国企，外企各有优劣！　　曾经在国企、国有控股公司、民营企业和外资企业工作过，通过我的实际经历，谈谈对国企、民企和外企的看法。我目前供职的公司是一家英国在国内的合资企业，由英方控股，主要从事电力相关设备生产销售和服务。我在国企工作时间是最长的，先后在广西某国有上市公司、湖北某电力工程公司工作十年，在湖北民营企业楚天激光也工作过一段时间。以下是我对三种企业类型的真实感受。　　一、个人待遇　　就待遇来讲，当然是外企最好。1994年我在广西某上市公司的待遇是年薪1万二左右，后来在湖北某电力工程公司，如果在本部不出差，年薪18万左右，但是福利比较高，每年的养老保险、公积金、医疗的个人账户有5000元左右。如果在工地，大概翻一倍（3000～4000元/月）。　　目前在外企的待遇大约是每年8－10万。也有养老保险和公积金等，有商业医疗保险和统筹医保。加班工资是平时的三倍。“四险一金”约为武汉市平均的三倍。　　我在楚天激光时是1500月薪，试用期后是1800。　　国企只有当官的才能出差坐飞机睡软卧，民企只要老板同意就能坐飞机睡软卧，外企大家都能坐飞机睡软卧。国企当官的能分大房子，一般人分小房子，年轻人没房子。民企外企都没房子，但是楚天激光的领导层和部分骨干分房子。国企过节年终分水果和油（采购这些东西的人少不了要捞回扣），外企很少分，但是有年终奖（1-2万）。　　二、工作强度　　最累的是民企，最轻松的是国企。我在国企担任过技术岗位（技术员、项目专工）、总经理秘书和管理岗位（顺便说一句，本人是专业是机械制造）。但是在国企做技术岗位是很累的，收入也最低，还要承担很多责任，所以压力很大。但是管理岗位非常轻松。在民企工作做技术最累，也很不舒服，压力很大。　　外企工作并没有想像的那样累。可能欧洲企业比较人性化一点吧。我工作性质需要经常出差，一般年工作时间为250天。其余几乎都可以休假。外企不同的是每个人的岗位都赋予了比较大的权力，自由度很大。比如我是做售后服务的，一个人在现场要出力跟设备相关的所有事情，包括验收、设备处理、现场雇人、设备调试等等。涉及到经费问题一般自己可以做主，只要汇报一下就可以了。这点同大部分国企是不同的。国企涉及到经费的时候是很难处理的。　　三、员工关系　　国企员工之间关系最复杂。我进电力工程公司是招聘进的，但是电力系统大多数人是靠关系进的，或者是内部子弟，所以招聘进公司的人往往是做实事的，但是如果没有关系或者自己不很会处理人际关系的话，升官的机会是很少的。国企忙的忙死，玩的玩死，刚进公司时几乎什么都做，很累。后来就可以叫后进来的人做了，自己玩，美其名曰带徒弟。但是国企有一个好处，你再坏，再没本事，没有人敢炒你。有时候为了分房子一般工人可以把领导头打破。　　民企和外企员工关系都很简单，没有那么多勾心斗角，但是外企员工关系更好些，更简单些。每年都组织家人旅游，组织员工之间的聚会。遇到困难事情，大家都相互帮助，不像民企各管各的，不管别人。民企和外企都不知道同事一个月挣多少钱，至少不知道细节。　　四、工会及职工权益　　国企的工会“实力”最强大，设有工会主席、办公室主任、女工部长、会计、文娱部长等等，但都是只拿钱不干实事的主，而且都有关系才能到那个岗位。这样的工会根本不可能维护职工的利益，从来不会出现为提高工人工资跟领导谈判的事情。　　大多数民企没有工会。我所在的外企设有工会，但没有专职工作人员，目前工会工作只限于每年一次出国旅游。国企员工很难被炒，因为炒一个员工要通过工会代表大会，而且更重要的国企领导怕惹麻烦。民企炒员工和员工炒民企是家常便饭。一般欧洲的外企不会随便解雇员工，我们公司还没有出现被解雇的员工，离开公司的员工大多是三条去向：出国、开公司、到更好的外企。