国外大多也是经过正规的职业院校学习、考证，然后去企业实习、当学徒的好吧。我们的职业教育，就是学德国的，不过因为钱和管理的原因，很多也就那样了，尤其是那些中专、普通技校，大专、高级技工学校、技师学院好很多，甚至一些有名的职业院校，比一些弱鸡的二本都还好找工作（比如说深圳职业技术学院）。美国那些所谓的社区大学，就相当我们专科职业院校、技能培训中心，这类职业院校，基本都是面向学生群体的。你所说的这种培训，是面向已经参加工作的社会人群的，我们基本每个市县都有这类技能培训中心好吧，你基本上没有了解过吧。去培训中心接受培训的这类人群，基本都有多年的工作经验，甚至不少是一些技术岗位的操作人员，只是很多没有证、或者技术等级证书的等级不高而已，为了以后的发展，去培训中心补习理论、考证而已！无论是职业院校、还是技能培训中心，基本都是提供基本的技能、理论教学、以及考证的地方，真正的技术、经验，还是需要去企业、在实际的工作中进行的！！！没经过企业、工作中的长期实践与沟通，你能在学校、培训中心能学到高深的技术与实际经验，那就见鬼了，即使是你口中所说的国外的培训局，要是有的话，任何人见到你，都不得不叫你一声大神、太牛逼了，是任何企业都抢着要的人！！！PMP项目管理证书怎么考？算的市社科联课题和学会团体一样级别，算厅局级以下课题。那市社科课题能在评职时使用吗也是评职人员比较关心的问题。　　市社科联课题是可以在评职时使用，但是并不是可以在任何级别的职称评定时使用。因为职称级别不同，对评职的课题是有要求的。像：课题级别、课题署名位置、课题证书等。在申报市社科联课题的时候，要看下自己所评职称文件中对课题级别、署名位置等方面的要求。若是在满足的情况下可以申报，反之需要申报更高级别的课题。　　这里学术顾问给大家分享下：评职对课题级别的要求。评中级职称，对课题级别的要求是比较低的，一般市厅级或是一些小课题也是可以的;评副高职称，对课题级别的要求就会高一个等级，要求是省级或是省级以上级别的课题才行;评正高级职称，则只认可国家级课题。　　根据上文对评职课题的介绍，市社科联课题只能在评中级职称时使用，但是注意：有的评职单位对课题级别会另有要求，具体能不能用，以评职文件中的要求为准。另外，若是可以在评中级职称时使用，评职位置也是要注意的，最好署名市社科联课题的前三的位置上，这样才有机会获得加分。最后，就是课题结题证书，一定要在提交评职材料前获得。如何制作员工培训课题PMP项目管理证书需要中英文报名考试。按照报名须知和填表指南中的要求提交报名材料同时交纳考试费用。这个过程涉及到英文网站信息的注册，登录PMI网站进行填报。各大培训机构均有很专业的报考指导，不用担心。收到美国的确认考试通过信后，再进行中文信息的注册，就可以预约考试并缴纳考试费了。当前考试费是个人汇款至国家外国专家局指定的账户中，而考试费的发票则是由外专局统一快递给学员。一考试形式虽然PMP也是有机考和纸考两种形式的，但是在国内都是纸质考试。事实上，只要是在大陆地区进行的PMP考试，都是纸质考试。中国大陆境内的PMP考试由外国专家局统一协调，各考试机构准备考场，ATA负责监考。考完后所有试卷都要被收回；二考试语言在中国的PMP考试，考卷是有中英文对照的。PMI做事很严谨，把考卷中的中文不叫中文翻译，而叫中文辅助，并强调考试以英文为准，中文辅助仅供参考，英文在上，中文在下。这也不是中国的专利，PMP考试有多种文字辅助可供选择。三考试题型PMP考试的题型为200道单选题，其中有25道题不计入成绩，剩下的175道题答对106道试题算作考试通过，一般考试时间为四个小时。而在国外以及香港地区的PMP考试为机考，考试时间比较自由，PMP考试题都是由PMI统一出题、统一阅卷、统一发证的。那么如何准备PMP考试？1选择好的良心机构。艾威机构的PMP培训课程非常值，老师也非常尽职尽责。在报名以后，班主任老师会发出清晰的日程表，包含各阶段需要完成的学习任务，两次模拟考试的时间以及目标，发的学习资料可以怎么使用，等等。2一定要有学习计划，老师会发一本讲义书，比砖头厚的书精简不少，每次上课前要预习所学内容，这样上课时才能加深印象，便于理解，课后要复习，每天都需要抽2~3小时的时间去看书学习才可以，还有五大过程组十大知识领域需要熟记于心，每天花10分钟看看，考试很重要，机构发的每日一练也要勤加练习。3保证充足的时间投入，尽量有3个月的备考时间，每周5小时以上的学习时间；4结合许老师视频学习书本知识，对于PMP知识有一个系统了解；5重点听老师的直播课，深入浅出的让你明白PMP的主要知识点；6练习很重要，每日一练+模拟卷可以让你熟悉PMP的出题套路，因为考试都是不按常理出牌的；75A宝典好好看，理解并掌握里面的知识，我觉得自己之所以少了1个A，是因为忽略了宝典里面的一些内容（多么痛的领悟啊）8考试时长4小时，费时费力，保证充沛的精力很重要！9关于后期自学做题，最少做五套题，每做完一套结束后去看下所有题目，对于正确的题需要知道对的知识点，因为有些是蒙对的，对于错误的题目需要去翻书查看对应的知识点，这是薄弱之处，需要和工作实践相关联，去细细揣摩题里面的思路和考察的重点，重在理解，顺便培养题感。事实证明题不在多，思考和总结往往比题海战术更有效果。10应考时候一定要沉着冷静。了解了电梯和厕所的位置，考之前老师说可以准备一些吃的，中间上厕所时候可以来吃点东西补充一下体力关于PMP的信息可以咨询艾威PMP培训，艾威隶属于艾威培训，艾威美国是北美著名的培训机构，源于美国新泽西州，2000 年进入中国，以培养国际化的中高端信息人才为己任,专注于国际前沿的新技术研发与教育,艾威主要的业务为培训与咨询两大类，目前培训的主要产品有：项目管理培训、IT 管理培训、IT 技术培训、云计算大数据培训、需求管理培训、产品管理培训，信息安全类，AI 人工智能等近十类上几百门的课程的培训与咨询服务。课题项目类别有哪些如何制作培训方案，现在的企业越来越重视员工培训这一块方向。