劳动合同法没有对专业技术培训进行明确定义。个人认为老员工教导新员工也算是广义的培训，但是，和劳动合同法规定的专业技术培训有区别。劳动合同法中规定的专业技术培训，还要求用人单位为劳动者提供专项培训费用，如果没有提供专项技术培训费用，仅是本单位内部老职工对新职工的传、帮、带，不属于专业技术培训的范畴、不能约定服务期。附：《劳动合同法》相关条款 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。公司应该选择老员工还是新员工因为现在的公司大多要培养自己的储备干部，为公司的后续发展做长久考虑，35岁以下人群首先是刚毕业几年的大学生，不但有了工作经验还有一定的文化知识，这是公司培养人才的主要针对人群，如果年龄在35岁以上，首先他们虽然有更长的工作经验但是年纪增长，学习能力也就变得缓慢，如果培养这类人群，公司付出的培训精力可能没有预期效果那么明显，况且35岁以上人群肯定有了自己事业的目标和交友圈子，如果升职机会给这类人群，公司基层就会相对不是很稳定了。并且我个人觉得一个在35岁还需要升职机会的人群，不是没有人生目标，过于满足自己所处的生活，就是工作不稳定经常跳槽的人群，所以给他们升职的机会公司会承担一些风险。还有就是公司培养35岁以下的人群。他们已经有了再基层工作的经验，加以培训后，他们知道从员工角度考虑问题，从而更加能领导员工做好工作。否则空有领导能力不了解基层的工作难度也是不能开展好工作的，同时培养35岁以下人群年纪年轻，可以长期在本公司持久的发展，能减少***员更换次数，能更好的开展工作，各部门交接工作也会更加持久，长期保持稳定，为公司减少开销。同时35岁左右的年纪基本婚姻状态已经稳定，处于发展事业的上升期。也是正需要升职空间的一类人群，家庭生活稳定也可以让***员的心思更好投入到工作中，为公司创造更大的利润。但如果培训人员年纪过小，例如刚毕业的大学生也会存在潜在风险，因为他们刚接触社会，还不确定自己是否喜欢该行业，是否从事该行业。所以公司的培训机会和升职机会大多留给35岁左右的人群。保证公司的利益最大化。企业新员工质量培训应该包括哪些方面的内容这个问题没有绝对的答案,需要按实际情况综合判断。一些考量因素包括:1 业绩表现。新员工和老员工哪一个的业绩表现更优异这通常是决定保留与否的最重要因素。要全面评估工作业绩,而不仅仅是个人产出。2 工作潜力。哪一个员工的发展潜力和未来价值更大如果新员工有很大的发展潜力,可以考虑给予机会,即使当前业绩不如老员工。3 团队文化贡献。哪一个员工对团队文化和氛围的贡献更大老员工由于更熟悉团队,在这方面可能更有优势。但新员工也有可能推动新的工作方式和理念。4 代替难易度。如果离职一名员工,另一名员工更容易承担工作和职责,这也是一个考量因素。因工作性质和经验不同,接替难度也不同。5 成本因素。离职补偿金、招聘和培训成本也是需要考虑的因素之一。如果离职一名员工会产生较高的成本损失,这会影响最终决定。除上述因素外,具体的团队环境与需求也需要考量。如果团队急需新思维或新技能,可以优先选择留住新员工;如果团队更需要稳定性,老员工可能更受优先考虑。所以,总的来说,这并不仅仅是一个新员工与老员工的选择问题。关键是要根据各种因素,选择对团队和企业发展最为有利的候选人。这需要管理者具备全局视野与洞察力进行判断。没有标准答案,答案在于具体的实践与选择。为达到新员工培训的目标，新员工培训要在符合企业文化和战略要求的基础上，解决新员工的后顾之忧。针对新员工企业需要规划好培训内容及课程，让新员工加快融入企业团队的脚步。　　一、企业新员工培训内容规划设计：　　1、融入企业培训——培训新员工成为企业人　　无论新员工是应届毕业生还是有过工作经验的人员，再加入本企业之前，他们都属于本企业以外的社会人。企业新员工培训的首要目的就是把新员工由社会人培养成为本企业的人，融入包括文化融入、团队融入和工作环境融入，融入比起业务技能培训来说地位来说更重要，一般由公司的高层管理者或者是资历深的优秀老员工、人力资源部和各部门负责人授课。　　2、岗位技能培训——培养新员工成为岗位人　　岗位技能培训，主要让新员工了解自己将要承担岗位的工作要求，以及需要具备的知识和技能，让新员工做好上岗前的技能准备。培训的主要内容如下所述：　　（1）岗位职责:给我的使命是什么，在公司组织结构中的位置和价值；岗位的具体职责要求，包括岗位所要求的工作成果和具体衡量标准；岗位的上下级关系以及今后要更公司内部那些部门打交道，要跟公司外部那些部门机构打交道。　　（2）岗位技能培训：首先是进行企业所在行业的基础知识培训，如国家相关政策、行业标准和法律法规、行业发展趋势、竞争对手情况。然后根据不同岗位设置相关的技能培训课程，如一个秘书必备的技能：写作能力、公关能力、策划能力等等；一个销售新员工应具备的技能主要有：营销基础知识、沟通与谈判技巧、开拓客户能力、表达演讲能力。对于这种实战性强的培训内容，最好是采取实战演练和经历学习的方式，让新员工在自己动手中得到迅速的提升。　　3、职业化塑造培训——培养新员工成为职业人　　职业化培训主要是针对大学生新员工的培训。职场对于这些新人来说是一个陌生的概念，初进企业的员工犹如一张白纸，企业的职业培训是在这张之纸上描绘的第一笔，引导新员工去设计和描绘自己的未来，教授他们的不是能够立即操作和技能，而是一种认真对待工作的态度，培养他们对职业的责任感，用成熟的情感去对待工作。因此在职场中需要遵循什么样的游戏规则，需要树立什么样的意识和态度将影响到每个新员工的工作业绩，职业化培训是引导他们去思考从事工作的职业化态度、职业意识以及培养职业习惯的培训。　　4、职业发展培训——留住新员工的法宝　　企业是否可以给新员工提供良好的发展平台实现一个担忧的一大问题，而在职业化培训中的职业生涯设计则是可以留住头脑的最佳方法。企业在培训中介绍企业可以提供职业发展通道，同时企业鼓励新员工进行自我规划，人力资源部以及其他成员要对他们进行必要的帮助、引导，帮助他们确定志向和目标以及帮助他们理解如何让目标产生绩效。　　二、企业新员工培训课程开发要素　　根据以上新员工的培训目标和培训内容的设计，下一步就是完成新员工培训课程的开发。课程开发质量的高低直接影响新员工培训效果的好坏。新员工培训课程的开发必须遵循新员工培训目标和内容设计原则。因此新员工培训课程开发主要包括企业文化类、基本素养类、专业素养类、工作态度类、以及自我发展类五大类内容。这五大类培训课程除了企业文化类和专业素养类需要企业自主开发外，其它三大类即基本素养类、工作态度类、以及自我发展类的课程可以借助外部资源来完善。这样可以节约企业大量的培训成本，提高企业新员工的培训效率。新员工培训课程开发具体。