助，还有鼓励。从你的身上可以感受到满满的真诚，你不在我觉得我们可能不一定可以坚持21天呢。 婉舟：对自己的未来非常有规划，自信、好学，待人友善。 艳娜：宝妈乐于助人，非常暖心，感谢面授时候第二天中午帮我点餐。带着两位宝宝也不忘学习，半夜起来打卡，非常敬佩您的毅力。待人友善、耐心。 黄银：给我的感觉内敛、沉稳、淡定，很有耐心。还有您的皮肤很好，特别羡慕。 小秋：为了成为更好的自己，从南宁来到广州学习。在大家并不相熟的情况下，真诚地袒露心中的困惑，非常愿意接受大家给的意见和建议。 珊珊大王：加入F74群，大王就加了我好友提醒我群名字格式修改不对，我就想，这个学姐好细心啊！一周后的一个培训年会上知道大王也现场，就主动去勾搭她，见面就好有亲切感。感谢自称半个助推的大王，和助推一样从面授开始到现在一起陪着我们。如邻家姐姐般亲切，如早晨的阳光般柔和温暖。一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤？培训流程的五个步骤：1、培训需求分析：主要是指分析企业和员工的培训需求，了解员工需要参加哪些技能的培训。2、确定培训目标：可以根据需求分析来建立培训目标，目标必须是可控。3、制定培训计划：培训计划是目标的具体化与可操作化。4、培训计划的实施阶段：主要是要确定培训师、地点、教材等事项。5、培训评估阶段：主要是评价培训的结果，总结经验教训为下次的培训做好准备。培训的作用：1、补偿作用：企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。2、保持企业竞争力的重要手段：高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。3、提高生产力：员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。培训的流程具体都有哪些？课程设计是培训的第一步。对于以不同方式设计的课程，讲师会进行不同的授课，最终的培训效果也会有所不同。标准化的企业内训课程设计流程是什么什么样的企业内训课程设计流程才能制定出一个好的培训课程本文将培训课程设计流程分为三个主要方面：调研→开发→验收框架如下：培训课程设计前的调研课程需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。课程需求分析的目的是为了满足组织及其成员的需求，并从组织环境、个人和职位等方面进行调查和分析，以判断组织和个人是否有需要和存在哪些需要。有三种方法可以确定课程需求：引导诱导总结分析学生、直接上级和上级领导的意见和建议学生素质分析法通过设计一系列问题进行测试，分析测试结果，判断学员培训内容重点实证分析借鉴外部组织的经验和组织自身的经验，观察和分析受训人员的行为，最终得出受训人员培训的重点确定课程要求的人员包括受训人员的部门经理、内部培训师和受训人员，培训部负责组织确定课程的具体需求。培训课程设计与开发课程目标设定课程目标是制定课程大纲的基础。课程目标是根据环境的需要来确定的。它们提供了学习的方向和要达到的标准。abcd方法可以用来表达课程目标：Audience(培训对象)、Behavior(行为)、 Condition(环境)、Degree(标准)，即“什么样的行为才能在什么样的环境中达到什么样的水平”。在制定课程目标时，要考虑课程类型、课程具体内容、课时长短、学生的理解和操作能力。不同课程内容的课程目标描述请参考：课程大纲设置一门培训课程不可能包含所有相关内容，因此课程内容的选择应考虑学员的相关学习背景和学习需求。通过对学员所处的环境、岗位和需求的分析，确定学员必须掌握的知识、技能和态度。教学大纲是对课程内容和训练方法的初步设想。教学大纲确定了课程的方向和框架，课程将围绕这些方向和框架进一步丰富和扩展。(一)课程大纲主要内容教学大纲的主要内容包括：课程名称、课程目标、学生要求、培训对象、培训方法、课程特点、培训内容等。（二）课程大纲编制步骤(1)根据课程目的和目标对下培训课程名称。(2)为课程提纲搭一个大体框架。(3)记录每个具体的培训内容。(4)选择每个的培训内容的教学方法。(5)修改、改写或者调整安排的内容。培训课程改进与验收试讲课程试讲与讨论的目的是对所设计的课程内容进行实践锻炼，以判断课程设计是否达到了预期的培训目标，是否达到了有效的培训效果。课程改进在试讲和讨论的基础上，本课程的改进和完善主要集中在八个方面：课程部分内容替换课程顺序的优化与调整教学技能的转变与提高完善课程名称教学风格的改进与优化课程模板变更教学方法的变化合理分配课程时间准备学生手册和教师手册学生手册受训人员参加培训时所获得的培训资料，包括受训人员需要或被要求掌握的全部知识点。自编学生手册主要以PPT形式呈现。学生手册的内容和形式可以根据课程的需要多样化，如教材的选择、部分培训教材的编成讲义等。在培训过程中，将向学员手册发放补充材料，包括参考材料、讲义、案例分析材料、角色扮演材料和游戏描述材料。以PPT形式编写学生手册时，可以以培训师的课程演示为蓝本，根据学生的特点调整内容，优化布局。教师手册《讲师手册》是讲师讲解课程的参考手册，也是培训师在培训课上的指令和内容的指导。