很多时候企业会让业务精英来进行员工培训，可是往往对于从业务上升职的人员来说。如何学会向别人传授经验也变成了一件非常困难的事情。很多时候他们愿意讲述希望传授可是却因为对于如何培训没有系统的办法结果往往将培训变的失败。应该如何进行培训呢不妨看看一下办法。一、培训需求分析　　培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。　　二、培训方案组成要素分析　　培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。　　（一）培训目标的确定　　确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。　　（二）培训内容的选择　　一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。　　知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。　　究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。　　（三）培训指导者的确定　　培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。　　（四）培训对象的确定　　根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。中华人民共和国国家外国专家局的机构职责问题一：课题研究类型有哪些 课题从不同角度可以划分为多种类型。按研究功能划分，可以分为理论性研究课题，应用性研饥课题和开发性研究课题。 理论性研究课题指以揭示教育现象的本质及其规律，形成或发展教育科学理论为目的而进行的研究课题。 应用性研究课题是运用基础理论研究得出的一般知识、原理、原则，针对某具体实际问题，研究某一局部领域的特殊规律，提出比理论性研究更有针对性的理论和方法，主要解决实际问题。 开发性研究课题是建立在前两种研究的基础上，以开发能使用的教学产品为目的的课题研究。教育产品除教科书、投影片等有形产品外，也包括可操作性的教育教学方法或组织教育教学的策略、程序等无形产品。 此外，也可以研究的深度不同分为描述性课题、因果性课题、预测性课题，也可按课题的来源分为招标课题、自拟课题；按研究对象不同分为教育课题、管理课题、教学类课题、教学科技课题等。 问题二：课题性质是什么 所谓课题，指要研究、解决的问题，所以课题背景就是指该问题是在什么情况或条件下产生的，课题研究有什么意义，等等。课题包括：市级课题、省级课题、国家级课题等。 课题性质即科研课题属于哪一种类型的问题。有三种分类法： 1、按研究过程分类：科研课题有理论研究型、应用研究型和开发研究型。 2、按研究方法分类：科研课题有实验研究型、调查梗究型、观察研究型。 3、按研究者的风险分类：课题研究有探索研究型和发展研究型两类。 问题三：教育科研课题的基本类型有哪些 课题从不同角度可以划分为多种类型。按研究功能划分，可以分为理论性研究课题，应用性研究课题和开发性研究课题。理论性研究课题指以揭示教育现象的本质及其规律，形成或发展教育科学理论为目的而进行的研究课题。应用性研究课题是运用基础理论研究得出的一般知识、原理、原则，针对某具体实际问题，研究某一局部领域的特殊规律，提出比理论性研究更有针对性的理论和方法，主要解决实际问题。开发性研究课题是建立在前两种研究的基础上，以开发能使用的教学产品为目的的课题研究。教育产品除教科书、投影片等有形产品外，也包括可操作性的教育教学方法或组织教育教学的策略、程序等无形产品。此外，也可以研究的深度不同分为描述性课题、因果性课题、预测性课题，也可按课题的来源分为招标课题、自拟课题；按研究对象不同分为教育课题、管理课题、教学类课题、教学科技课题等。（1）、按研究的领域分类，可分为基础理论研究和应用性研究。　　①、基础理论研究　　基础理论研究是提示教育现象本质，阐明教育的客观规律概括教育的基本教育理论原则，发展和完美理论。通过教育的客观规律，寻找新的事实，发现新的理论和重新评价原有理论，它回答的是“为什么”的问题，它具有高度的抽象性以及理论的体系性、效益的长期性和研究的连接性。例如：关于教育本质、教育目的论、教学过程规律、教育评价性等的研究，其目的在于建立具有中国特色的现代教育科学理论。　　②、应用性研究　　它是针对某一具体的实际应用目标而进行的科学实验和技术性研究，教育的应用性研究具有实际应用价值，是把教育科学的基本理论知识转化教育技能、教育方法、教育手段和教育方案。使教育理论同教育实践结合起来，达到某种具体和预定的目标。这种研究是回答“是什么”的问题，直接解决教育管理和教育改革中的实践问题，是理论联系实际的关键环节。其研究特点是使基础理论研究成果具体化和实用化。目前绝大多数教育研究是应用性研究。例如：学校管理体制改革研究，中小学生流失的调查与浮策研究，中小学生心理健康研究，教师队伍现代化建设研究，改造薄弱学校研究，青少年潜能开发研究等。　　（2）、按研究范围大小分类，可分为宏观研究、中观研究和微观研究　　①、宏观研究　　是对教育系统较大范围内的整体性、综合性、系统性研究。它包括两个方面，一是教育与外部的关系，如教育与政治经济，教育与社会发展，教育与人口等关系研究；二是教育内部带有全面性问题的研究，如教育事业发展、教育政策、教育结构、教育管理、教育投资等研究　　②、中观研究　　界于宏观研究和微观研究之间，它是对一范围、一个领域、一条战线、一个部门内的教育科学研究。例如：幼儿教育研究，初等教育研究，职业教育研究、成人教育研究，农村教育研究，师范教育研究、特殊教育研究、电化教育研究等。　　③、微观研究是对教育问题某个单独因素进行具体细致的研究，这种研究立足教育、教学实际，往往是针对某一个问题的研究，如学校德育工作的研究，语文教学方法的研究，差生学习障碍研究等　　（3）、按研究的层次分类，可分为阐释性研究，综述性研究和创造性研究。　　