个别被炒掉的一般会提前通知到个人，让他找新的单位，找到后再离职。　　五、培训　　培训体系最完善的外企，但是外企一般不会雇用一个完全没有经验的毕业生。对刚毕业的学生而言，国企才是最好的培训基地。没有工作经验的学生一般很难进入外企。　　国企培训不要指望专门送你去进修那种，那是很难给你的，那样的指标只会留给当官的和有关系的。国企能给你的最好的培训就是：做事。比如开发新产品或一个新项目，这种事情在国企很少有人愿意去干的，你大胆拿国有自资产去练兵，没有关系。因为不论在民企还是外企，你都不会有这么好的机会给你去试牛刀的。　　民企几乎没有什么培训。　　外企的培训比较系统，哪怕你已经很熟悉的东西，可能每年都还要进行培训。这种培训通常是在公司内部或集团内的国外公司，而不是坐在教室听课。　　六、管理　　国企最喜欢说的一句话是“管理出效益”。这句话没有错，但是国企、却误解了这句话的含义。这句话的真正含义是“管理型企业出效益”，而不是“管理好职工出效益”。事实上，中国大多数国企已经无力与国外企业竞争，垄断型企业的利润来源于政策支持，竞争型企业的利润已经越来越低。自料显示，国有企业2005年亏损创历史第二高。国企越来越走向产业链的末端。　　目前在国内设立的外企有两种类型，一种是利用中国廉价劳动力而设立的出口加工厂，一种是看重中国市场而设立的企业，后者大多只注重销售和服务。这样，外企在中国招聘的员工并不多，但是利润可观。如我所知的北京飞利浦有限公司，员工100人左右，产值10亿左右，我所在公司，员工500人左右，产值23亿美元。至于利润，远高于国内相关行业。（这里有一个外企通过进口本集团国外公司配件以提高成本的问题这里就不详细说了，如果扣除恶意提高成本的因素，外企的利润将更高）。　　就本人看来，国企的工人素质还是很高的，技术人员素质也不差，差就差在管理上。说个搞笑的事情，我原来所在电力公司也通过了ISO质量体系认证，而这套文件竟然是质量管理工程师一个人写出来的，那个人甚至连技术员也没有当过，因为是女的，不能跑工程，就坐办公室考了个内审员证书。这么重要的事情竟然就这样闭门造车出来了。这样的文件必然是只有格式没有内容的废纸。这样的ISO体系认证，不认也罢。好端端的东西被国企糟蹋了。　　我所在的外企这样的文件一般是由部门经理起草，起草人必须要清楚管理、技术等相关的每一个环节，其综合素质要达到一个相当的高度。外企一般员工通常只知晓本部门的体系文件。实际上只要知道这个就够了，跟其它部门的接口问题在文件中会有描述。这样，一个事业部，一个售后服务部，都可以独立成为一个完整的ISO质量体系，并且可以通过体系的运行不断完善管理漏洞。　　民企给我的感觉象一个进城承包土方的包工头，他们缺钱却政策，但是我相信其中有一部分人会发家致富甚至成为民族工业的支柱。国企和民企都在WTO、ISO，但是我觉得他们却忽略了一些最基本的管理法则。比如放权。我原来所在的国企一直到现在都实行财务一支笔。2000人的单位啊，真辛苦了领导，每天要签无数个字。一个不会放权的企业把经理累死也做不大。民企也存在同样的问题。不肯放权，势必影响企业效率和员工积极性。我所在的外企，几乎每个员工都有不同程度的签字权，比如我签字可以现场购买小配件，部门经理签字可以同意我借备用金，总经理签字可以同意部门活动经费等等。　　七、前台　　国企没有前台，只有门岗的保安，不是问你“Can I help you”，而是问：“干什么的？”　　民企有前台，外表不错，如果不开口说话，还真是一美女。一说话才觉素质低。还有总是坐在台子后面玩当空接龙。　　外企也有前台。也漂亮。但同时兼翻译，没事的时候是翻译资料。有老外时是“Can I help you”，否则是“你好”。