导读：对管理一个企业而言，如何做到“无为”呢？首先，我们应该明白，“无为”是管理的更高境界，更高层次。所以它有一定适用的范围和条件。比如，一个企业刚刚创建，这时候更多的是要建立规章制度，让员工养成按规定作业的习惯。这种情况如果滥用“无为”恐怕企业
对管理一个企业而言，如何做到“无为”呢？首先，我们应该明白，“无为”是管理的更高境界，更高层次。所以它有一定适用的范围和条件。比如，一个企业刚刚创建，这时候更多的是要建立规章制度，让员工养成按规定作业的习惯。这种情况如果滥用“无为”恐怕企业会乱了章法，难以发展。但是，随着企业不断发展，规章制度逐步健全，企业要逐步实行人性化管理。不断培训员工，不仅培训员工的工作技能，更要提高员工的整个素质。培养企业文化，不断让员工对企业有认同感、归属感。教化人心是最难也是最有用的管理。这样可以在企业中更多的实行“无为”的管理。因为“无为”管理才可以渗透到规章制度约束不到的层面，培训效果才能长时间发挥作用，管理的成本才会降至更低。其次，“无为”管理在不同人群的运用方式是有区别的。简单的说，对高素质的人、对于高层次的人，要更多的运用“无为”思想，而对于素质较低、层次较低的一些人，“无为”的管理要适当运用。这不是人格歧视，而是一种求实的管理态度。假如我们将一个企业的人员分为三层：之一层是高层管理者。对于高层管理者来说，最重要的工作是规划未来，作计划、作预测。第二层是中层管理者。他们最重要的工作是解决目前遇到的问题，要求基层员工按规章作业，培训员工。第三层是基层员工。他们最重要的事情是按照要求作业。所以，这三个层次不同的人工作重心不同便决定要运用不同的管理方式。对中、高层管理这要更多的实行“无为”管理，以便让他们发挥更大的潜能；对中、基层作业人员更多的实行“有为”管理，让他们少犯错误。我们要强调一点，这是一个相对的概念。“无为”和“有为”在不同阶层人员都会运用，只是侧重不同而已。再其次，“无为”管理方式在不同类型企业运用方式也可能不同。比如，对化工、军工等一些易燃易爆的企业来说，管理侧重是严要求，侧重于不要有一丝差错，侧重于有完善的规章制度，并且要员工严格执行。而对一些以设计为主营业务的企业来说，更重要的是发挥员工的积极性，启发他们的灵感。更需要一种宽松、舒适的工作环境，此时“无为”式的管理应该更有效。所以，有些此类公司没有规定具体上班时间，而且上班时比较随意，甚至可以体在办公室内休息——只要你能按时完成任务。 在实际企业管理中，我们应该如何运用“无为”管理方式呢？通俗一点讲：看见的假装未看见，知道的假装不知道，会作的假装不会作。我们在上一段已经进行论述，“无为”管理要实在一定条件下运用，这一段我们是假定它适用于“无为”管理方式。之一点：看见的东西假装未看见。一个管理者要明察秋毫，但有时也要装糊涂。我们举例说明，一个总经理带领生产部经理在厂内检查工作，发现车间地面有纸屑，总经理应该如何处理呢？“有为”式管理方式的总经理看见后会问生产经理，“6’S”是怎么做的？现场管理这么差？或者向生产主管、员工问话，要求马上捡起纸屑；“无为”式管理的总经理会怎样处理呢？他会看看纸屑，再看看生产经理，当生产经理明白之后，便若无其事走开了，生产经理当然马上会拾起纸屑，然后快步跟上总经理步伐；还有一种方式是介于“有为”和“无为”之间的管理方式：总经理不知声的拾起纸屑。“有为”式管理方式会让生产经理很没面子，可能大半天都在为此事耿耿于怀，而且在其下属面前没有威信，其结果可想而知。所以，我认为“视而不见”是为了让下属有时间、有心情、有尊严的处理一些事情。第二：知道装不知道。作为管理者，要有足够的信息 *** 和沟通渠道，知道下面发生的事情。作为总经理，假如有一天有人向你反映一些问题或意见，而你又已经知道此事，你当如何办？有些总经理常常会对反馈意见的人说：我已经知道，我已经在想办法，我已经在制订措施。而“无为”思想却要我们装做不知道，很认真听取意见。只有这样，下属才户更多的向他反馈意见。如果你什么都知道，下属就不会向你反馈信息了，反正总经理每次都知道。所以，知道装不知道是为了得到更多的信息，更准确的了解企业情况。第三：会装做不会。我们常常发现一些:管理者“很能干”，业务水平很高，下属会做的事情他都会做，而且比下属做的还好。所以常常担心下属作不好、作得慢而亲自去操作。久而久之，他的下属很轻松，很多事都不会作，都让他自己作好。一个家庭式、作坊式企业可以如此，一个现代化的企业可以如此吗？显然是不行的。所以，我们要常常放手让下属去作事，教他们做事，培训他们作事。所谓“授人鱼不如授人渔”。这样，有些时候，管理者要装作不会作某一项事，一方面可以看出下属是否可以作的好以便提醒其改进，一方面可以培训下属的能力，更重要的是具体的事务不是管理者的工作重心。以上三个“假装”不是“虚伪”，是退后一步海阔天空，是对人性的理解和尊重，是对下属的栽培和信任。当然，在管理企业中，“无为”的方式是多种多样的。它的核心思想便是利用精神道德的、无形的力量运用于管理企业，重视对人的教化作用，挖掘人性的光芒，发挥人的积极性和创造性，一切按客观规律办事，疏导顺情以达到更佳管理的模式。 管理企业要“无为”，管理国家同样要“无为”。谈谈国家在管理经济中运用“无为”进行管理。按照“无为‘管理的思想，国家在经济领域的管理也必须尊重客观规律、尊重经济发展过程中的普遍规律。