公司招聘员工后，员工对公司的性质，简介，企业文化，产品，系统，政策，工作工作等，仍然需要有必要的了解。有些公司不进行岗前培训可能无法觉得没有必要。这种情况正常。毕竟，在许多公司的眼中，人力部门几乎是公司没有必要的成本。所以不要去公司浪费，但你是有此刻你有更重要的事情。从另一个角度来看，公司未进行岗前培训，没有清楚告知培训和教导员工的具体规定。培训和入职时并没有要求入职之前参与学习和培训甚至测试。 公司希望能够在与您的关系建立之前彼此了解和适应，以便双方可以避免由于时间互相理解而浪费。公司希望公司的文化必须在入职之前进行，毕竟，最终进入企业的人必须是一些“聪明”的认可的，公司面临学习的员工，自然也不会放开宣传公司的机会。经认可人才的从事业务会更加熟练。在入职教育中，让员工了解公司的发展历史，出色的性能，产品定位。有些工作的确需要一点时间去学习，通常是三两天，太久的话是应该有基本工资的。这三两天也是给你适应公司的。当然，这不是绝对的，有些公司都会给基础工资，有些不给，这我认为都正常，主要看自己能否接受。也可以利用入职学习的时间完成。请新员工入职教育更多的是为了让新员工熟悉公司，认可公司，达到融为一体的目的。但不办入职教育同样还是希望你在新的职位中，体会一下工作环境，工作氛围，以及我个人到底是选择了一个什么样的公司。选择一项工作也是人生的一大难题。真正做到选择要谨慎，不要随意进入一个不好不积极的公司了。刚进来新公司一个星期多了，没有培训的我什么都不懂，还没正式营业，就被领导当众批评我，为啥？总是我，国内绝大部分公司并没有培养新人的完善体系，而是华丽包装下老带新的传统师徒制，这种培养体系在现代社会是有点过时的。具体而言，新人在招聘的时候信任了企业介绍的各种夸大的好处，完善的培训体系就是很多企业夸大的因素之一。等到新员工正式签劳动合同办理入职了，企业会搞一些欢迎仪式和素质拓展之类的活动，让新员工熟悉企业文化和部门架构。再然后，新入职员工就直接进部门了，领导一般会指派一两名老员工带新人，让新人一边跟项目一边学习，先干些打杂的活并熟悉工作流程，然后逐渐上手偏核心的工作。如果你入职的是国内较为正规的大中型企业，大概的模式就是这样的。仔细观察就会发现，这种培养模式并不高级，真正涉及到新人工作和学习方面的，还是老员工带新人的传统师徒模式。而在现代社会，新入职员工从学生到职场人士，或者从一家公司跳槽到另一家公司，都要经历心态，知识技能，工作生活节奏等各方面的适应过程。所以除了在工作中实践外，有成熟培养体系的优秀企业，会像大学那样有属于自己的课程体系，并且允许新入职员工在最开始的几个月时间里进行过渡，无需把重心放在部门工作任务的完成上。国内绝大部分企业显然没有这样的体系，中小微企业急需即战力工作尚可以理解，然而强如国内五百强的正规大企业，通常在这方面做的也不好。与此相对的，则是很多企业在塑造企业文化上的大力投入，绝大部分企业入职前的所谓培训和素质拓展活动，基本都是围绕企业文化灌输打造的。高情商的说法，是增加员工对企业的认同感和凝聚力，低情商地讲，很多企业试图通过给员工洗脑的方式，让员工失去对企业的真实认知，缓解员工过快流失的问题。一家很垃圾的企业，通过一番良好体验的素质拓展活动，很多人会真的认为企业是个温馨的家，至少进入部门前他/她大概率是这么想的。这也是为什么很多差劲的行业或者公司，这种素质拓展活动体验却异常的好，甚至还有包高级酒店让新人住的。问题的根源在于，国内企业把劳动者视为耗材而非人才来看待。人才是需要培养成社会栋梁的，耗材则需要计较使用和报废成本。企业希望自己支付给员工的每一分工资都不浪费，最好新员工入职第一天就上手工作加班拉满。至于让新员工前几个月脱产或者半脱产地系统学习和熟悉工作流程，那就更不是国内企业能接受的了，绝大部分企业连加班费都不想给，更不要说允许新员工一边学习一边赚工资了。另外由于众所周知的原因，国内绝大部分企业员工流失率都比较高，很多部门急缺人手干活。这时候即便某些公司建立了完善的培养体系，因为急需用人的原因只能尽可能把新人顶上来干活，新人自然就没什么系统学习的时间。像我的上一家企业就是为数不多有完善培养体系的，新人前六个月不需要参与部门实际工作，而是跟着老员工熟悉工作流程和学习知识。但是因为工作强度和工资之间的性价比太低，员工流失多了之后部门缺人，新人被迫顶上去打杂，完善的培养体系就形同虚设，最终被迫取消了。在这种内核仍然是老带新的培养体系下，公司把培养新人的压力丢给了老员工，然后对外宣传说企业培养体系完善。所谓的公司带新人觉得烦，准确来说是公司的老员工在带新人这件事上比较头疼，公司本身并没有为培养新人付出太多。