留学gap期间社保怎么算

有三方面的不同。一、工资不同。兼职：按小时计算工资，一个月总工作几个小时就结算多少工资。全职：固定的工资加抽成，公司还有交社会保障金的待遇，是从兼职做起，表现好就有机会成为正式员工。二、工作时间不同。兼职：时间比较自由随性，可以自己分配上班时间。全职：固定上班时间，一天8小时的时间制，按时上下班。三、考核不同。兼职：不需要进行考核业绩。全职：有考核制度，考核和业绩挂钩，业绩没有完成会被扣工资还有可能影响晋升。四、地位不同。兼职：兼职人员的地位在公司也只是一个临时工，不受公司章程的保护，很多待遇也不能享受。全职：享受公司的一切员工该享受的待遇，受公司章程保护。--全职--兼职留学回国人员北京落户问题因为留服中心电话打不通，发邮件也不回，所以在此寻求广大网友帮助。。。以下有以下几点区别：一、待遇不同1、社会兼职兼职是按小时来算工资，兼职人员没有五险一金的社会保障。2、社会全职全职除了固定工资（部分岗位是工资+提成），员工还享有五险一金的社保待遇。二、岗位要求不同1、社会兼职兼职是针对一些重要性不大，可以随时替换人员的灵活性工作岗位。2、社会全职全职则是针对较为重要，而且岗位要求专业性和熟悉性高的工作岗位。三、时间要求不同1、社会兼职兼职的时间较为自由，不用全天按时八小时在工作岗位上。2、社会全职全职即按照公司的正常上班时间去工作，Gap公司一般是一周工作5天，每天工作8小时。四、晋升机制不同1、社会兼职在gap公司，兼职员工工作出色，表现优异，可以晋升为全职人员。2、社会全职在gap公司，全职员工的晋升跟业绩考核相关，业绩好以及其他综合表现优异也会影响晋升，晋升至公司更高层的管理人员。参考资料：-GAP公司参考资料：-全职参考资料：-兼职想跳槽，和公司签了竞业限制协议怎么办？出国前无所谓，你只要回国以后没有在北京以外地区交过社保，税之类的，就可以了，你打过临时工其实都没事。记得要两年以内，在北京有固定工作，过了试用期，而且剩余合同时间超过6个月是否可以解决您的问题？BP小伙伴告诉我，一位候选人因为公司要启动竞业限制，犹豫要不要接offer了。这是一个并不算核心的岗位，为什么公司也要启动竞业限制呢？小伙伴了解到，由于刚发生了一个销售跳槽到竞对公司，带走了公司核心客户的事情，所以他们公司对近期离职的员工都要启动竞业限制。企业在招人的时候，希望人选有同业经验，从竞争公司挖人是有效率的方式。人选也因为特殊的行业经验，在跳槽时优先选择的也同业公司。竞业限制源于《公司法》中的董事、经理竞业禁止制度。目的是为防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益。竞业限制的人员一般为： 1、高级管理人员：公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 2、高级技术人员：高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。 3、其他负有保密义务的人员：其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财务人员、秘书等。通常会在核心人员入职时就签订竞业限制协议，避免员工离职时不签或拒签。员工离职后，企业要支出合理补偿作为竞业限制金，员工也要履行相关义务，在特定期间不去相关领域从业。竞业限制协议有时候只是一份君子协定，如果双方都履行契约精神，这是非常简单的事情。但是现实之中，总会出现各种挑战认知的案例。几个月前某大厂前员工，通过第三方公司签约，为竞业公司提供服务遭大厂起诉，成功要回了已经支付的竞业金，并要求赔偿。为什么明知违背竞业限制协议，还有人屡屡试水，铤而走险呢？事实上，要打赢得竞业限制的案子，收集证据是比较困难的，劳动合同、社保记录不容易拿到，名片、EMS签收记录有效性也打折扣，有的人通过第三方公司入职，还要证明第三方公司和竞争公司之间存在服务关系，有的人通过化名入职，就更加有隐蔽性，甚至为取证，派人在目标公司蹲守，拍照记录目标上、下班时间等等，各种取证手段花样繁多，不胜枚举。高阶的人员离职时，建议和公司进行良好的沟通，解除竞业限制。企业在员工离职的时候解除竞业限制，企业无需支付竞业限制金，也视为对离职员工的一种友好。竞业限制一旦启动，短则半年，长则两年，在这段时间员工不能在相关领域从业，对职业生涯的健康发展也会有影响。我曾处理过两位高管入职的案例，因为他们和前公司有很好的沟通，跳槽不仅没有激化竞业限制问题，还加深了两家公司高管之间的交流，使得高管的跳槽，成为原公司、新公司、高管多方共赢的局面。如果在离职时和原公司无法解除竞业限制协议，且企业已经按约定支付了竞业限制金，建议离职员工就应该履行相关责任和义务。尽管对个人的职业发展连续性有影响，但违约责任的风险很大，爱惜羽毛的高阶人员离职之后，身背竞业限制，只能GAP一段时间，或者只能转行或去创业。某大厂人工智能实验室的核心人员，离职后进入高校任职，半年后才出来参与到另外一家的业务中，有效地避过了竞业限制期，高校任职为科研类的人才提供了有效的过渡方式。在实操过程中，有的企业在员工离职后对员工的去向进行追踪，如果认为有必要启动竞业，在员工离职三个月内启动竞业限制都是有效的。曾遇到一种情况，人选要加入的公司和原公司不是直接竞争关系，在竞业协议里描述模糊，既有可能是，也有可能不是。人选所在公司职级在P9以上的员工离职都要启动竞业，如果要和公司谈不启动，反而容易引起异常的重视，这种情况下，人选根据以往的经验判断原公司不会追究他的去向，为避免麻烦也就接受了竞业限制。这就出现了第三种情况，既没有解除竞业限制，也不影响加入新公司。理论上来讲，原公司不追究不代表没有风险。关键在于把握竞业限制的核心，不能损害公司的利益，这也是对职场人非常重要的诚信考验。2021年4月18日

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