回顾年经济发展史，在解放初期，经济虽然受到国内外很多不利因素的制约，但是 *** 将土地分配给农民使用，并迅速恢复工业生产，极大地调动全国人民的工作积极性，所以经济在前几年得到飞速的发展。但是到了大跃进时期， *** 失去了理性，忽视客观规律，夸大人的作用，提倡“人有多大胆，地有多大产”，提倡“人定胜天”，并提出来在极短的时间“超英赶美”。不断的对员工进行知识普及，企业内训的现状是什么？1、 吸引人才：企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟。因为培训不仅是企业发展的需要，更是人才自身的需要。据权威机构调查，许多人才在应聘选择企业时，其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的培训机会。有公司曾在北京的十几所大学进行大学生求职意向调查。结果表明：80%以上的人把去外企谋职当做自己的之一选择。当问及原因是，他们几乎都把外企的培训与发展的机会当做首选因素。2、 培养人才：日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养与训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”谁拥有它就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对企业培训置若罔闻。”要想快出人才，多出人才，出好人才企业只有依靠内部培训才能获得更多的优秀员工。通过实施有效培训不但迅速提高基层员工综合能力，企业中层管理者和骨干员工的管理专业素质也会显著提高。3、 留住人才：培训师留住人才的重要手段。企业的每个发展阶段都有企业最需要的才人和相应的岗位，企业只有通过持续不断的培训，员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著地提升，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。如果没有培训，绝大多数优秀员工是不可能留得下来的。没有人喜欢在不能得到知识提升的地方，等待自身能力和个人收入的不断下降，即便是留下来了这样的企业也不会有所发展。4、 激发员工的积极性：在人力资源开发和管理中，对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到个人知识和能力的提高。还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长，发展和自我价值的实现。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。当员工有了最尊和自信心，他就会在工作中将“要我做”转化为“我要做”。而员工敬业精神的产生，会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。5、 提高企业经营管理效益：通过培训企业可获得因人员的素质的提高带来的显著效益。国际知名企业平均的培训效益是：每支出一美元，获得的经济效益为26美元。例如：在摩托罗拉，每花一美元在培训上就可以连续三年，每年提升30美元的生产力。哈佛大学一项研究表明，员工满意度提高5%，企业盈利随之会提高25%，越来越多的企业家已经明白一个道理：“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱”。增强企业核心竞争力：在市场中竞争是企业的常态，面对市场日益激烈的竞争，企业只有与对手相比存在着核心竞争优势时，企业才有可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地，而最能体现竞争优势的就是企业的人才优势和企业的品牌形象。保证顾客的忠诚度靠的是训练有素的员工，没有经过训练的员工，不但会降低产品和服务质量、影响顾客的购买决策，还会损害企业品牌形象，对企业而言，培训正是增强核心竞争力的有效手段之一。公司经常占用职工正常休息时间搞培训、开会，这样子合理吗？企业内训的现状参差不齐，效果不尽如人意，因为很多人培训只是走个形式，并不上心，并不走心，只是当个任务而已。培训并不止是走形势；很多企业管理者认为，培训对员工的成长非常重要，但当具体培训操作时，十之八九都是因为有部门计划，所以不得不走个过程、走个形势，如果是这样自然就是做不好的。培训的最终目的不是为了完成所谓的计划任务这么简单，而其主要作用是提升员工能力，解决工作问题，达到绩效结果。培训不是听课，而是参与其中；对于像我这样从事职业培训师的同仁来说，培训不止是说教，学员在下面边听边记那么简单，培训的目的不是为了完成任务，自然培训就不仅仅是坐在下面听几个小时这么简单肤浅的事。培训更佳的状态是：让学员做中学，学中做；不是你交给TA应当如此，而是TA自悟应当这样做才对。要想达到这样的结果，那就要相仿设法调动员工的积极性，让培训从你的“独角戏”变成真正的民主研讨会。培训不是一件事，而是一项任重道远的工程；培训两个字说来容易，做起来难。要想真正改变公司内部和部门的培训工作，不能一蹴而就，也不能装装样子忽悠一下上下，而是要用心研究，提早准备，仔细推敲，并把培训真正放在自己带领团队和提升员工业绩的之一要务来抓。训前准备。