比如说新人可以学习的资料文档，大多出自老员工之手，企业可能只是提供一些网课，而且无论是资料文档还是网课，这些学习资源大多比较模糊比较跳跃，纯自学的难度还是比较大的。再比如说优秀老员工的经验分享，很多时候容易变成一些管理层讲述个人成功经历甚至单纯的炫耀，新人能学到的内容同样很有限。结果就是，无论是公司的老员工，还是以应届生为代表的新入职员工，都觉得挺难受，特别是对入职不久的新人来说。如何对新员工进行培训？刚来新公司一个多星期，没有接受过培训，还处在什么也不懂的状态，就被领导当众批评。……如此状态，自己会感到委屈、不服。在这种情况下产生如此心态，属于人之常情。但是，理智分析一下，你就会发现，问题的根源还是出在你自己身上。……这其中的关键，就是工作积极性、主动性的问题……虽然你来公司的时间短，虽然你还没有接受过培训，但这并不是你什么都不懂的理由……职场上，对于自己本职工作所涉及到的专业技术，不能被动等着别人来教你，而应该自己主动学习才对。……这才是你被领导当众批评的原因！……试想一下，如果你充分利用入职以后的这一个多星期时间主动学习的话，领导对你的态度肯定会大不相同。……正因为你不积极不主动，才会被领导批评的！你必须清醒认识到这一点，积极改正自己的缺点和错误，才能取得进步，获得领导的肯定和支持。如何做好新员工的入职管理1、明确培养新员工的重要性——做事与做人　　培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验,完全一张白纸,新员工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。　　问题是,遇到的上司及前辈会是什么样的人呢对他们的成长是否有正面影响呢或者,他们会完全被那些不称职的上司毁掉　　所以,培养新员工,有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大,但是必须要让他掌握合理的操作方法。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里,克服潜意识里的自卑,获得自信和成就感,从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则,比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复教,直到新员工形成潜意识的条件反射,几乎不用思考就能做到。　　新员工必须要尽早掌握这些准则,否则,随着年龄增大,改正不良习惯的时间就越长。所以,对于管理者来讲,素质培养是当仁不让的责任,这有助于新员工快速进入角色,掌握工作要领。　　2、工作才是培训的真正开始——集体培训只不过是助跑　　培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点,而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识,基本体验,以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的,由于培训是在不工作的状态下进行的,所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作,是一种辅助手段。　　新员工培训实际上是从分配到工作岗位那一天起,所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点,不能统一化,要因材施教,有教无类,而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。　　所以,工作才是培训的真正开始。　　3、做给他看的培养方法——不要把部下当帮手　　管理者需要明白,什么都交给对方,就主观认为对方能做并让对方做,这是完全不靠谱的认知。作为管理者,在新人入司之初,首先应该做好示范,耐心说明方法,同时让本人尝试练习,做的好的地方不吝激励,应该改正的地方要提醒他。一句话,手把手,扶上马,送一程。　　没有手把手地教,任新员工自由发挥,他们就会“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法,没有取得成功,就容易失去自信,讨厌工作,从而不知不觉养成不良工作习惯。　　要记住,下属不是跑腿的,毫无目的的工作安排,只是局限帮手,只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之,要做给他看,让他做,适度评价。　　