在课程设计中，它属于培训师备课的一部分。教师手册包括导论、氛围调节、主要教学理论和技能、培训方法、案例研究、游戏安排、互动讨论、相关测试和测试结果分析、提出的问题和答案、可能遇到的困难和对策、所有与课程相关的内容。因此，编辑讲师手册是整个培训课程准备过程中最困难、最具创造性的工作。讲师手册一定要简单意骇，图文并茂，便于按照讲师操作。以上就是一个标准化的企业内训课程设计流程，标准流程对于课程开发与设计起到举足轻重的作用，如果企业内训课程设计流程梳理不清楚，那在课程设计中将处处受到阻碍，直接影响课程效果。培训课程开发的步骤主要分为三步：1、前期准备。包含两步，一是培训需求分析，主要是指分析企业和员工的培训需求。了解员工需要参加哪些技能的培训。另一个是确定培训目标。可以根据需求分析来建立培训目标，目标必须是可控的、可操作的。2、培训实施阶段。有两部分组成，先是制定培训计划。培训计划是目标的具体化与可操作化。其次是培训计划的实施阶段，主要是要确定培训师、地点、教材等事项。3、培训评估阶段。主要是评价培训的结果，总结经验教训为下次的培训做好准备。扩展资料：培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。简单理解，培训约等于教学。即对某项技能的教学服务。如一些专业的培训班。也可以理解为培训即提供教学。企业员工培训流程第一步：测评1、组织诊断。企业员工培训流程的测评是为了能诊断公司现状及其所处的发展阶段，找出现有的管理问题，为了解决现有的管理问题，各级管理者应该具有什么样的胜任能力;同时明确公司发展战略和事业计划，为了完成公司的发展战略和事业计划，人力资源应该具有什么样的胜任能力。2、管理人员测评。对各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行测评，形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己的短板及不足，产生主动参加培训以提升自身能力的内驱力，变被动培训为主动培训。企业员工培训流程第二步：规划根据培训需求，针对性的设计培训课程，配置师资，制定培训规划。培训课程开发体系建立，内外培训师队伍建立与整合。企业员工培训流程第三步：培训培训过程中效果把控体系建立。企业员工培训流程第四步：辅导/跟踪形成各种有效的培训转化方案，培训的辅导/跟踪体系建立企业员工培训流程第五步：管理将所学的东西应用到管理工作中去，建立管理应用评估体系。企业员工培训流程第六步：再测评对受训的各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行半年后或一年后的测评，再次形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己在经过培训后依然存在的短板，形成更强的培训内驱力，不断地完善自己，提高自己的能力。参考资料：——培训四步教学法是哪四步 一 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤 一、明确课程目的 进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。 二、进行培训需求分析 培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。 三，确定培训课程目标 培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。 四、进行课程整体设计 课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。 五，进行课程设计 在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。 课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。 六、阶段性评价与修订 在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。 七、实施培训课程 即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。 在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。 八、进行课程总体评价（培训效果评估） 培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。 二 介绍培训课程的一般过程。 一、确定培训课程目的 进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。 二、进行培训需求分析 培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。 三，确定培训课程目标 培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。 