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员工培训方案设计的原则是什么 一、培训方案设计的目的 企业培训的根本目的在于实现员工和企业的共同发展。具体表现为: (一)、提高员工素质,促进员工发展。 (二)、改善绩效。 通过培训...
员工培训方案设计的原则是什么 一、培训方案设计的目的 企业培训的根本目的在于实现员工和企业的共同发展。具体表现为: (一)、提高员工素质,促进员工发展。 (二)、改善绩效。 通过培训,从弥补员工知识不足、提供职务发展能力、提供观念变革的动力、保证有效工作的手段等方面改善员工和组织绩效。 (三)、进行人才储备 1、人员知识、技能结构的优化 2、后备人才及战略人才培养 (四)、企业文化的培育 人力资源开发是企业文化建设的重要内容。是以人为本根本宗旨的充分体现。通过对员工的培训和开发,不断完善企业文化建设,企业最终成为学习型组织,实现公司与员工价值和发展的统一。 二、培训方案设计的原则 1、培训的战略性原则 培训是企业战略的体现,同时培训工作在企业发展中具有战略地位。 2、培训目标与企业目标相统一的原则 培训以公司总体目标的实现为中心,旨在提高企业的核心竞争能力、获利能力及获利水平。 3、培训的系统性原则 培训工作是一个系统工程,它涉及到企业发展的方方面面。培训的系统性主要表现在: 全员性:全员都是受训者,从一线工人到最高领导都要接受培训; 全方位性:充分调动各种资源,满足不同层次、不同系统、不同侧面的需求,实施全过程、全方位的服务。 全过程性:培训的过程贯穿于企业发展和员工职业生涯的始终。 4、培训的实用性原则 主要体现在:培训内容和培训对象的针对性、培训形式的多样性、培训方式的灵活性等。 5、理论与实践相结合、学以致用的原则 符合公司培训的目的,在传播先进理念、传授专业知识的基础上,提高员工解决实际问题的能力。 符合成年人的学习规律,注重实践操作。 发挥受训者的积极性和主动性,强调受训者的参与和合作,多以体验性的'训练为主。 6、专业技能培训与组织文化培训兼顾的原则 7、培训体系的发展性原则 强调动态管理,在实施中不断完善,不断改善培训效果。 8、绩效考核与培训开发联动的原则 培训是绩效改善的手段。同时,绩效考核又对培训效果进行检验。促使培训工作不断优化。 9、全面提高与重点培养相结合的原则 在全面提高员工素质的基础上,突出企业的人才培养战略,为企业发展进行充足的人才储备。 10、投资效益原则 培训是一种最大的投资。要进行科学设计、认真组织,保证培训效果,实现收益的最大化。 ;绩效改进就是什么当然对员工的关注,管理者一定要注意两点:一是强调及时性,要及时发现下属执行工作过程中取得的成绩和出现的问题。二是要注意适度关注。管理者需要的是跟进计划,而不是去具体执行计划;需要的是鼓励员工把执行工作落实到实处,而不是越权指挥,更不是直接插手去落实;应注重帮助下属形成解决问题的能力,而不是自己去替他解决问题。 帮助下属改进业绩应成为现代管理者的一个修养,一个职业道德,当然它更是一种责任,一个优秀的主管首先是一个负责任的人,负责任的主管也一定是一个优秀的辅导员与教练员。所以作为主管必须正确认识绩效辅导的重要性和必要性,不断帮助员工提升业绩水平和绩效能力。 3、 绩效考核 绩效考核的目的是什么?这是我们首先需要思考的问题,是为了扣员工的工资吗?这也是我们很多员工起初认为的。其实公司搞绩效管理和考核,最根本的目的肯定不是为了扣工资,工资在整个公司的成本和费用中能占多少呢?我没具体算过,可能5%都不到,那点工资能扣多少呢?如果所有员工都能努力一点或节约一点,那挣来的或省下的可能是工资总额的很多倍。我想公司的领导比谁都清楚这一点。考核的目的是为了改进工作,为了鼓励优秀员工,为了提高公司的工作效率,为了每一位员工将工作进行的更好,而不是为了折腾员工那点工资。这也是需要我们各级主管首先要向员工解释的,不要一提考核就认为是扣钱,就产生抵触情绪。 绩效考核究竟考核什么?其实大家理解并做好上面两点(绩效计划制订和绩效沟通、辅导),就知道考核哪些内容了。工作计划完成情况,哪些方面做的比较好,哪些方面还存在不足之处,这就是绩效考核的主要内容。要注意的只是要具体和明确,让员工清楚知道好在什么地方,充分肯定员工的优点,希望继续保持和发扬,明确指出差在什么地方,为什么结果不佳,如何改进,最好提出自己的建议和经验,这就是一个比较有效的绩效考核。 4、 绩效改进 这项工作主要是由员工按绩效考核结果来实施改进,但各级主管要注意跟踪和监督,定期与员工进行沟通,了解改进措施的实施情况及实施过程中遇到的困难和障碍,及时协助其解决困难和障碍,并对员工的进步及时予以肯定。 