准备充分才不会出现问题，准备充分可以让我们的每一次培训得到上级和下属的双重满意度。不耻下问。学问是一个大的工程，不是任何人都能先知或全知，总有知识盲区，这很正常，所以当我们培训前发现自己有一知半解的时候，一定更要不耻下问请教这方面比你更强的专家高手。学习效仿。我们可以选择一些与自己培训内容相关的进行关注学习，只要功夫深，效仿知识时间问题。请外援助力。内部培训不一定就非要自己上，如果我们不善演讲，只会做不会说，那就可以请外援来助力，邀请职场专家、导师来企业或部门进行传教，自己也可以一边学习一边效仿，这样自己的进步会很快。训后反馈。训后的反馈是很重要的，可以通过问卷法、访谈法或者个别谈话等 *** 获取训后反馈情况，不断改善进步，这样内部培训就会从之前的不满意，逐步向一般、满意和较满意的方向去发展。培训的最终目的是什么公司占用我们的下班时间开会合理吗？一般是没有办法的。毕竟胳膊不能扭大腿。按照正常的思维逻辑，员工工作时间之外的业余时间应该属于员工的个人自由时间，与公司无关。下班后开会占用个人时间自然是不合理的。往往是因为员工属于弱势群体，只能放手，不方便和老板协商，以免造成负面影响，得不偿失。如果真的觉得过于频繁对自己影响很大，必要时可以向主管领导反映自己的情况，做出调整，合理安排会议时间。也应该算是合理的需求。首先要明确的是，公司占用强制培训员工的休息时间是不合理、不合法的！其次，占用员工休息时间且是强制性的培训，根据《劳动法》和相关法律法规应该是加班，公司应该支付员工加班工资。第41条对延长工作时间的限制包括正常工作日、休息日和法定节假日的加班。也就是说，每个月工作日、休息日、法定节假日加班加点的总时数不得超过36小时。根据《劳动法》第44条，如果安排工人在休息日加班，应先安排补休。不能补休的，应当支付不低于工资200%的工资报酬。补休应该等于加班。法定节假日安排劳动者加班的，应当支付不低于工资300%的附加工资，一般不安排补休。安排劳动者在休息日工作的，应当先同时给予补休；不能安排补休的，应当按照《劳动法》第四十四条第二款的规定支付延长工作时间的工资。安排劳动者在法定节假日(元旦、春节、劳动节、国庆节)工作的，应当按照《劳动法》第四十四条第(三)项的规定支付劳动者延长工作时间的工资。协商是企业决定延长工作时间的程序(劳动法第42条和《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第7条除外。问题一：企业进行培训的最终目的是 调动员工积极性，提升员工工作状态，减少员工抱怨，不同的培训业有不同的效果，更甚有的培训能让员工充满 的为了使命而工作，当然前提是公司有好的使命感和价值观 问题二：培训的培训目的 导入和定向即引导新进员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件，并适应企业外部环境的发展变化。企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。企业作为一种动态系统，作为企业主体的人也应当是动态的，即企业必须不断培训员工，才能让他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。提高员工素质培训的最终目的可以归结为一条：即通过提高员工工作绩效而提高企业效率，促进企业员工个人全面发展与企业可持续发展。现代企业对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有竞争性、学习性、创新性、团队精神等特征。从个体来说，员工要满足现代企业人力资源的要求，必须参加培训接受继续教育。企业员工通过科学合理的培训在知识、技能、效果和态度四个方面得到提高，以提高员工适应性，为其进一步发展和担负更大的职责创造条件，从而满足员工自我成长的需要，扩展员工价值。提高绩效员工通过培训，可在工作中降低因失误造成的损失。同时，通过培训获得新 *** 、新技术、新规则，提高员工的技能，使其工作质量和工作效率不断提高，从而提高企业效益。提高企业素质员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅是培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，员工的工作及生活质量得到改善。提高高层领导素质通过培训高层次管理人员的思想素质和管理水平，使之更新观念，改善知识结构，适应组织变革和发展的重要。 问题三：什么是拓展？企业拓展培训的目的是什么 拓是开辟、扩充的意思。展就是张开的意思。拓展就是开拓、扩展的意思。可以理解为扩大知识面和能力等。 企业拓展训练的目的： 1 帮助参加者认识自我，激发个人潜能，客观地进行自我定位；增强自信心，克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，更客观的面对工作与生活的挑战。 2 采取有效的措施改善人际关系，学会关心、激励、相互信任，使大家融洽的 与他人及群体合作，达到团体一致性，并形成团队成员间配合默契，形成积 极向上、团结互助的团队气氛。 相比企业内训而言，户外拓展更注重于员工综合素质的提高和人格缺陷 的修复，从而达到消除员工心理阴暗面，使所有人能够坦诚相待、团结互助，共同为公司稳定发展而奋斗拼搏的最终目的。 