①、阐释性研究　　阐释性研究是一种简单的研究，它是将教育现象和已有的教育规律和理论，通过自己的理解和验证，给予叙述性并解释出来。　　阐释性研究是低层次研究，它是对各种教育理论的一般叙述，，更多的是在解释别人的论证。虽然阐释性研究是简单的研究，但在科研中必不可少，它能定向地提出问题，揭示弊端，描述现象，介绍经验，有利于普及工作。在教育科研活动中，有对揭示性问题的各种调查；有对实际问题的说明；有对某些现状的看法等>> 问题四：大学生科研项目的成果类型有哪些 你问对人了，我今年刚刚大学毕业~刚参加了一个江苏省大学生实践创新计划项目，我们的项目在江苏省立项，现在已经结项了。 我们的成果包括：学术论文一篇（发表在国家级期刊上）、结题项目总结报告一篇、调查报告一篇（已发表）、小组成员个人小结。 但愿对你有帮助。 问题五：中国的国家级科学基金项目有哪些？ 120分 国家级科研项目 序号 项 目 名 称 负责人 项目批准号 备 注 1 鼓泡塔内两相湍流的实验与理论研究 王树立 国家自然基金（第二申请单位） 2 RPHPLC的灰色数模建立及其应用研究 孙兆林 29505036 国家自然基金 3 地震勘探中弹性波方程正反演的有限元多重网格方法的研究 杨 光 国家自然基金（第二申请单位） 4 用TDPAC技术表征钼基钨基催化剂的表面活性相 孙桂大 29673011 国家自然基金 5 在介观孔道分子筛内合成纳米结构功能高分子的研究 张 东 29676004 国家自然基金 6 沸石基质中稀土离子荧光光谱特征 孙家跃 29671006 国家自然基金 7 微波芳构化技术的应用基础研究 孙兆林 29676008 国家自然基金 8 胶体颗粒的相互作用能及憎液胶体的稳定性 王好平 29673012 国家自然基金 9 环境友好石化催化与反应(7-1)磷铝体系超微固体酸催化剂的研究 孙桂大 29792070 国家自然基金 10 油品加氢脱芳烃新型发泡金属催化剂的制备及应用研究 李保山 59871014 国家自然基金 11 沸石催化反应频率响应的研究 孙兆林 29911130785 国家自然基金 12 轻烃芳构化机理的研究 孙兆林 20076008 国家自然基金 13 介孔SnO2半导体材料的制备及储氢性能 胡传顺 50042008 国家自然基金（第二申请单位） 14 轻烃微波芳构化的应用基础研究 孙兆林 教技综字[2000]06号 教育部 15 重油及渣油在超临界溶剂中催化裂化工艺研究与开发 亓玉台 教技综字[2000]06号 教育部 16 油田地理信息系统支撑平台研究与开发 温 涛 教技综字[2000]06号 教育部 17 第二学士学位教育改革与发展宏观战略研究 亓玉台 教高司函[2001]219号 教育部 18 毕业设计（论文）环节的教学改革与实践 亓玉台 1282A03051 教育部 19 流程工业复杂装置的控制 李 平 2001AA413110 科技部（国家高技术研究发展计划） 20 超薄纳米孔碳膜的制备及性能研究 刘炳泗 教外司留[2002]247号 教育部 21 化工间歇聚合反应过程的辨识与控制 李 平 教外司留[2002]247号 教育部 22 扩展的朗格缪尔法及其应用 罗根祥 20273028 国家自然基金 23 金属氧化物自组织膜层制备及其性能 胡传顺 50202014 国家自然基金（第二申请单位） 24 含硫油品储罐中硫化亚铁自然氧化倾向性的研究 赵杉林 2071024 国家自然基金 25 微孔材料中混合烃吸附和扩散的研究 孙兆林 20343006 国家自然基金 26 纳米级硫酸钙晶须的制备及其应用研究 张洪林 2003AA33X130 科技部（国家高技术研究发展计划）（联合申请） 27 选择性吸附脱硫技术在清洁燃料生产中的应用研究 孙兆林 20476042 国家自然基金 28 我国国有企业产权改革以及薪酬激励研究 翟庆国 教外司留[2004]527号 教育部 29 中国本土化企业与高校管理案例库组建工程研究 关明坤 国家软科学2003DGQ2B171 （子课题） 30 纳米级ITO粉体及高密度ITO靶材中试 张洪林 2004AA303542 科技部（国家高技术研究发展计划）（联合申请） 31 纳米级硫酸钙晶须及胶粘剂系列产品开发 张洪林 2005AA001510 科技部（国家高技术研究发展计划）863计划引导项目 32>> 问题六：科研项目的成果形式具体有哪些 1、论文和专著2、自主研发的新产品原型3、自主开发的新技术4、发明专利5、实用新型专利6、外观设计专利7、带有技术参数的场纸等8、基础软件9、应用软件10、其他 问题七：六西格玛项目大致分类有哪些 目前，根据科理多数项目的成功经验，六西格玛项目大致可以分为以下六大类型： 1致力质量改善方面，是最常见的类型，多数项目围绕质量开展； 2关注效率提高方面的，比如周期缩短等； 3关心成本节减方面的，通常附加精益（lean）工具等； 4警戒设备故障方面的，一般附带TPM的相关内容； 5倡导先进管理方面的，应用工具相对较少； 6优化服务水平方面的，是新兴的六西格玛领域； 根据类型不同，每个阶段对应的方法论、工具等也有所变法。前四个强调A、L；管理方面的突出D、C；最后一种D、M消耗了项目的绝大部分精力 问题八：科研项目纵横向如何分类 自己选课题是错误的做法，应该找研究相关方面的老师，看他们有没有正在做的科研项目，跟着老师一起做就行了，一般老师都会答应的，并且这样省去了选课题的烦恼和找老师的麻烦，因为假如老师没有在做自己的科研项目，特意去帮你的可能性不大，所以直接去找老师就行了，直接问他们有没有在做科研项目，做什么样的项目，加上你一起做就行了 问题九：国家规定的高校科研项目类型有哪些？ 国家任务有：863计划、973计划、科技支撑、科技重大专项、国家重大工程、国家科学基金；还有省部级科研项目、横向合作、国际合作等科研项目。 问题十：课题研究类型有哪些 课题从不同角度可以划分为多种类型。