理论上讲，培训协议是在劳动合同生效的情况下才生效，是劳动合同的补充。况且你的培训协议也未签订完成，所以不能算是违约。但是你已接受了企业培训，培训费用也已使用，如果你不能和企业协商好的话，恐怕还是要支付一定的培训费。新劳动法第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 ”所以你这个事情，还是先协商，有没有可能不付或你能接受程度的支付一部分培训费；如果不行，那就从合同和协议仍未签订完成处着手。看了你的补充，事情就好办了。这涉嫌培训欺诈，协议中有否写明未通过考核要不要交培训费？如果有写，可以告他，国家是不允许以招工培训的名义收取培训费的，只能以提供专业培训、签订服务期限来培训。可你的合同未签、职位未定、薪酬未定，怎么能签订服务期限呢，没有劳动合同，那培训协议应该无效。但如果公司真是规矩办事，你想离开，还是应该协商一下支付一定的培训费用。谈不成可以去劳动争议仲裁机构调解。试用期辞职，签了专项培训协议，需要缴纳培训费吗？1 培训服务协议一定是双方自愿达成的；2 培训期间的工资不包含于培训费用，培训费用需要公司证明；3 培训支出的预算无需向员工说明，如因此打诉讼，公司能够举证即可；4 公司安排的培训是与业务或技能相关的专业性培训，如一般的入职培训、业务介绍性培训不属于专业培训，不得以此为由约定服务期。如果有进一步的问题，可以发消息问我。劳动合同培训费规定是怎样的？　　试用期辞职，签了专项培训协议，不需要缴纳培训费。内部培训不能称为专项技术培训，不用支付培训费用，可以申请仲裁。　　试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。未签合同，在培训中途提出辞职要不要给单位掏培训费一、 劳动合同 培训费规定是怎样的 《 劳动合同法 》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付 违约金 。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 《 劳动合同法实施条例 》第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 二、劳动者 解除合同 不需要赔偿培训费的情形 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以 解除劳动合同 。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在 试用期 内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳 社会保险 费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、 法规 的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第1款规定的情形致使 劳动合同无效 的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。 三、员工赔偿培训费的条件 依据用人单位向提前解除劳动合同者索赔培训费，只限于“出资培训”的范围。具体是指下列情形之一：(一)委托全日制大中专院校、科研院所、培训中心、职业学校代培学生;(二)学历培训;(三)能力培训，如外语等级进修，专业技术职称(晋级)培训，以及劳动技能培训等;(四)出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等，其费用包括各种学杂费、往返交通费、置装费和在外期间生活补贴。用人单位需提供的支付凭证，主要指员工培训的学杂费等，一般不包括聘请讲师和添置设备的费用。公司给员工提供的是“企业内训”，如果公司不能提供支付凭证，员工可拒绝赔偿。 综上所述，劳动合同培训费主要是指用人单位为劳动者专项技术培训时支付的费用，包括劳动者参加培训时可能产生的差旅费或其它费用。培训一般会签订协议及明确服务期，如劳动者在服务期未按照协议约定参加培训，则劳动者需要支付单位违约金，但违约金不能超过单位支付的培训费用。公司要求签一份培训协议，要求再工作两年才可以走人，否则就要赔钱，我拒签现在辞职，请问要赔钱吗？希望对你有帮助你未签合同，还不是单位的正式员工，所以你可以不交培训费。除非签合同，才要交培训费。合同内容也应该规定适用期，适用期的含义是双方的，单位在适用你，你也在适用单位。在适用期内无论双方谁想终止合同都不需要支付违约金！！只需要办理相应手续就行了~我不清楚你和单位所签订的培训协议具体内容是什么，如果培训协议里有规定说如果中途离开需要赔偿，则你就要履行协议上的规定。另外，培训期间是不是属于适用期内，你和用人单位签订的培训协议里有没有明确规定。如果没有，你和用人单位之间就存在劳动争议，可以向当地劳动仲裁部门进行投诉。根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者在接受用人单位的专项培训并与用人单位签订服务期协议后，违反服务期的约定的，应承担违约金。违约金相当于：培训费用（尚未履行的服务期/总服务期）。培训费用包括有发票的专项培训费、差旅费及其他直接用于培训员工的费用。你的情况，要看公司是否为你提供的专项培训，一般是指公司出钱请专门的培训机构为你培训，公司内部的入职培训或者转岗培训等都不属于劳动法上的培训。如果公司提供的专项培训并和你约定了服务期，而你提前辞职了，你是需要支付违约金的。劳动合同法第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。用人单位与劳动者要依法约定违约金，主要包含两层意思：第一，违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。公司安排的培训是需要双方协商的,你有权拒绝培训,因为这个原因公司辞退你的话,公司要赔偿你 你也可以辞职,不用赔偿公司,因为你没有签培训协议,即培训协议在你和公司之间没有生效但是辞职依然要符合法定程序,如果公司同意离职,你随时可以如果公司不同意你离职,则你要从提出离职时候起30天后才能离职劳动合同法规定,企业应当为离职员工办理相应的离职手续如果公司不予办理或者拖延办理,你有权依法向当地的劳动监察部门举报或者提起劳动仲裁除此之外,培训协议是在培训前签订的,因为涉及到了违约金的问题扩展资料：劳动合同的必备条款《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：1、劳动合同期限。签订劳动合同法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄；以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。2、工作内容。在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。3、劳动保护和劳动条件。在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。4、劳动报酬。此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。5、劳动纪律。此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。6、劳动合同终止的条件。这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。7、违反劳动合同的责任。一般约定两种违约责任形式，第一种是一方违约赔偿给对方造成经济损失，即赔偿损失的方式；二是约定违约金的计算方法，采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，避免出现显失公平的情形。违约，不是指一般性的违约，而是指严重违约，致使劳动合同无法继续履行，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等。-劳动合同