通过以上分步骤的分析,我们不难发现,沟通是串联整个绩效管理过程的重要环节,它贯穿于整个过程的始终,在其系统中的任何一个环节都发挥重要的作用。绩效管理的重点是沟通,每阶段的工作都离不开有效的沟通,所以有人说,沟通是绩效管理的灵魂。而很多公司绩效管理效果不好的原因就在于缺乏沟通,沟通不畅,考核过程走形式,表现在:人力资源部门先做考核表,在某一时刻(一般在月底)人力资源部将考核表发给各级主管,各级主管按考核表的要求填写,然后人力资源部收归存档,然后是下一次考核,从开始到结束都没有进行有效的沟通。离开了沟通,各级主管任何的单方面决定都将影响员工的工作热情,影响绩效管理的进程,降低绩效管理体系效用的发挥。因此,沟通效果的好坏决定了绩效管理结果的优劣,要做好绩效管理,首先应把绩效沟通作为绩效管理的重中之重来加以研究和执行,让绩效对话成为经理的习惯,使各类问题在主管与员工的对话中逐步得到澄清和解决,以提高执行的效率和工作的效率。(沟通需注意的问题将在下一环节的沟通培训中专门分析) 还有一个问题需要特别注意,就是主管如何控制绩效管理的过程,以保证考核的公平与公正?最好的办法就是做绩效记录,形成绩效文档。绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外,即在考核时,主管与员工对绩效考核结果的看法应该是一致的,主管与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外,一切都应是顺理成章的。许多的主管回避绩效,回避考核与反馈的一个重要原因就是因为害怕因为考核而带来与员工的助,谁承担哪部分工作或责任都要尽量清楚,才能使工作的执行更加顺畅。 (6)HOW。强调的是对员工的辅导和培训工作,在布置任务或制订计划时,对员工进行适当的指导和提供自己的建议,告诉他怎么做,哪些地方是关键点,需注意哪些事项等,是管理者的重要职责,也是布置任务时的必经流程。同时请员工讲述怎么做,也可以使其明确工作的方法和步骤,便于及早的发现问题,及时纠正不正确的方法。 以上几个问题员工搞清楚了,管理者的任务才算真正布置下去了。 2、 绩效沟通和辅导 绩效计划(目标)设定以后,主管的主要工作就是辅导帮助员工提高业务操作能力,实现绩效计划(目标)。业绩辅导是绩效管理的一个关键环节,它贯穿于绩效管理过程的始终。实际上,业绩辅导从设定目标就已经开始,业绩辅导应从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束。但实际上,任务布置下去或计划制订完成后,我们很多主管容易在管理上走两种极端,一种是什么都问、什么都管,对下属极度不放心,总担心事情出问题,有时明明是下属职责范围内的事情,也被他顺手做了。我们周围这种领导比比皆是,也是大家公认的好领导,大家不妨观察一下,有多少主管是这个类型的。这种情况容易导致下属什么都不敢做、什么都不会做,最终导致什么也不做,有什么问题给主管一汇报就算完成任务了,下面全是主管的工作了。而我们的主管呢,会越来越忙,每天熬到半夜,呕心沥血、积劳成疾…,而工作目标依然不能按时完成。对这些类型的主管,有个中肯的评价:精神固然可嘉,但方法不足取。不客气的评价是:不是一个合格的管理者。 另一种情况是任务布置下去,管理者就大功告成,只管忙自己的事情了,只等到月底把员工叫到办公室来问执行的结果。这和现在流行的强调授权管理的思路比较相似,也被一些主管所认同。但这种情况很容易导致主管对员工和部门的工作失去了解和控制,坏的结果一旦形成想补救都来不及了。而作为员工,工作上没有方向感,不知道该如何做,出现问题不知道该向谁求助,长此以往,必将导致消极怠工,计划不能按时完成,而等绩效考核结果一出来,又会产生极度不满。列宁曾说过,信任固然好,监控更重要。工作计划的完成,尤其是比较复杂的、比较困难的任务,完全依赖管理者的魅力、有效的激励手段和员工的自觉性去实现,而没有有效的监控、沟通和辅导过程,这种情况出现的概率不足1/5,而且有半数以上会出现不同程度的弄虚作假现象。 所以以上两种方式都不可取,正确的方法是随时观察和了解员工工作进展情况,加强沟通,在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,强化员工的积极表现,给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳,没有完成工作的时候,也应及时真诚地予以指出存在的问题,了解工作中存在的问题和困难,然后针对问题引导员工思考解决方案或提供自己的建议,帮助员工克服障碍,顺利达成目标。