按研究功能划分，可以分为理论性研究课题，应用性研饥课题和开发性研究课题。 理论性研究课题指以揭示教育现象的本质及其规律，形成或发展教育科学理论为目的而进行的研究课题。 应用性研究课题是运用基础理论研究得出的一般知识、原理、原则，针对某具体实际问题，研究某一局部领域的特殊规律，提出比理论性研究更有针对性的理论和方法，主要解决实际问题。 开发性研究课题是建立在前两种研究的基础上，以开发能使用的教学产品为目的的课题研究。教育产品除教科书、投影片等有形产品外，也包括可操作性的教育教学方法或组织教育教学的策略、程序等无形产品。 此外，也可以研究的深度不同分为描述性课题、因果性课题、预测性课题，也可按课题的来源分为招标课题、自拟课题；按研究对象不同分为教育课题、管理课题、教学类课题、教学科技课题等。如何培训人员计划 （一）拟订引进国外智力规划和政策，起草相关法律法规草案，制定引进国外智力管理办法，并监督实施。（二）负责国家专项经费资助的重点外国专家聘请计划审批，组织实施国家重点聘请外国专家规划。（三）编报引进国外智力专项经费预算，对经费使用进行监督检查。协助处理引进国外智力中的重大事件。（四）负责相关国际交流与合作工作，建立引进国外智力服务体系，规范引进国外智力中介组织，负责引进国外智力信息管理工作。组织协调与港澳台专家交流事宜。（五）负责出国（境）培训年度计划管理，负责国家专项经费资助的出国（境）培训项目审批和其他培训项目审核，组织实施重点出国（境）培训项目。（六）承办国务院及人力资源社会保障部交办的其他事项。 （一）取消已由国务院公布取消的行政审批事项。（二）将国务院履行出资人职责企业以外的企业、中等以下教育机构聘请外国专家单位资格认可职责交给地方政府。（三）将引进国外智力信息系统建设及维护工作交给事业单位。（四）减少直接管理的引进外国专家数量，提高引进外国专家的层次，加强引进高层次专家和紧缺专家的职责。（五）加强出国（境）培训总量控制，优化出国（境）培训结构，提高出国（境）培训质量。什么是课题研究员工培训 内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。 随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于"活到老，学到老"接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。 一、培训理论的研究及发展 自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③ 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④ 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤ 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥ 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个思际跤胩�鹊姆⒄挂酝猓��厥釉惫じ鋈擞胨�酥�涞墓叵担坏搅0世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。① 90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 二、国内外的培训现状 在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在37亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到12亿美元，这一数额占公司工资总额的36％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费225亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。 国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。 三、如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析 组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。 2、培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。 知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。 技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。 3、谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能， 当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。 外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。 4、确定受训者 根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。 岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5、培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。 第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。 第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。 