这种方式很重要,尤其在职场第一步。所以从一开始就要把你尝试过的最好方法教给新人,让他照着做,让他获得成功,增加自信。　　4、明确指导责任人——可以同时培训两个人　　新员工满怀希望进入公司,所以管理者要让其得到成长,不能培养一个不合格的人。所以要建立一个机制,明确一位指导新员工的责任人,让他对培养新员工负起责来。一般而言,新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。　　新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作,让其试着做,并对其表现进行评价,反复过程,手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题,通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一,所以不要一口吃个胖子,坚持“一次改正一个问题”的原则,逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉,倾听他所有的烦恼,并相应给出建设性意见。　　不能选择那些在为人及工作能力方面有严重问题的人作为新员工指导责任人,否则很有可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人容易沟通,所以要尽可能选择年龄相差不多的人。　　同时必须要明白,培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训,这是挑战,也是学习成长,所以不能错过这个好机会。　　5、确定新员工的培训流程——从整体性工作开始　　要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念,反过来,要事前明确培训新员工的流程,流程清晰,步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一,但培养新员工是有一定程序的,一般会让他们大致做一遍部门的所有工作,了解相互的关系以及全体同事。　　无论如何,要先做一些与整个工作相关的事情,不要一开始就单一局部。　　要掌握培训流程的原则:从比较容易的工作开始到较难的工作;从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话,要根据部门的工作内容,明确规定工作顺序。　　作为管理者,要明确一个先后顺序,是大家对部门各个组的情况都有所了解,此时要逐一交叉替换指导责任人,不要单一限定。负责人增加了,也相当于扩大了培训的范围。　　6、不要弄错指导的顺序——首先要准确,其次要迅速　　培训新员工时,如果已经过了“做个他看,让他做,表扬他”的初期入门阶段,之后更重要的就是要让他准确且正确的做事。　　最初的阶段,要把重点放在做事的准确性上,不过于要求处理速度以及工作量,避免出现新人负担过重。如果已能够准确处理工作,接下来就是对速度的要求,指导如何处理问题才能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后,就应该循序渐进地给他一些前辈的工作,使其成为一个独立而合格的员工。　　以上三个阶段应该说是指导新员工的基本:首先要准确,其次要迅猛,才能做得更好。　　需要注意的是,在新员工培训时,一定要按照顺序进行指导。有的新员工性子比较急,想一下子做得和前辈一样,于是就想跳过一些步骤。如若任其发展,会削弱基本功,短视行为,长此以往后果将会不堪设想。　　7、要为顾客工作——工资是顾客支付的　　在员工素质培养方面,新员工理解的第一个问题就是,工资不是由公司付的,而是顾客付的。这也是德鲁克大师的观点:企业存在的唯一价值就是创造以及满足客户需求。　　新员工必须经过特别教导,才能消除这种错觉。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客的感恩之心,从行为及态度上都要有所体现,养成良好习惯。这一点,前辈们也要用正确态度和行为向新员工示范。是否贯彻这种思想,决定公司未来的发展。　　8、让新员工确认上司的指示——一次就做好吩咐的工作　　对于新员工来讲,原则上是一次完成上司指示的工作,遇到不明白的地方要大胆的提问并确认。特别是复杂内容,要养成反复确认其内容,等待上司肯定了才动手的习惯。