四、进行课程整体设计 课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。 五，进行课程单元 课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。 六、阶段性评价与修订 在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。 七、实施培训课程 即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。 八、进行课程总体评价 培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。 三 课程开发流程 课程开发的四个步骤是： 1、确定课程目标，培训是要来解决问题的。任何一堂课程都需要占用培训师、管理者和员工大量的时间。 2、写课纲。读书的时候老师都会要求我们写作文提纲，那时候迫于时间的压力或者由于懒惰，很少有人愿意写课纲，但是当准备课程的时候发现，必须要写课纲。 3、搜集内容。搜集内容部分是最花费时间和精力的，一个精品课程甚至需要花费几年的时间去搜集和整理内容。内容是课程的灵魂，能够实现课程目标取决于内容的实用性、适用性和针对性。内容的搜集包括理论和实践两部分。理论对于培训师的关系相当于剑与侠客的关系，所谓的手中无剑心中有剑。课堂上不需要讲太多的理论知识，但是不讲不代表没有，一个优秀的培训师能够做到将深厚的理论知识用通俗易懂的形式来讲，并且将理论能够融入到实践中。其次要搜集的是录音和视频、案例等能够证明论点的形式内容。论点是知识，而录音和视频、案例等都是佐证，是能够更加好的说明论点的。所选取的案例、录音和视频等必须要有贴近性，恰当性。越接近工作实际的案例越能够取得良好的效果，方便员工理解。 4、形式设计。一般的课程和精品课程所差的有两点：一点是内容的实用性，方法的可行性；一点是表现的形式。 四 课程开发的一般流程和注意事项都有哪些 一、确定培训课程目的 进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为专只有明确培训课程属的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。 二、进行培训需求分析 培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。 三，确定培训课程目标 培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。 五 培训开发的基本流程 1、培训需求分析 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 2、培训规划 培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。 3、培训的实施 制定好培训规划后，接下来的工作就是计划的实施。这方面，国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训，认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果。 4、培训效果评估 其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要。 (5)培训课程开发的步骤扩展阅读： 培训开发的发展历程： 人力资源的培训与开发都是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。1自主学习阶段：是学生自主阅读学习，独立思考阶段。让学生清楚本节课学习所达到的目标，自学教材的过程中，注意对教材内容的体会与感悟，划出重点并进行必要的记忆或理解，对学习过程中的重难疑点做好标注，把未解决的问题找出来，便于留在后边的学习环节。在此时做为教师要关注每名学生，所以独学环节中根据要求边巡视调查，了解学生学习进度，并据此确定独学时间，适时转入下一步学习。2合作交流阶段：是学生合作学习，交流、质疑阶段。在学生独立学习的基础上，组织小组讨论交流，解决学生在学习中存在的问题与疑惑，组里必须人人发表观点，并且小组归纳总结成果，做好记录。并由小组长将组内交流还未解决的问题由学习组长汇报给教师，便于教师把握学情，为班内大展示做好铺垫。同时教师也要巡视并作好记录。一个小组4到6人，每个小组一名主持人。3反馈达标阶段：是学生汇报学习成果，发现问题的阶段。班内大展示：一要有展示，二要有点评。展示时小组选派代表在班内展示带有共性的问题，易错的问题。教师要适时追问、点拨、启发、引导学生，对课堂进行调控。点评时，点评的内容则应该是具有针对性、拓展补充性。对展示组的人员参与度、精彩度、准确度、团结协作等方面的优点与不足进行点评。对于出现的问题教师要对学生进行启发引导或讲解点拨，帮助学生释疑、解惑，引导归纳提炼方法，总结规律形成知识结构，完成学习目标。4成果检验、提高阶段：是目标达成检验阶段。通过基础训练，反馈目标完成情况，对存在的问题及时采取补救措施，并进行适当的拓展实现知识迁移与能力的提高。进行综合性的小练笔或口述问，小组之间抢答。