外企前台素质不错，但是我觉得那种崇洋媚外的劲头有点让人恶心。　　八、老板　　国企工作十年，老板换了5个，平均两年一个。第一个是焊工出生，听说年轻时坐过牢（听说是流氓罪），我觉得这是别人瞎说的，党员应该不会干这样的事情。第二个在位三年，在武汉的时间不到一年，听说大多数时间在北京跑官，后来果真去北京了。第三个听说犯了错误，第四个也是是跑官走了。　　外企老板我至今没有见过，听说是个英籍华人，但不会说中国话。但是分管领导和部门经理经常打交道。分管领导是老外，部门经理中国人。都不错，把公司当家一样，其实大家都是打工的。　　民企老板是武汉著名民营企业家孙文，很精明的一个人，初次见面可不要被他憨厚的外表蒙蔽。但给人感觉还是有点小家子气。特别是给员工开的价码太低，喜欢雇佣退休的工程师和有点毛病（如残疾）的员工，我想不是因为他有有善心，主要是这样的人价码不高。不过这也也可以看出民营企业成长的艰难，不仅缺钱，还缺核心技术，缺人才，缺政策。　　九、经营业绩　　我在国企时，那家公司在职1500人，离退休1300人，最好的年份产值是6亿，利润逐年下滑，我离开的时候是利润200万。我在楚天激光时人数300人左右，产值1亿，利润不清楚。目前所在外企人数500人，2005年产值20亿，利润1亿（由于外企喜欢转移利润，这个数字不仅没有水分，实际的可能比这多很多）。　　我个人觉得，国有企业和外企的差距那是――“相当”大（名人白云语录），最根本原因在于企业发展思路。500人20亿的产值靠自己生产是很难做出来的，只能靠管理，“管理型企业才能出效益”。在跟“武船”、“武锅”等国有企业打交道时，我越来越感觉到，我们曾经辉煌的国企，如果不改变发展思路，将只能有给别人打工的份了。市场的高端在品牌、在技术，不在生产，如果中国变成了世界工厂，而没有自己的品牌、技术，最终的结果只能是低工资、低效益。　　我们国家政策对外企太优惠了，优惠到已经远远超过“国民待遇”了，这样下去，我们的民族工业很危险。我们国家的民族工业的希望不在电信、电力这些国企，不在海尔这些所谓的国有品牌，而在民企，特别是江浙一带的民营模式（“小狗经济”），具有很强的市场竞争力，已经让很多外国企业感到威胁。　　我不知道郎咸平教授是否真正了解中国的国有企业和国有经济，希望他老人家有时间去了解一下真正的国企是什么样子的，再来谈国企要不要民营化。在过往的推送中，我们能看到很多外企的身影，大家纷纷表示，这才是工作，想去！对于此种热烈的情景，小准坚定地背上了锅盖，弱弱地提醒大家，先把那颗蠢蠢欲动的心劝一下，咱们先仔细地盘一盘外企这类公司的境况、大致的工作感受，听听广大前辈们的故事观点，再行动嘛！在外企工作：福利保障上可以打5分工作感受、福利待遇，相信这是大家求职时，最为重视的部分之一。纵观我们之前提到过的外资企业，其实可以提炼出一些大致的特点。其中，被提到最多的是工作环境的宽松与自由。一方面，是制度上更加弹性。比如弹性的打卡制度，让员工可以根据自己的工作节奏以及项目进程来调整上下班时间，不用担心迟到早退的烦扰。整理不坐班专辑时，我们就发现，不光是弹性打卡、很多企业还不打卡，甚至能直接在家工作。同时，加班的情况也非常的少见。很多外企总部都在国外，往来沟通会有时间差，反馈不一定及时，所以项目周期会拉开的很长，也就不会有特别严格的规定，在当天必须完成怎样的工作。这一点虽说也是基于项目会有跨国合作的情况而制定，但总归是，让员工的的自由度大大提升。另一方面，是氛围上的自由。很多项目是看结果，其他的时间都可以自由支配，其他的同事、领导不会因此有微词，更不会多加干涉。所有的紧迫感取决于自身，心理上的自由度会比较高。除此以外，外企的福利保障也常被人称道。假期多是被经常提到的一个特点。