不要不好意思,甚至把反复澄清当做“失礼”行为,事实上,拿了工资就要对工作负责。接受上司交派任务,如果不能一次做好,会直接影响自己的信心,同时引发公司同事对自己的失望印象,直至疏远。　　对于管理者来讲,给新员工指示时要注意这一点,从容易到复杂,循序渐进,并且当员工向你提问时,要认真听取问题,清楚回答问题,不要不耐烦,要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果你不耐烦,他们就不会提问,将会促使其按照自己的想法去做。　　这是培养新员工素质的第一步,一次性工作习惯的养成,管理者责无旁贷。　　9、要习惯报告执行的结果——“理所当然”容易出现问题　　报告做完被人交付的事情的结果成为执行报告。新员工要在最开始的时候养成这个习惯:被人追问之前,先报告执行的结果。　　接到了指示并执行,工作还不算做完。无论什么事情,都要向对方确认,这才是真正的结束。做完了而没有汇报只能算“做了一半”。　　等上司说:“对了,那件事情怎么样了”时,就容易出错。先报告,工作才能顺利进行,才能形成愉快的工作氛围。　　10、养成“守时”的习惯——不要给别人添麻烦　　培养新员工时,有一点非常重要,就是培养守时的习惯。要遵守出勤时间,遵守开会时间,特别要严格遵守与客户约定时间等。　　培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上,这几乎是大多新人的软肋,时间方面马虎惯了,不经意间就会丧失与同事、客户建立信任感的机会,所以,勿以善小而不为。　　11、养成良好的书写习惯——字如其人　　培养新员工素质时要注意一点,就是要养成良好的书写习惯,写的字要易懂,而且内容简单明了。字如其人,很难想象,一个人动辄出现错别字,漏写字,字迹潦草的现象,只能说明对工作的公司不重视;同时文如其人,管理者要指导新员工写好文本报告,把冗长文章修改得更加简单明了。　　这些都是管理基本功,功夫在诗外,一点也含糊不得。　　12、要做出迅速的反应——速战速决　　新员工必须养成的另外一个习惯就是,能迅速对指示或者提问、请求做出反应,并且能立即处理好每一项工作。整个团队反应速度很快,但有人步调不一致,会迫使大家放慢速度,从而影响团队业绩。新员工做事速度和反应速度,取决于所属部门以及前辈上司的工作速度。所以,管理者必须以身作则,帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。　　13、养成助人为乐的习惯——把工作当做快乐的事　　现在的年轻人很多不会为他人着想,“各人自扫门前雪,不管他人瓦上霜”,但这种想法在职业之初是非常可怕的。要记住,你不是一个人战斗,要融入团队,新员工稍有空闲,如果身旁有需要帮助的同事,一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。　　培养新员工基本素质的目的就是学会和自己工作的同事更好的工作,快乐的工作。毕竟,1+1要大于二,大家好才是真的好。　　务实的讲,新员工培育是重要而不紧急的事情,十年树木百年树人,一定要从长计议。令人稍感欣慰的是,在零售业我们看到了同行们的未雨绸缪,如苏宁电器自2003年开启的“1200工程”,十年磨一剑,通过全面、系统、专业的培养,使得新进大学生历练成为零售连锁业的精英。企业以人为本,无人则止,智慧都是相通。领导让你对新来的人员组织培训，你怎么做“1”场入职培训入职培训的作用：1、让新入职的员工通过培训能够深入了解公司的企业文化（发展史，现在的规模及未来的发展规划），清楚了解他所加入的平台的信息。2、清楚了解公司对员工的基本要求及福利假期等信息，让员工心中有底。3、公司产品和基本业务知识的培训，让新人对岗位的内容做基本的掌握。4、同学之情，其实也可以帮助员工增强归属感。除此之外，新员工培训也是员工再次筛选的过程，通过几天的互动以及参与课程的表现，帮助用人部门再次筛选，通过培训淘汰态度存在问题的新人。举个案例在我司的新员工培训，一般时间为4天左右时间，培训期间采用的都是团队PK的形式。某一次的新员工培训，某分店新入职的行政人员参训并担任其中一个团队的队长，在培训期间，自己不仅不积极参与培训，同时对于团队挑战项目，经常性带领团队放弃，所带领团队在其影响下，消极怠慢。行政人员是分店店总的助手，从培训期间的种种表现，充分说明其不能胜任此岗位。培训部给予分店新人训后建议是不任用。在招人较为困难的情况下，分店暂且留作考察，而后一个多月的时间，充分印证了培训部的评价。在分店闹到比较难看而离开。大多数情况下，新人培训期间的表现让我们能很快判断其是否适岗。