调查表明，培训如果只是以讲座的形式进行，学员只能记住5%的内容；如果有人示范，有效率在30%；如果有全体的讨论互动，可以有50%的效果；如果在培训中安排了实践活动，则可以保留75%的内容。 户外拓展则通常利用崇山峻岭、翰海大川等自然环境，通过精心设计的 活动达到磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队的培训目的。 问题四：学习人力资源管理的目的是什么？ 学习人力资源管理的目的是在经济学与人本思想指导下，通过 *** 、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的更大化。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的 *** 、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企恭的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理 *** ，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机 *** 平台上，形成新型的人力资源管理模式。 问题五：培训的终极目标是什么？ 培训公司的终极目标就是帮助更多的企业转换观念，提升管理水平，持续发展； 个人培训的终极目标就是借助培训提升自己，从而快速达成个人终极目标；俯企业为员工提供培训实际上是一种投资，当然是希望通过培训快速达成企业所规划的远景目标！ 问题六：FMEA培训的目的对工作有啥帮助？ 拓是开辟、扩充的意思。展就是张开的意思。拓展就是开拓、扩展的意思。可以理解为扩大知识面和能力等。企业拓展训练的目的：1帮助参加者认识自我，激发个人潜能，客观地进行自我定位；增强自信心，克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，更客观的面对工作与生活的挑战。2采取有效的措施改善人际关系，学会关心、激励、相互信任，使大家融洽的与他人及群体合作，达到团体一致性，并形成团队成员间配合默契，形成积极向上、团结互助的团队气氛。相比企业内训而言，户外拓展更注重于员工综合素质的提高和人格缺陷的修复，从而达到消除员工心理阴暗面，使所有人能够坦诚相待、团结互助，共同为公司稳定发展而奋斗拼搏的最终目的。调查表明，培训如果只是以讲座的形式进行，学员只能记住5%的内容；如果有人示范，有效率在30%；如果有全体的讨论互动，可以有50%的效果；如果在培训中安排了实践活动，则可以保留75%的内容。户外拓展则通常利用崇山峻岭、翰海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队的培训目的。 问题七：培训的目的是什么 培训的最终目的是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 培训与开发对企业的意义越来越重要。越来越多的企业对员工能力的培训与开发，已经超越某一项专业技能的培训与开发，而更多着重于两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能有单一技能向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，如主动解决客户需求的技能、有效的沟通技能、团队合作技能及学习技能；二是利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。 问题八：培训的目的是什么 40分 培训的最终目的是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 培训与开发对企业的意义越来越重要。越来越多的企业像腾讯众创空间对员工能力的培训与开发，已经超越某一项专业技能的培训与开发，而更多着重于两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能有单一技能向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，如主动解决客户需求的技能、有效的沟通技能、团队合作技能及学习技能；二是利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。 问题九：三级教育的主要目的是什么 三级安全教育是指新入厂职员、工人的厂级安全教育、车间级安全教育和岗位（工段、班组）安全教育，它是厂矿企业安全生产教育制度的基本形式。 三级安全教育制度是企业安全教育的基本教育制度。 教育对象是新进厂人员，包括新调入的工人、干部、学徒工、临时工、合同工、季节工、代培人员和实习人员。三级安全教育是入厂教育、车间教育和班组教育。 企业必须对新工人进行安全生产的入厂教育、车间教育、班组教育；对调换新工种，采取新技术、新工艺、新设备、新材料的工人，必须进行新岗位、新操作 *** 的安全卫生教育，受教育者，经考试合格后，方可上岗操作。 三级教育的最终目的：保证安全生产
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