算，只要入职就算。工龄计算是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间的计算。工龄的计算即工龄的长短，标志着职工参加工作时间的长短，也反映了它对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低。工龄计算工龄计算是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间的计算。工龄的计算即工龄的长短，标志着职工参加工作时间的长短，也反映了它对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低 各地规定方法分类1、连续计算法，也叫工龄连续计算。例如，某职工从甲单位调到乙单位工作，其在甲、乙两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。如果职工被错误处理，后经复查、平反，其受错误处理的时间可与错误处理前连续计算工龄的时间和平反后的工作时间，连续计算为连续工龄。2、合并计算法，也叫合并计算连续工龄。是指职工的工作经历中，一般非本人主观原因间断了一段时间，把这段间断的时间扣除，间断前后两段工作时间合并计算。如精简退职的工人和职员，退职前和重新参加工作后的连续工作时间可合并计算。3、工龄折算法。从事特殊工种和特殊工作环境工作的工人，连续工龄可进行折算。如井下矿工或固定在华氏32度以下的低温工作场所或在华氏100度以上的高温工作场所工作的职工，计算其连续工龄时，每在此种场所工作一年，可作一年零三个月计算。在提炼或制造铅、汞、砒、磷、酸的工业中以及化学、兵工等工业中，直接从事有害身体健康工作的职工，在计算其连续工龄时，每从事此种工作一年，作一年零六个月计算。工龄计算是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间的计算。工龄的计算即工龄的长短，标志着职工参加工作时间的长短，也反映了它对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高    岗前培训算不算己经入职了　　和职工签订劳动合同，是单位的义务，如果不签将来发生什么争议，单位很难免责。　　第一，企业应当在什么时间与员工签订劳动合同。《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同，企业应当在用工之日起一个月内与员工签订劳动合同。这是法律对签订劳动合同期限的要求，也就是说，一个员工到一个企业工作后，自其到岗之日起，企业应当至迟在一个月内与其签订劳动合同。在这里，还有两个小问题，其一，岗前培训算不算用工，岗前培训期间是否要计算到一个月的期限内，回答是肯定的，员工进行岗前培训也是在完成企业安排的工作任务，是在为工作作准备，企业这个时候不但应当与员工签订劳动合同，还应当向员工支付工资。其二，可不可以提前与员工签订劳动合同？这个回答也是肯定的，企业可以在员工到岗前就与其签订劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，企业自用工之日起与员工建立劳动关系，也就是说，无论企业何时与员工签订劳动合同，双方劳动关系都自员工到岗之日起建立，双方权利义务关系也自此时生效。如果企业与员工签订劳动合同，而员工实际未到岗位上班，企业并不因此承担相应的用工后果，反而可以向员工主张其未按合同约定到岗上班给企业造成的损失。说了这么多，总结起来，只要企业在员工到岗之日起满一个月之日以前与员工签订劳动合同，都是符合法律规定的。　　第二，企业与员工签订的劳动合同应该包括什么内容。劳动合同是明确劳动关系双方权利义务的书面文件，是双方当事人共同的意思表示，但作为一类特殊的合同，劳动合同包含一些法律规定的必备内容。　　按照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当包括以下几项必备条款：　　1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；　　2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；　　3、劳动合同期限；　　4、工作内容和工作地点；　　5、工作时间和休息休假；　　6、劳动报酬；　　7、社会保险　　8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。　　