培训体系构成主要包括：制度、课程、讲师和评估。1、制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。2、课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。3、讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训体系中的一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。4、评估是总结，一般来说，任何企业的培训部都很难把评估做好，评估不是一个4-5个人的小团队能做好的。大的培训公司专门做培训评估就要收几十万，能保证精确性。扩展资料注意事项：1、由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。2、根据培训计划进行课程设计。如此一来，基本的培训体系就建立起来了，制度与课程的制定需要各位HR反复思忖才能最终实行，一个完整的培训体系关乎着企业的战略发展方向和员工的素质及职业发展前景。医疗质量管理绩效考核小组由哪些人员组成？目标评价通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。绩效评价绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。关键人物评价所谓的关键人物(Key People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。测试比较无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。论述小组评估有哪些类型医疗质量管理绩效考核小组通常由以下人员组成：1 医疗质量管理人员：这些人员通常是医院或医疗机构的质量管理部门的专业人员。他们负责制定和实施医疗质量管理策略，监督和评估医疗质量管理绩效，并提供建议和支持。2 医疗专业人员：这些人员通常是医院或医疗机构的医疗专业人员，如医生、护士、技术人员等。他们在医疗服务的提供中起着关键作用，因此他们的参与和意见对医疗质量管理绩效考核至关重要。3 患者代表：这些人员通常是医院或医疗机构的患者代表，他们代表患者的利益，提供患者的反馈和意见，以帮助改善医疗服务的质量和安全性。4 其他相关人员：根据需要，其他相关人员也可以参与医疗质量管理绩效考核小组的工作，如医疗设备供应商、医疗保险公司、政府监管机构等。培训效果评价是培训工作的重要组成部分，包括？论述小组评估有哪些类型：企业投资评估，根据项目的行业特征和繁简程度，由项目经理选择专家组成评估小组。 一般包括：市场分析人员，负责项目建设必要性、市场分析等评估内容;工程技术人员，负责建设条件、技术设计、工程建设与设备安装、环境保护等评估内容培训方案的设计应有哪些内容培训效果评价是培训工作的重要组成部分，何氏四级评价模式是被各界广为采用的评价方法，包括反应评价、学习评价、行为评价和成果评价。1、反应层次（Reaction Level）：反应层次评估学员对学习活动的主观反应和满意度。关注学员对培训内容、教学方法、教师及环境的态度和看法。可以通过问卷调查、面谈等方式获取反馈信息。这个层次的评价主要用于获取学员对学习经验的感受，以了解他们是否对培训持有良好的态度，从而判断培训是否吸引人、有效。2、学习层次（Learning Level）：学习层次评价学员在学习过程中所获得的知识、技能和态度的改变。这个评价层次主要关注学员的学习成果和学习效果。可以通过测试、考试、作业等方式进行评估。学习层次的评价有助于判断学员是否掌握了培训内容，并能够应用到实际工作中。3、行为层次（Behavior Level）：行为层次评价学员在工作环境中是否能够将学到的知识和技能转化为实际行动。这个评价层次关注学员在工作中的应用程度和表现。可以通过观察、案例分析、绩效评估等方式进行评估。行为层次的评价有助于判断学员是否能够将学习成果应用到工作中，并对工作绩效产生积极影响。4、、结果层次（Results Level）： 结果层次评价学习活动对组织和业务绩效的影响。这个评价层次关注学习活动对组织绩效的贡献，例如员工绩效、工作效率、客户满意度、利润增长等。可以通过数据分析、统计指标等方式进行评估。结果层次的评价有助于判断学习活动是否对组织目标和业务成果产生了积极的影响。何氏四级评价模式的实际应用1、教育评价：何氏四级评价模式可以应用于学生的学业评价中。通过评估学生的认知能力（知识掌握）、思维能力（分析、推理能力）、表达能力（写作、口头表达）和交往能力（合作、沟通），全面了解学生在各个方面的能力水平和发展情况，从而提供更准确的评价和反馈。2、人才选拔：在招聘和人才选拔过程中，何氏四级评价模式可以帮助评估候选人的能力和素质。不仅仅关注候选人的专业知识，还可以通过考察其思维逻辑、问题解决能力、沟通表达能力和团队合作精神等综合能力，更全面地评估候选人的潜力和适应性。3、项目评估：在项目管理中，何氏四级评价模式可以用于评估项目团队成员的综合能力和工作表现。除了关注个人的任务完成情况，还可以考察其在项目中的主动性、创新能力、团队协作和沟通能力等方面的表现，以便更好地了解团队成员对项目的贡献和能力发展情况，并进行合理的绩效评估和奖惩措施。培训评估的流程包括哪些内容培训方案的设计主要包括:培训需求分析、组成要素分析、培训方案的评估及完善过程三个部分。其中组成要素分析主要包括:培训目标、培训内容的选择、(知识培训、技能培训、素质培训)谁负责培训、确定受训者、日期的选择、培训方法、场所及设备。例如:员工培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法如何设计培训方案第一步:培训需求分析培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。第二步:培训方案组成要素分析，培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析(一)培训目标的确定有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现(二)培训内容的选择般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识，知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，技能培训是企业培训中的第二个层次。培训评估的流程包括进行需求分析，暂定评估目标，建立基本的数据库、选择评估方法，决定评估策略、确定评估项目所要达到的目标，估算开发和实施培训项目的成本/收益等。1、进行需求分析，暂定评估目标，建立基本的数据库在培训项目开发前，务必将评估目标确认了。大多数情况下，评估的实施有利于对项目的前景做出决策。在开展评估前，务必将项目实施前后的数据搜集完备。数据的类型多种多样，并基本上体现了形成培训需求的条件。收集的数据最好是一时段内的数据，便于开展实际分析比较。2、选择评估方法，决定评估策略确定培训项目总体目标前就选择评估方法或许看起来不合逻辑，但是评估方法的选取会影响培琐日日标的制订。要是没有搜集到衡量目标实现的进展情况信息，确立培训项目目标就毫无意义。在整个过程中，这一步回答了与评估有关的谁来评估、在什么地方评估和在什么时候评估的问题。3、确定评估项目所要达到的目标，估算开发和实施培训项目的成本/收益培训项目的目标是在评估计划的相关问题都有结果后开展的，这是由于评估计划会影响目标的最后选择。最理想的是每一个目标应与收集的基本数据相关。成本的估算要在培训项目工作运行前进行，需看该项目是决定做还是不做。从这一点上看，需求分析能揭露工作表现中突出的缺陷。培训评估的结果1、培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。2、管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。3、学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。4、学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作和沟通，尽管经过分析和解释的评估数据将转给个人。直接经理如果没有得到这些信息时，就会出现问题。在沟通有关信息时，一定要做到不存在偏见且有效率。