年假多、节假日多、中国节日放假，西方节日也放假，还有带薪病假、司龄假等各种明目的假期，累计在一起，基本一年假期都是二十天起步。除了假期，以及常见的食堂、健身房、团建以外，会比较注重员工的发展与健康状态。比如为他们配置各类医疗保险、家庭保险，范围甚至囊括到员工的家属。同时，基于外企的属性，也会有更多的出国工作、培训与发展的机会。这个也许会是一些同学在意的点，能通过工作去往世界各地，感受不一样的文化氛围、更多元的工作体验。当然不是每一个外企都有这样的福利条件，只是当我们设定这些关键词进行筛选时，外企出现的频率算是比较高的。那些知名的、高新科技类的外企，会更有可能具备这样的福利条件。但一些低成本、像部分制造业外企，可能福利待遇还不如一般的国内私企。外企的荣光在消退？如果说，以上的情景具有致命的吸引力，但也要理性认知到，外企最具吸引力的荣光时刻并不是现在。我们自己的感受上也多少会发现一些迹象。比如，在以前我们会因为去了欧莱雅、强生、宝洁而倍感骄傲，各大求职的平台、贴吧、论坛里，都是如何能通过这类企业的笔试与面试经验分享。那时候，在这些行业里做管培生都是一件非常值得庆贺的事。如今，似乎大家更会认为，进入到阿里、腾讯、华为、字节等企业更加值得称道。科技的飞速发展与创业大潮的蓬发，我们自己的企业，在影响力与吸引力上，吸引了世界的目光。与之相对的，则是外企们的吸引力在缓慢下降。BOSS 直聘发布的 2019 年海归人才就业趋势报告也显示：随着中国本土企业实力不断壮大，本土公司正越来越受到海归人才的欢迎。观察榜单我们可以发现：2019 年最受海归青睐的 TOP30 企业中，大部为本土企业，外企占比很少。腾讯和阿里巴巴连续三年拿下留学生最向往公司榜单前两位。而往年，备受留学生追捧的微软、普华永道、亚马逊等，在国内各领域巨头和新兴创业公司冲击下，排名集体回落。同时，也有报道称：随着国内企业的大幅崛起，也有不少外企正悄然地离开了中国市场。比如像我们熟知的 Uber 中国、露华浓、三星等。当然，这并不意味着，这些企业不再认可中国的发展。恰恰相反，进入到中国的外资在增长，只是他们的策略与目标变了。发改委的刊文指出，中贸易全国委员会涵盖超过 200 家在华经营的美国企业，其中 87% 的美国企业，在 2019 年没有搬迁或者将其任何业务迁出中国的计划，83% 的美国企业过去一年没有削减或停止对华投资。甚至于这两年，在跨国投资较为低迷的情况下，中国重大外资项目还取得了进展，美国特斯拉、德国巴斯夫等项目纷纷在中国开工。而撤离中国的，像摩托罗拉、诺基亚、松下等，主要是劳动力密集的制造业。随着全球产业布局的深度调整，这些企业或考虑到自身情况，向劳动力等成本比较低的地方转移。或者是基于自身发展战略的需要，转战他国开拓市场。这样的福利下，为什么还有员工离开？关于这一点，我们采访了一些从外企跳出来，去到国企、私企，乃至去到非头部企业的人来聊聊他们的故事。·稳定是个优点，但一成不变不是「不管什么工作，重复 5、6 年如果不能持续提升都会进入职业倦怠期。刚换到外企感觉像进了天堂，各种吃喝玩乐高大上。但在舒适区呆久了，想做出改变真的很难。」@壹人在分享自己的故事时说道。那种无力感就像踩在泥巴里拔不出脚一样，仿佛像杰伦歌里所唱的，困兽之斗。宽松的工作环境，以及相对较高的福利待遇与稳定性，让很多员工，会选择在这家公司一直呆到退休。你会发现你的前辈、老板，多数已经在这家企业呆了一二十年了。周围的年轻人也相对较少，逐渐地也可能会丧失一点该有的活力与斗志。如果这些企业在国内还保持着稳定的业务上升状态，那无疑是值得付出青春，跟着经验丰富的前辈和老板，去奋斗一把的。可是现在，很多外企在国内的业务有所倒退和萎缩。