概括来讲,绩效沟通和辅导过程中,主管的主要工作内容应包括以下几个方面: 1 了解员工的工作进展情况; 2 了解员工所遇到的困难和障碍; 3 帮助员工清除工作的障碍; 4 对员工进行所需要的培训; 5 提供必要的指导、协助和建议; 6 将员工的工绩效改进的方法有哪些绩效改进就是确认工作绩效中的不足和差距,查明产生的原因,制定并实施有针对性的改进计划和策略,不断提高竞争优势的过程。绩效改进是指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。绩效改进是绩效考核的后续应用阶段,是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准,员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的,而实现这一目的的途径就是绩效改进。绩效改进需要系统化与整体化的思维与方法,把组织当做一个系统,既要充分分析组织的各个构成因素及其之间的关系,也要分析组织与环境之间的关系,同时,需要通过分析、设计、开发、实施(变革管理)和评价等系统化的程序和流程,形成解决组织问题、迎接组织挑战的具体策略方案。绩效改进的原则1、以系统思想为指导,遵循系统方法根据系统论与系统方法的原理,绩效改进首先要求我们把组织看作一个有机的整体和系统来处理。一方面要看到该系统与外界环境的关系,包括外界环境如何对该系统造成了影响,同时该系统采用何种方法适应外界环境;另一方成要看到这个系统内部各个组成部分之间的相互作用,看到它们之间牵一发百动全身的关系。2、以结果为导向,强调“执果索因”与“对症下药”解决组织绩效的问题有几种方式:愿望导向、需要导向与结果导向。“愿望导向”是指客户需要什么,就给他们什么。在这种导向下,绩效改进人员会对抗赛过调查来明确客户想要什么,但是并不质疑客户想要的是否能解决问题,是否能对组织产生长远的价值。“需要导向”指的是通过一系列活动来应对客户的绩效差距。绩效改进项目是指绩效改进的方法有:增加经理和下属沟通的频率、提供真正的辅导和培训、实施员工自我评估计划、询问他们的同僚、利用技术的优势。1、增加经理和下属沟通的频率经理们为员工提供反馈的频率应该远远超过一年一次,整个公司应该鼓励,甚至要求更频繁的员工绩效评估,并赋予经理们最好的工具和技能来实时指导员工。这是承认贡献,纠正潜在问题,并继续给予他们渴望的持续反馈的最佳方式。2、提供真正的辅导和培训经理们应该把检查看作是提供有价值的辅导和培训投入(和资源)的机会,而不是更多的管理和监督员工的方法。有一个真正的机会,利用员工的绩效评估和持续的反馈来帮助发展员工,而不是仅仅指出具体问题。3、实施员工自我评估计划公司还应该鼓励员工思考和评估自己的表现。他们应该考虑自己在哪些方面表现出色,以及有哪些机会可以改进。4、询问他们的同僚经理们也可以扩大典型的审查范围,将员工的同行或团队成员包括在内。这可能是一种有效的方式来获得在典型的绩效评估中可能不会出现的信息。5、利用技术的优势公司必须摆脱手工的、基于纸张的系统,这些系统导致了太多的错误和低效率。今天,绩效管理软件提供了成熟的技术,使整个过程自动化和简单化,可以引入各种高效的考核模式来整合一起评估员工工作。绩效改进项目是指如下:绩效改进项目是指为了提高组织绩效而进行的一系列计划、活动和措施。它是一种有系统地、有针对性地改进组织绩效的方法,旨在通过优化流程、提高效率、降低成本、提高质量、增强员工能力等方面来达到改善组织绩效的目的。绩效改进项目通常需要明确的目标和计划,并由专门的团队或项目组来负责实施。它通常包括以下几个方面:1确定目标和指标:绩效改进项目需要明确的目标和指标,以便衡量改进的效果。这些指标可以是效率、质量、成本、客户满意度等方面的指标。2流程优化:流程是组织中最基本的工作方式,因此流程的优化是绩效改进项目的重要组成部分。通过识别和消除浪费、提高流程效率、简化流程等方式,可以提高组织的绩效。3提高效率:提高效率是绩效改进项目的另一个重要方面。通过优化资源利用、减少时间浪费、降低成本等方式,可以提高组织的效率。4增强员工能力:员工是组织的重要资源,因此绩效改进项目需要关注员工的能力和素质。通过培训、提高技能、激励等方式,可以增强员工的能力和素质,从而提高组织的绩效。5持续改进:绩效改进项目不是一次性的行动,而是一个持续改进的过程。通过不断地监测和评估,以及持续地改进和优化,可以让组织的绩效不断提高。总之,绩效改进项目是一种系统性的方法,旨在通过优化流程、提高效率、降低成本、提高质量、增强员工能力等方面来改善组织绩效。它需要明确的目标和指标,由专门的团队或项目组来负责实施,并需要持续不断地改进和优化。
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