除了以上必备的条款外，企业和员工还可以自主的在劳动合同中约定一些内容，比如规章制度的种类、名称、范围及规章制度的效力，调整工作岗位、专项培训、商业秘密、竞业限制等内定。但是有一个问题需要注意，那就是违约金的问题。以前的《劳动法》未对此问题作出规定，一般认为都属于双方可以约定的范围，但《劳动合同法》对于劳动合同中违约金的问题作了明确的规定，即在除企业对员工进行专项培训时约定或者企业与员工在竞业限制条款中约定外，均不得约定由员工承担违约金。这一变化的最大表现就是，员工自己辞职或者自动离职时，企业不能再约定由员工承担违约金，在很大程度上降低了员工主动离职的困难。但如果员工未按法律规定或者劳动合同约定的程序离职，即提前一个月通知的，企业可以要求员工赔偿因员工违法离职给企业造成的损失。　　第三，要不要与职工签订长期或者无固定期限劳动合同。很多企业喜欢和员工签订短期的劳动合同，一般都签订一年期，甚至半年的，其实签订这样的劳动合同，在目前的法律环境下是弊大于利的。签短期劳动合同最大的好处就是自由度高，企业可以根据经营情况及员工工作能力，尽快淘汰那些不适合的员工，终止劳动合同的时间相对好控制。但签订短期劳动合同同样面临较大的管理风险和法律风险：其一，用工不稳定，员工流动较大，难以提高劳动生产率。对于一个企业来说，熟练而又称职的员工无疑能够创造最大的价值，但如果企业中存在大量的短期用工，就会造成生产管理队伍的流动性过大，企业就像一个培训学校，你总在培训新员工，却无法使用熟练的工人。其二，不利于考察员工。劳动合同期限太短，在某些岗位，甚至还不足以确定员工是否适应岗位要求，是否能够创造最大价值，劳动合同就到期了，这个时候，企业是否要与员工签订劳动合同就会陷入两难，又怕员工不能胜任工作，又怕人才流失。其三，非常容易满足签订无固定劳动合同的条件。《劳动合同法》规定，企业连续与同一职工签订两次固定期限劳动合同，第三次就要签订无固定期限劳动合同，法律这样规定的原因就是为了鼓励劳动合同长期化，尽量减少短期劳动合同。以劳动合同期限为一年为例，在一名员工工作两年后，尚不能确定是否能在此岗位创造最大价值，或者其工作刚刚走上正轨的时候，企业就得与其签订无固定期限劳动合同，这样企业会相当被动。结合以上分析，我们认为，企业如果能够在初次与员工签订劳动合同时将期限延长至3至5年就较为适宜，这样在劳动合同到期后，企业基本可以完成对员工的全面考察，是否续订，是否签订无固定期限劳动合同均可以从容决定。很多企业怕与职工签订长期劳动合同主要因为解除、终止不自由，但实际上，在目前的法律环境下，企业解除劳动合同条件已经较为宽松，且解除、终止劳动合同均需支付经济补偿金，而且标准一致，所以企业完全没有必要对签订长期的劳动合同心存芥蒂。此外，很多企业对与职工签订无固定期限劳动合同存有很大的恐惧。但事实却并不需要这样，无固定期限解除条件与固定期限完全一致，并且企业也可以与职工约定考核条件，员工达不到考核条件时，企业也可以根据约定，解除与员的劳动合同。另外一点，对于那边可以为企业创造相当的价值的员工，企业及时与之签订无固定期限劳动合同，对于稳定军心有极大的好处。　　第四，试用期可不可以单独签订试用期劳动合同。这个回答是否定的，试用期应当包含在劳动合同期限内。根据原劳动部及四川省、成都市的规定，如果企业单独与职工签订试用期劳动合同，那么这样的合同会被视为是正式的劳动合同，企业解除、终止该试用期劳动合同，同样要支付经济补偿金，且签订试用期劳动合同也会被视为是签订了一次固定期限的劳动合同。所以说，签订试用期劳动合同是有百害而无一利。入职前参加的培训，算不算入职，这个要细分的，您的情况没有描述清楚——首先，要看“上岗前”是入职之前还是入职之后。如果入职前，公司有没有说明是实习，而且这个“培训”又不是为公司经营业务而进行的，那就可以不给工资，这时的培训其实是带有招聘性质的——通过培训期间你的表现进一步确定你是否符合录用条件（ 比如未毕业的学生参与公司非经营业务的培训）。再具体举例来说，美发店招聘助理发型师，在签约之前，由资深的美发师对你进行培训，如果用假人让你做演练，那就是纯粹的培训，可以不付你工资，你做不好可以不录用你；但是如果你这个时候参与经营了，比如说有顾客的时候让你参与美发工作了（哪怕是端茶倒水），那就不是培训了，就要付工资。其次，如果是入职之后，签订正式劳动合同了，那么就不存在什么“培训期”的问题了，因为这个时候你已经是正式员工，这期间公司所做的培训是为了让你了解公司业务，为了更好地开展工作的，就要付工资。