任何时候，只要业务是在走下坡的，就意味着它可能，不适合年轻人了。而且，业务整体下行也意味着，不会扩大规模，难有新的团队。你走到哪里，你头顶上都是一批老人。不只是晋升的问题，而是如果他们不再汲取知识、不再进步，那你能学习到的经验和收获的资源也会日渐减少乃至停滞。不害怕温水，却怕温水下面的火其实已经灭了，只是沉浸在汤里的余温，随时可能要凉。更何况，外企也是会裁员。·外企裁员：赔偿的多，但不够过一辈子。但即使赔偿的很多，也只是缓解这几个月的拮据，这笔钱也不够过一辈子，很多人一样要面临中年危机的拷问。如果在外企宽松氛围下，放松自我，停滞不前、又不知积累的话，对这个危机的感受可能会更深刻。「铁饭碗不存在的，如果某个业务整体下滑，这个业务可能就直接整个裁掉了。这个大区也有可能出现空降的高管，那原来的人要是做不好的话，这些人也可能裁掉。」在@王者的印象中，这样的事情在近年来发生的更加频繁。很多人离开了工作数十年的公司，再出去找工作的时候，很难再碰到和原先待遇相似，又愿意接收自己的企业了。还有的情况，就是像之前说的，企业战略进行调整，决定放弃这一片大区，那么也会进行规模性裁员。比如之前的 Uber 中国，又比如之前的甲骨文。·很难享受到企业成长的收益与荣誉。当我们在企业工作十年八年，却不能成为企业真正的一份子（股东），不能分享企业成长的收益和荣誉，实际上是很沮丧的。每一次大型独角兽企业上市，都会引起热议。大家会关注到的一个点是，又有一批人要随着企业的上市，获得大量的财富，走向自由之路了。但这样的情况，在外企里是很难看见的。企业已经迈向了成熟稳定期，这时候再拿出真正的股权来作为激励，很少有老板会这么干。而且，很多企业的总部在国外，对于国内员工的激励更多的是薪酬与分红，能拿出股权来的，少之又少。每年可能有 15 薪、16 薪，看似丰厚，但这些和股权所带来的收益相比，略显单薄。更何况，现在的外企，薪酬也相对没有以前那么一枝独秀，成倍的超过市场水平。倒是很多人损失了，在那些处于上升期企业里的无限可能。当然，这样的状态也不是外企独有，很多国内的老牌企业也会面临同样的症状，我们不能当作它独有的特点去对待。但总的来说，外企其实不再是外界所传的天堂，依然需要看清它的利弊，分清了适合与否，不沉湎于舒适圈，也不因冲动而擅作决定。如何进入外企？说了那么多，不少朋友可能觉得，好与坏，都自己体验一下更好。对于希望能进入其中的朋友，我们也强行问出来了，他们进入外企的方法和渠道。·更多的是熟人推荐。除开校招，通常而言，熟人推荐或者是客户推荐的成功率会更高。主要是熟人会更容易知道哪一类岗位有了空缺，然后提前给出消息，让你能及时来投递，不至于错过机会。另一方面也是，外部的渠道太多，可能HR们看不过来就忽略过去。而内推的渠道则更能引起他们的注意力，至少可以保证让你的简历落到HR的手里。而且外企也有内推榜单、内推奖励的说法，所以如果你足够优秀，员工一般也很愿意帮你进行推荐。·如果你有心仪的公司，可以直接去他们的官网。对于大公司而言，官网是他们的门面。一般在官网页面的最下边，都会有类似 ”加入我们“ 或者 “career” 这样的链接，里面会列出目前在招的岗位以及投递的邮箱，就能直接进行投递。除了官方，这些企业的官方公众号也可以多看看，在某个阶段可能会集中放出一批岗位。但不少朋友提到，这样的投递效率比较低，远不如熟人介绍，或者面对面投简历。·线下招聘会&线上招聘平台上寻找心仪的岗位。外企也会在招聘平台中放上自己的岗位信息。但有时候，除开那些知名的企业，我们并不能知道所有外企的名字。那么，就可以尝试利用英文搜索岗位、工作内容的方式来找到它们。除此以外，在一些固定的招聘季节，很多外企也会举办招聘会，在会上可以直接投简历，甚至直接安排面试的机会。