第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。 第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。 在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。 6、适当培训方法的选择 组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。 （1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。 （2）演示法 演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。 演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。 （3）案例法： 案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。 7、培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。 （三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最课”的本义是考核。《说文》里说：“课，试也。”　　“课题”就是要尝试、探索、研究或讨论的问题。《现代汉语词典》把课题解释为：研究或讨论的主要问题或急待解决的重大事项。课题是指为解决一个相对独立而单一的问题,而确定的最基本的研究单元。我们经常说“立项”，有的人把“课题”称“项目”，实际上课题与项目既有联系又有区别。课题是科学研究的最基本单元，具有较为单一而又独立的特征；而项目是由若干个彼此有联系的课题所组成的一个较为复杂的、带有综合性的科研问题，　　二、课题研究包含的内容　　课题研究的过程包括课题的选择与论证、制定研究计划、查阅文献资料、实施研究、研究成果评价和推广等几个方面。课题研究是教育科学研究最常见的、最基本的方式。课题不仅仅是研究问题的名称或题目，它还体现研究的对象、内容、范围以及研究的目的和任务。课题表明了研究的方向和内容，研究的方向和内容限定了课题。　　三、怎样对一个课题进行论证呢？论证一个课题主要是弄清如下几个问题：　　A．所要研究的问题是什么性质和类型的问题？　　B．要研究的问题具有什么现实意义？它的理论价值（即在理论上预计有哪些突破？）（可能形成哪些指导性的理论体系）　　C．要研究的问题目前已有哪些研究成果？研究的方向是什么？　　D．要研究的问题所应具备的条件分析。　　E．课题研究的策略和步骤如何？　　F．课题研究的成果及其表现形式有哪些？　　四、教育课题研究的基本方法主要有：　　1、 观察法：为了了解事实真相，从而发现某种现象的本质和规律　　⑴、作大略调查和试探性观察。　　⑵、确定观察的目的和中心　　⑶、确定观察对象　　⑷、制定观察计划　　⑸、策划和准备观察手段　　⑹、规定统一性标准　　⑺、逐段提出观察提纲　　2、 调查法：同样是为了了解事实情况，分析事实情况，得出结论，证实某种问题，以便改进工作（包括改进研究方法）或形成新的研究课题。包括问卷调查、访问调查等。了解事实情况、析情况、认真研究，得出结论，寻找解决办法或进一步研究的方案。举例说明调查法的操作过程： 抽样调查的主要步骤　　⑴、确定调查的目的（确定问题，形成假说；通过调查验证假说，明确问题，得出结论）。　　⑵、确定抽样总体。要从中进行抽样的总体应与要得到信息的总体（目标总体）一致。　　⑶、确定待收集的数据。一般只收集与调查目的有关的数据，调查表不宜过长。　　⑷、选择抽样方法。这时总体中的哪种单位作为个体基本上可定下来　　⑸、编制抽样框。如学校名录、学生花名册等。　　⑹、估计样本容量，估计费用。　　⑺、抽样试验，在小范围内试填一下调查表，做些必要的改进。　　⑻、实地调查工作的组织。按抽样方案进行调查。　　⑼、根据所用的抽样方法进行数据分析。根据所用的抽样方法进行数据分析。　　⑽、写出调查报告。留存有关总体的信息，它们可能对将来的抽样起指导作用。　　3、测验法（测量法，问卷法）是想描述某些行为的状况，或推论某些行为的状况（包括：能力与成就，个性、兴趣、动机、态度、观念及心理需要等）；从而考虑改建的策略或方案，或进一步形成新的研究课题。在教育学和心理学中，测量被用作定量研究的重要方法。主要功能是评估、诊断和预测　　4、行动研究法：行动研究法是一种适应小范围内教育改革的探索性的研究方法，其目的不在于建立理论、归纳规律，而是针对教育活动和教育实践中的问题，在行动研究中不断地探索、改进工作，解决教育实际问题。（特点是边执行、边评价、边修改）。　　模式基本是： ⑴、计划——行动——考察——反思（即总结评价）。教师个体比较适用。　　⑵ ：预诊（反思、发现问题，得出改进的最初设想）——搜集资料初步研究——拟订总体计划——制订具体计划——行动——总结评价，　　其三个明显的特征：　　⑴、具有动态性，所有的设想、计划、，都处于一个开放的动态系统中，都是可修改的；　　⑵、是较强的联合性与参与性，研究者、教师、行政人员的全体小组成员参与行动研究法实施的全过程。　　⑶、是在整个研究过程中，诊断性评价、形成性评价、总结性评价贯穿于行动研究法工作流程的始终。　　5、文献法 分类阅读有关文献（包括文字、图形、符号、声频、视频等具有一定历史价值、理论价值和资料价值的材料），得出一般性结论或者发现问题，寻找新的思路。　　文献按内容性质分，有零次文献、一次文献、二次文献和三次文献。零次文献是未经发表和有意识处理的最原始的资料。一次文献指直接记录事件经过、研究成果、新知识、新技术的专著、论文、调查报告等文献。二次文献是指对一次文献进行加工整理，包括著录其文献特征、摘录其内容要点，并按照一定方法编排成系统的便于查找的文献。