QS前100就业很稳如果给全球就业竞争力指数排个名的话，海外QS100>海外非QS100≈国内985/211>国内非985/211。很明显，应届留学生的人才竞争力比国内应届生更高，而其中QS前100的高校毕业生拥有着最为强劲的就业竞争力。2、留学还是加分项超八成HR仍然认为留学经历是加分项。在猎聘的调查中8085%的企业HR认为在同等条件下，留学经历会成为候选人的加分项。不仅是HR表达了对海外应届生的青睐，海外应届生对自身的能力也是有足够的自信。这种自信绝对不是盲目的。是建立在留学生的真实薪资水平上的。报告显示，近一年留学生优先职位占到全体职位的1015%。留学生优先职位招聘平均年薪为2443万元，比全体职位招聘平均年薪（2114万）高出329万元。3、互联网、医疗最吃香过去一年，有超过六成（6535%）的企业HR招过留学生。其中，互联网行业最吃香，占比为2685%；文教传媒、服务外包位居第二、第三，占比为1977%、1143%；金融、制药医疗位居第四、第五，占比为789%、605%。但是从平均年薪看，最吃香的是制药医疗，为3003万元；电子通信、互联网行业位居第二、第三，分别为2853万、2765万元。二、留学生的优势到底在哪？留学生在找工作和市场福利待遇方面具备不少优势，关键还是在于留学为学生提供了一些土壤，让其生长出丰满的羽翼去跨过山和大海以及人山人海。1、专业能力的培养国外的艺术院校专业开设早，较为成熟和完善，还能接触到更多项目机会和实践活动。2、明显的语言的优势随着国际化的发展，国内更多求职岗位要求语言能力，诸如英语或者其他小语种的掌握。在外掌握其他国家语言能力的留学生，会在未来工作之中，日常邮件沟通、口语沟通等方面带来显著优势。3、开阔的视野在外和多国家学生一起生活学习，多元的文化环境，会激发新的可能性，锻炼出自己全面立体视角去思考、处理和解决问题。所以说，留学还是有自己的优势的，会让你在未来的职业道路上看见更多可能性，也走得更加开阔平坦。留学生回国找工作的就业情况？ 工作面试时会查学籍档案吗 　档案具有历史再现性、知识性、信息性、政治性、文化性、社会性、教育性、价值性等特点，其中历史再现性为其本质属性，其他特点为其一般属性。因此，可将档案的定义简要地表述为：档案是再现历史真实面貌的原始文献。下面是我精心整理的工作面试时会查学籍档案吗，欢迎阅读与收藏。 　工作面试时会查学籍档案吗 　一般都会查验学历真实性，但未必是通过查验学籍。 　官网查验渠道： 　国内会通过毕业证和身份资料查验学信网，验证学历真实性；或者部分公司会直接要求提供学信网学历认证，而非提供学历证和学位证书扫描件（一张带有二维码的核验单，这块在出国工作的场景用经常用到；扫描件可以PS，核验证书是电子档案一般而言无法造假）。 　国外毕业生会要求到教育部开留学生学历证明（国外野鸡大学也不要紧，只要教育部认可能开证明就行）。 　其他查验通道： 　1、背景调查 　会学历等基本信息产生疑问时，会通过电话访问该学校或者简历上的联系人验证；或者通过第三方的背景调查公司验证。 　2、学术技能考核 　这个场景一般适用于现场操作，人力面试后对这块有疑问，会在技能面试（部门经理）的过程中，通过专业层面的问题来确认应聘者是否具有真才实学。 　发现造假的处置： 　入职转正前，诚信有问题；触碰公司规章底线，人事部门直接拉黑不予录用。 　小公司，高学历造价，领导默认，人事不拆穿录用。 　公司急缺一线员工，内部推荐录用；入职转正以后发现学历造假，如果不是项目紧缺人才，当遇到裁员时会被以这借口被叫去谈话，然后劝退。 　重要提示 　1、学历造假属于严重诚信问题，《劳动合同法》中属于个人违约，公司可以劝退且没有赔偿金！ 　2、大公司拉黑很严重，数据库是打通的！ 　3、别做坏事，公司没有数据库，背调公司也有的！ 　扩展资料：只要面试通过，HR不会核查学历，毕竟招人不容易，这种说法正确吗 　就目前的现状来说，并不是每个公司都会对公司新入职的员工进行背景调查，需要做背景调查的大多是外企、国内一些大型的企业，以及一些公司的涉及资金管理、接触核心技术或者是中高层管理岗位。在国外，背景调查的认可度和民众接受度都比较高，而在国内，背景调查并不是普遍实施的一项措施。根据《2018年中国职场诚信调研报告》显示， 　仅有37%的企业会对员工进行职场诚信管理，而在招聘阶段，超过四层的企业未对候选人进行任何形式的职业背景调查。