以上类似的案例经常出现在我们的工作之中。而聪明的领导者，往往在接受新人分配之前，会主动与培训部门联系，询问综合表现优秀的员工的姓名，主动寻求招聘部门进行分配。“7”：7天入职关心期7天入职关心期一般由HR和其部门领导或帮带师傅来完成，新人在岗位的第一个礼拜，面对陌生的环境，一般都比较敏感。老人聊得火热，聊着老友圈的段子，新人却插不入话的孤独感对业务的不熟练，电话不敢轻易接听，客户的问题不敢轻易回答，流程不敢轻易操作，担忧出错新老环境的对比等等都将给新员工带来一定的影响，处理不恰当，关心不到位，新人很快会因此而流失。7天的对策：1、指定帮带师傅，最好是一名，多人帮带很可能造成最后都没带。对帮带师傅需提出帮带要求。（后面将分享帮带标准化如何去梳理）2、帮带师傅每日对其工作学习情况进行总结和解答。3、部门领导7天内至少关怀两次，一次是把新人介绍给团队的所有人，可以有一个小型的欢迎仪式（例如早会的欢迎环节）。一次是一个礼拜之后，对新人的适应情况，工作学习进度等方面进行一对一的交流。4、HR关怀新人加入企业，由HR招聘面试，一般HR是其在公司认识的第一个人，很多新人会从心里感谢HR给予的机会，同时在陌生的环境中，初期会把HR作为非常重要的依赖者。a人数较少的企业，HR可直接关怀。我现在服务的企业，每个分店的团队20-40人，大家在一起办公，HR要做到7天内至少关怀两次，一次是入职的时候，住宿、交通、用餐等需要交代清楚，同时将新人热情交接给所在部门。b我的老东家，是一家劳动密集型企业，一个招聘人员一个月招的人数是有些企业HR一年招聘的人数。我们当时的HR关怀的任务落到新员工培训班班主任身上。新人一般培训结束后，到岗的第一个礼拜，由培训班班主任对新人进行跟踪，了解其在岗位的学习情况，帮带师傅的帮带情况。根据跟踪情况，培训部门会按一定周期评选出优秀帮带师傅和优秀新员工。"1"一个月的帮带期企业的新入职员工的试用期一般为三个月，第一个月为帮带期，第二三个月就是胜任能力的考察期。一个月的帮带期，帮带师傅根据《新员工帮带表》的要求，完成帮带任务明细，让新员工在一个月的时间，充分掌握业务流程以及涉及到的知识点。当然，企业的性质不同，岗位的难易程度不同，可以设置具体的帮带周期。关键是同一岗位的帮带任务需要梳理出来，进行标准化设置，可节约大量的帮带成本。而新员工的转正考核，是对帮带的效果最好的验证。：“1”：一场新员工座谈会开展周期一般一个月或者二个月设置一次，转正或即将转正的新员工参与。新员工座谈会非常重要的一个内容是帮助已经适应公司文化留下来的新员工制定未来的职业发展规划。1、新员工座谈会可以是多名新人共同参与，HR营造一个比较轻松的氛围和环境。2、邀请公司大领导或者大BOSS担任座谈会嘉宾，表示公司对新员工的重视和关怀。3、HR重申职业发展平台（新入职培训的时候，也会有相关课程。新入职培训主要让新人看见在平台的未来，而此刻的分享，是帮助员工明确晋级和晋升的标准）4、领导对新人提出期许和下一步的学习要求，同时解答新人的疑惑。1711，一个周期的结束，新人已经成为公司一名正式的员工，帮其渡过迷茫期。HR亦能有套路有方法有标准的完成新员工的入职管理。新入职的员工不太熟悉业务，缺乏工作经验，如果不抓紧学习，势必影响工作。对新入职的员工进行培训，能有效提高工作效率，我会认真对待，努力完成任务。首先，根据各方情况，预先制定周密的计划。准确领会上级的精神，向有经验的老同志学习请教，认真学习有关文件和资料，在此基础上，确定此次培训的时间、目的、内容和方法;落实好培训的师资、教室、做好食宿安排，初步核定所需的经费;认真写好这次培训的计划，并报领导审核。其次，按照领导批准的计划，精心组织实施。一是成立若干工作小组，落实任务，明确分工：后勤组负责教师和学员的食宿安排，场地组负责教室座位、投影仪、音响设备等硬件的布置和日常卫生的清扫，资料组负责教学讲义、考试试卷的印刷和分发，同时设立助教一名，负责师生间的沟通和信息反馈。二是注意调动大家的学习积极性，在课堂上形成浓烈活泼的氛围：比如经常进行学习笔记的检查，准备小奖品，对课堂上积极发言回答问题的学员给予奖励，举办辩论赛，让学员在唇枪舌剑中碰撞出思想的火花，交流心得和体会。三是及时解决突发问题，做好多人聚集场所的防火措施准备，注意协调各方关系，保证培训顺利进行。，培训完成后要进行考核，检验学员的学习效果，将学习成绩纳入年底考核，做好记录。对于培训工作及时总结，一方面向单位领导汇报，另一方面对组织工作的经验教训进行反思，不断提高自己的工作能力，为今后举办类似活动提供有益经验和借鉴。