三次文献是指工具书和在二次文献的基础上，又对众多一次文献的综合研究结果　　6、经验总结法 这是教师可以常用的方法。教育经验总结法是根据教育实践所提供的事实，分析概括教育现象，挖掘现有的经验材料，并使之上升到教育理论的高度，以便更好地指导新的教育实践活动的一种教育科学研究方法。关键是要能够从透过现象看本质，找出实际经验中的规律；从而更好地更加理性地改进自己的教学。进行教育经验总结要遵循以下基本要求：　　⑴、要注意经验的 先 进 性（观念必须更新）　　⑵、要全面考察总结的对象，充分占有原始的事实材料；且做到有“点”有“面”，“点”、“面”结合，防止以偏概全的片面性。　　⑶、要以教育实践活动为依据，不能凭空想当然，那是毫无价值。　　⑷、要善于进行理论分析　　7、个案研究法：个案研究法就是对单一的研究对象进行深人而具体研究的方法。　　个案研究的对象可以是个人，也可以是个别团体或机构。前者如对一个或少数几个优生或差生进行个案分析，后者如对某先进班级或学校进行个案研究。个案研究一般对研究对象的一些典型特征作全面、深入的考察和分析，也就是所谓“解剖麻雀”的方法。个案研究中，原始的资料积累是非常重要的。同时个案研究不仅停留在对个案的研究和认识的水平上，而且需要认识教育与发展之间的因果关系，提出一些积极的教育对策，以改革教育教学方法。也可能通过对某个案的研究而形成假说，进而产生新的研究课题或教改实验。观察或追踪一个人、几个人、一个团体、一节课……的过程，时间可长可短，依需要而定，进行分析概括，透过现象看本质，得出规律性的结论，找出解决问题的办法。（个案研究的对象少，研究规模也较小；同时个案研究一般都是在没有控制的自然状态中进行的，也不要在一段时间内突击完成。所以，个案研究就特别适合教师的研究。教师可以抓住一两个典型的学生或一类学生，结合教学、教育工作实践进行研究。对于每一个教育实践工作者来说，总可以在班上找到研究对象，而且也不需要什么特殊的处理，不影响正常的教育活动）。　　倚楼听雨 发表于 2010-1-16 21:28:13　　8、案例研究法：（反思研究法）案例是对现实生活中某一具体现象的客观描述。教育案例是对教育活动中具有典型意义的，能够反映教育某些内在规律或某些教学思想、原理的具体教学事件的描述、总结分析，它通常是课堂内真实的故事，教学实践中遇到的困惑的真实记录。对这些“真实记录”进行分析研究，寻找规律或产生问题的根源，进而寻求解决问题或改进工作的方法，或形成新的研究课题。在案例法的研究中，研究者自身的洞察力是关键。（“案例”与“个案”的很多相同之处的，前者是一个个片断，偏重于事，后者是一个连续的过程，偏重于人或人）　　在案例的叙写上，要具备下列条件：　　⑴、是事例的描述中要包括有一定的冲突；　　⑵、是事例的描述要具体、明确，不应是对事情大体如何的笼统描述，也不应对事情所具有的总体特征所作的抽象化的、概括化的说明；　　⑶、描述中要把事例置于一个时空框架之中，也就是要说明故事发生的时间、地点等；　　⑷、是事例的描述，要能反映出教育教学工作的复杂性，揭示出人物的内心世界，如态度、动机、需要等；　　⑸、是事例的描述要能反映出故事发生的特定的背景。　　案例的结构 （每个完整的案例大体包括以下四个部分）：　　① 主题与背景——每个案例都提炼出一个鲜明的主题，它通常应关系到课堂教学的核心理念、常见问题、困扰事件，要富有时代性、体现现代教育思想和改革精神。　　② 情境描述——案例描述应是一件文学作品或片段，而不是课堂实录，无论主题是多么深刻、故事是多么复杂，它都应该以一种有趣的，引人入胜的方式来讲述。案例描述不能杜撰，它应来源于教师真实的经验（情境故事，教学事件）、面对的问题；当然，具体情节要经适当调整与改编，因为只有这样才能紧紧环绕主题并凸显了讨论的焦点。　　③ 问题讨论——首先可设计一份案例讨论的作业单，包括学科知识要点、教学法和情境特点，以及案例的说明与注意事项。然后提了建议讨论的问题，如学科知识问题、评价学生的学习效果、教学方法和情境问题、扩展问题。　　④ 诠释与研究——对案例作多角度的解读，可包括对课堂教学行为作技术分析，教师的课后反思等，案例研究所得结论可在这一部分展开。这里的分析，应回归到对课堂教学基本面的探讨才能展现案例的价值。最后，案例可以是单个的，也可以是多个的，例如横向的差别比较，纵向的改变和进步，各有不同的作用。　　9、实验法：（比较研究法）　　⑴、什么是“实验法”？通俗地说，这是一种先想后做的研究方法（相对来说）　　“想”：从已有的理论和经验出发，形成某种教育思想和理论构想，即“假说”（亦可称“假设”）　　“做”：就是将形成的假说在积极主动有计划有控制的教育实践中加以验证。通过对实验对象变化、发展状况的观察，确立自变量与因变量之间的因果关系，有效的验证和完善假说。　　⑵、试验法的特征：“验证假说”和“控制条件”是一切实验方法所具备的共性。但教育实验还有 伦理原则、有限控制、控制下的形成性（其过程是很有价值的） 等特征。　　⑶、教育实验的几层含义：　　首先，教育实验必须确立自变量与因变量之间的因果关系。　　其次，教育教学实验必须科学地选择研究对象。　　再次，教育教学实验也必须控制和操纵实验条件。　　实验应当具有可重复性，亦即应不仅具有效度而且具有信度（即经过重复实验后所得到的实验结果应大致相同）。　　⑷教育实验中的几个概念：　　①什么叫“假说”？　　所谓“假说”，就是根据事实材料和一定的科学理论，对所研究问题的因果性和规律性在进行研究之前 预先做出一个推测性论断和假定性解释。假说的形成是一个理论构思过程。一般经过三个阶段：发现问题——初步假设——形成假说。　　② 教育实验中的“变量”　　自变量：（又称做实验因子或实验因素因素）。它由实验者操纵，由实验者自身独立的变化而引起其它变量发生变化。举例如：考察不同教材对学生的学习影响。在这里，教材就是实验自变量。再如我校构建“‘乐学•会学’式课堂教学基本模式”的实验……。一个实验因子至少要有两种水平（比如两个组、两个班级等等）才能进行比较（如上所举就 必须至少要有两种教材）。否则其本身就不能构成实验因子。　　因变量：因变量是一种假定的结果变量是对自变量的反应变量，或曰“输出”。它是实验变量作用于实验对象之后所出现的效果变量。实验因变量必须具有一定的可测性。　　无关变量（也称“控制变量”）。那些不是某实验所需要研究的、自变量与因变量之外的一切变量，这些统称为该实验研究的无关变量，也称非实验因子或无关因子。例如不同教材的比较实验，教材之外的教师水平、学生原有基础、家教、学习时间等一切可能影响教学效果的因素都是该实验中的无关变量。控制无关变量非常重要：为了很好地探索因果关系，以确实保证因变量的变化是由自变量的变化所引起的，就必须排除其它无关因素的影响，控制无关因素，使实验除了自变量以外的其它条件保持一致，这样才能保证实验实验研究具有一定的效度，否则，实验就失败了。　　③ 实验的操作（严密控制实验过程至关重要）：　　一形成假说　　二研究制定严谨科学的实验方案（选择被试、确定对比组、实验方法过程的设计、实验材料和工具的选择、研究无关变量及其控制措施、实验的阶段划分、原始过程性资料积累的方案与分工、成果形式的确定等等）　　三按照方案实施实验　　四形成实验的阶段性报告和总结性报告。　　五对实验进行评价论证。　　教育科研的方法当然不只是上述这些。但以上方法是一般教师都可以方便使用的方法。　　教育研究方法有主法和辅法。主法有观察法，调查法，文献资料法，教育实验法，经验总结法，比较研究法，个案研究法，行动研究法，反思研究法，质的研究法，等等；辅法有统计法，测量法，问卷法，等等。　　五、课题研究的步骤　　课题研究的步骤，也就是课题研究在时间和顺序上的安排。包括：整个研究拟分为哪几个阶段；各阶段的起止时间；各阶段要完成的研究目标、任务；各阶段的主要研究步骤；本学期研究工作的日程安排等。　　第一阶段：研究准备阶段　　1、组建研究队伍。　　2、确定研究对象　　3、选择实验班　　4、前测、分析和调研。　　5、查阅相关资料，撰写课题《开题报告（研究方案）》。　　第二阶段：构建目标体系，设计内容，选择实施方法和途径　　第三阶段：研究方案实施阶段：　　第四阶段：总结提高阶段　　六、课题管理——研究课题开题：　　研究课题开题，也称课题设计和论证。研究课题的设计和论证是教育科研的一个重要环节。设计和论证课题，就是研究人员从科学性、创新性、应用价值以及进行研究的条件等方面对所选课题的目的意义、研究现状、研究内容、研究价值、研究基础、研究条件、研究分工、研究经费等进行分析、设计和论证。课题设计和论证，要抓住重点和关键。目的意义、研究现状、研究内容是重点。　　（一）开题意义：主要是从理论价值和实践价值两方面，阐明选题的意义。对所选课题的目的意义、价值作用进行论证，课题研究的目的意义、价值、思路，要阐明和论述清楚，把选题时已经有的基本思考或初步设想进一步细化，提出明确的认识。　　（二）开题内容：报告研究现状，研究内容，研究思路，研究目标，研究方法，以及计划安排和分工等。报告研究现状：就是对所选课题涉及到的研究内容进行资料调研，研究国内外同类研究的历史和现状，对本课题国内外研究现状进行述评，明确所选课题所要解决的问题，指出可能实现的突破等。　　报告研究内容：经过系统分析，列出完成课题研究任务所涉及到的全部研究内容并进行整理，形成研究内容的基本框架和基本构成情况。　　报告研究思路：阐明本课题研究的主要思路，课题研究的视角、方法、途径和目的，阐述本课题研究的重要观点。　　报告研究目标：教育科研的目的是为了探索未知的教育规律，在获得了对教育规律的正确认识以后，通过指导日常的教育教学工作，间接地为提高教育质量服务。课题研究成功的标志是达到了预定的研究目标，获得对某些教育现象的规律性认识。因此，要明确研究目标，把本课题研究要解决的问题经过分析归纳，形成具体的研究目标并明确地定下来。　　确定研究方法：研究方法是完成研究任务达到研究目的的程序、途径、技术、手段或操作规则。研究方法要服从于研究目的。确定研究方法时需要考虑：本课题采用哪些研究方法；用什么方法和技术手段收集研究材料，整理和分析材料；如何安排具体的研究程序。　　（三）开题方式：开题可在立项前，也有在立项后。开题的方式一般是召开课题组成员会议，由课题负责人报告课题研究方案，课题组成员进行讨论，统一认识，确定任务，明确分工。也可邀请专家作相关内容的学术报告。　　七、实施课题研究　　实施课题研究，主要是搜集资料、整理资料、分析资料和概括结果。资料是研究者思想、科学文化知识和科研实践活动赖以记录、保存、交流和传播的文字材料、音像制品等的总称。资料在课题研究中占有重要地位，它是课题研究工作的基础，是课题研究成果概括的依据。　　（一）搜集资料　　搜集资料是科研工作的重要环节。搜集资料是指在课题研究中，围绕课题研究目的、运用既定研究方法进行研究，把所取得的有关研究对象的资料。在课题研究搜集资料方面，存在问题主要是：　　⑴、文献资料不注明出处；　　⑵、事实性材料没有时间、地点，没有背景；　　⑶、对资料的可靠性缺乏考证；　　⑷、对代表性的事实性材料没能科学选择，有时使用数据前后自相矛盾，经常看到采用举例法，不知道该典型在所属群体中的位置；　　⑸、搜集资料的方法，使用的工具，调查问卷，往往是欠科学；　　⑹、对材料缺乏综合分析，有时变成材料堆砌，不知道为了说明什么问题；等。　　1、怎样搜集资料？　　⑴是坚持围绕研究主题的指导思想，根据课题研究需要，设计资料收集、数据采集的计划；　　⑵、是设计科学、明确的搜集资料的工具；　　⑶、是采用适当的科学的方法，主要通过查阅文献档案、调查访问、发放问卷、实验观察、实验测试、学生作业等多条渠道、多种手段，传统手段、现代手段，广泛搜集能够反映研究对象实际的包括文字、实物、声像等各种资料；　　⑷、是按计划进行收集和采集，力求收集基础材料，采集原始数据；五是注重资料、数据的客观性。　　倚楼听雨 发表于 2010-1-16 21:28:25　　2、 制订调查计划　　通过调查手段搜集资料，必须搞好调查计划设计。调查计划的内容是对调查全过程的分步骤、分阶段的细化的描述。设计调查计划内容包括明确调查题目、阐明调查目的、选定调查单位、规定调查规模、研究调查对象、说明调查方法、编写调查提纲、拟定调查顺序和时间安排等等，调查采集数据要制成表格。调查设计分为纵向设计和横向设计两种。　　纵向设计是涉及随着时间推移收集资料的调查和在特定时间内及时收集资料的调查。一种纵向设计是趋势研究。这种研究，是在一段时间内对研究总体的纵向研究，通常要从总体中取样，再测量随机抽样。另一种是群体研究。这种研究，是在一段时间内对特定群体进行的纵向研究。再一种是专门对象研究。这种研究，是对同一样本进行两次或两次以上测量的纵向研究，其样本可以代表一个特定总体或一般总体。　　横向设计是指在某一时间从一个样本或者从一个以上代表两个或两个以上总体的样本中收集数据。这种设计不能测量个体的变化，但能以不同调查对象间的差异反映总体的变化。　　3、设计调查问卷，问卷是一种书面的个别调查。　　问卷设计要求：　　一是题目，要与调查目的相符，不要给被调查者以不良的心理刺激；　　二是指导语或说明信，包括称谓、调查目的、调查意义及与被调查者的利益关系、回答问题的要求、两方的责任，最后注明联系人、联系地址及电话等；　　三是问卷的具体内容有事实问题、态度问题（意见、情感、动机、观点等）；　　四是编号。　　注意事项：问题内容切忌与主题无关，或模棱两可，或难理解，或有诱导性；文字表述要通俗、简炼、具体；问题顺序，时间顺序由近及远，内容顺序由浅入深、由易到难，类别顺序由静态到动态；问卷长度要适当。　　问卷可分为开放式和封闭式两种。开放式问卷，就是不事先给出问题选择答案有由问答者自己作答的一类问卷。这种问卷任由调查对象发表己见，更有利于反映真情，了解调查对象的独特观点、思想；但数据不标准化，处理就困难。对于不能用几种简单的答案就能概括清楚而要详加讨论的复杂问题，使用开放式问卷比较恰当。　　八、普通老师怎样开展研究　　（一）选题　　结合日常工作选择“个人课题”，开展研究。所谓“个人课题”是指教师个人独立或教师小组合作承担的课题。它是一种切合教师自己教育教学实际的、对改进教师自己教育教学有用的、能够促进教师自己专业发展的课题。这种“个人课题”一般是小课题，研究内容和范围都比较小，适合教师个人的叙事研究、个案研究和行动研究等方法。富有教师内心体验的、情境性、过程性的描述，表现在实践上的创新和经验的先进性，具有教师自己的“话语系统”。　　（二）研究中的具体工作　　1、收集和学习与课题相关的背景资料，对研究对象的前测、后测的统计资料要收集，与课题相关的理论、概念的界定和相关研究的动态的资料，自身学习和研究的过程资料要记录和收集，对材料进行分类归档，进行跨学科的学习和收集资料　　2、参加课堂教学观摩与研讨活动，收集与整理课题研究的中的典型案例，一定数量的典型教例，学生发展变化的典型材料。　　3、参与课题组内的专题讨论，经常撰写研究过程中的体会与论文（案例、经验材料等）　　4、及时收集研究过程中取得的绩效凭证，学生发展变化材料，老师教学水平变化材料　　5、参加教育理论与政策的学习活动，注意学习与培训资料的积累，外出学习与交流要联系自己研究的课题，多向同等请教。　　6、成果交流，经常发表成果（杂志、网络）参加学术评选活动（这样你的成果才有说服力，研究才有价值）　　7、建立和管理档案　　（三）、教师做课题研究应注意的几个方面　　1、明确课题的重点和关键的问题是什么　　2、资料的整理　　前期档案（资料）：（主）主要包括课题申报立项材料、课题实施方案、开题论证材料等，　　一、课题立项申请书　　二、任务下达书（课题立项批准书）　　三、课题论证材料　　四、课题实施方案　　五、开题报告　　六、修改方案（滚动、更变、研究人员的调整，研究内容、方法、步骤变化等）　　中期档案（资料）：（副）主要包括实验数据资料、实验记录、实验过程中撰写的论文、教案、课堂实录、 等价段性成果、价段性小结等。　　一、实验数据的处理　　二、每年（学期）的研究计划、反思、总结　　三、课题研究课实录　　四、召开和参加课题会议的记录和重要会议的记录（包括会议研讨的主要问题、主要观点、形成的共识、存在的分歧）　　五、研究活动的记录，（如：观察记录、访谈记录）　　六、编制和使用的研究工具（量表，调查问卷、访谈提纲）　　七、组织参加培训的记录　　八、每年研究的成果和获奖证书　　九、信息资料登记　　十、经费使用登记表　　（包括：典型安全、调查问卷、备课笔记、心得体会、经验教训、方法效果、学生试卷作业、课题研究课录象、组织培训记录、过程评价的种类数据与材料、阅读过的主要文献和论文、种类资料、声象资料、电教软件和研究小结、价段总结、论文著作、获奖证书、价段检查记录等等）　　后期档案资料（主）：主要包括课题研究的总结，成果鉴定及推广、总结验收材料等 分卷建档，形成档案系列，资料包括：　　一、课题研究报告　　二、书面结题申请（课题的自然情况）　　三、结题验收申请报告（上级验收部门统一下发）　　四、最终的研究成果（论文集、课件集、研究报告、著作、成果推广材料等）　　课题档案分主卷和副卷，　　五、结题验收鉴定书　　主卷：课题研究中形成的主要文件和材料　　副卷：课题研究过程中全部的记实材料及主卷的佐证材料（比如说：调查学生的视力情况，在你形成的结果中有一个数据，那么你就要有你测试、调查的第一手材料作为佐证，不然，就不可信。）　　3、课题研究的资料装订和归档　　⑴、课题档案的主卷与副卷分开装订，按资料形成的时间顺序和内容的内在联系分册装订　　⑵、每册资料都要进行编号，要体现资料的形成过程，反映资料上的隶属关系和程序上的衔接关系　　⑶、资料目录要放在卷首。　　⑷、编制档案封面要表明编号，课题名称、资料内容来源、时间、地点，提供者姓名等，主卷和副卷要对应统一号码，以便查阅。　　⑸、要独立建档（实行一题一档制）分期建档（呈现研究轨迹）