事实上，这个数字根据平时工作中遇到的情况来看，是一个比较保守的数字，真实的情况是，可能有更高比例的企业是不做背景调查的。 　虽然说会进行背景调查的企业不多，但如果是进行背景调查的企业，绝大的可能是会做学历的调查的。原因如下： 　一、学历的调查相对比较简单 　1、从背景调查的内容来说 　背景调查，一般可以分为三个模块：学历、工作经历、是否有犯罪记录。 　（1）工作经历 　工作经历的核实，最简单的做法，都需要打电话到候选人原单位，想原单位的HR和直接上级进行信息的核实，实际操作中，并没有那么简单。一方面，员工本人可能会比较有顾虑，不愿意配合做背景调查；另一方面，向原单位HR和直接上级了解到的信息也不一定真实。 　根据《2018年中国职场诚信调研报告》显示，大约有四分之一的HR反馈在配合背调时，都会对前员工进行或多或少的维护，由此可见，通过致电候选人前雇主，难以得到比较客观的结果。 　（2）是否有犯罪记录 　需要打电话到候选人户口所在地的派出所进行核实。 　从信息的准确度和操作难度上来说，学历是比较容易进行核实的信息。学历只需要候选人是2000年以后毕业的，就读的学校会把学生的学籍信息上传到学信网。那用人单位只要有候选人的毕业证，通过候选人的姓名、毕业证号，就能在学信网上查询到学历信息。 　即使少数不能核实的，也能通过致电到学校的档案室进行核实。 　因此，大部分的学历都是能进行核实真伪，且操作的难度不是很高，很多单位即使觉得比较浪费时间，不对工作经历和犯罪记录等进行核实，也会简单的核查一下学历信息。 　2、从背景调查需支付的成本来说 　工作经历的核实需要一定的成本。 　用人单位做候选人的背景调查，一般有三种方式： 　a直接致电候选人 的单位进行核实； 　b 通过HR的一些交流群，彼此之间提供便利，进行核实； 　c委托给第三方机构。 　如果是公司自己做，那需要花费很多时间，且掌握的渠道有限，并不能查询到完整的信息。如果是委托给第三方，需要支付高额的成本。 　而学历信息的核实，只要通过学信网进行查询即可。在前几年，学信网针对用人单位批量的业务，还需要购买会员。但目前，学信网上查询学历信息，均是免费的，用人单位几乎不用花费什么成本，就能核实候选人的学历信息。 　二、学历要进行造假比较困难，没有太多可以操作的空间。 　在进行背景调查时，工作经历无论是用人单位自己做，还是委托给第三方机构做，得到的报告都并不能作为百分之百的标准，只能起到评估是否录用候选人的参考作用。因为，工作经历的核实，其中有很多人为可以操作的因素，不可避免的会有一些相对主观的东西。 　但学历信息并不一样，真就是真，假就是假，候选人能进行造假的空间很小。 　三、招人是比较困难，但录用一个“不诚信”的人，风险更高。 　虽然说，HR可能会因为招聘到一个合适的候选人比较困难，从而放低要求的可能性，但这本身就是一个不成立的观点。 　以我自己的亲身经历来说，因为我们公司所有入职的人员，入职都是需要做背景调查的，而背景调查，我们都是由人资部做，没有委托给第三方机构。 　遇到过很多，背调以后，才发现学历或者是工作经历造假的候选人，尤其是很多招聘了很久才招到一个合适人员的岗位，也会很纠结。这种情况下，如果我们自己在背调表格上，就不真实的反馈信息，直接说这个候选人的信息都是属实的`，那有极大的可能，这个候选人就能正常的入职，自己就能结束这个岗位的招聘。 　但最终，你的理性都会战胜你一些不那么正确的想法，还是会正常的反馈信息，如果公司决定不聘用这个人，那就重新启动招聘。 　为什么说HR不会因为觉得难招聘，就不进行信息的核实，原因如下： 　（1）一个不诚信的人，带来的风险会远超过一个岗位空缺带来的危害。 　一个人，如果连学历和工作经历都造假。一方面，信息都是假的，那代表他不一定能达到岗位的要求，面试之所以觉得他适合，有很大的依据是他学历代表的专业素养、学习能力，工作经历代表的工作经验。如果这两个信息都是虚假的，那他是否能达到岗位要求，是需要重新评估的。另一方面，一个不诚信的人，在工作岗位上，尤其是一些涉及到资金管理或者是公司的一下重要、关键的岗位，那可能会给公司造成一些不可挽回的损失。 　因为怕麻烦，就不按照公司的要求对候选人的信息进行核实。那如果是后续真的因为招聘的不严谨，出现发生不可挽回的损失，如：候选人同时还在其他单位工作，而让公司陷入诉讼纠纷中、候选人在自己的岗位上徇私舞弊，给公司造成损失等等。这个责任不是HR能承担的，这样的责任也远远比没有招到这个人带来的影响更大。 　（2）我们在自己的工作岗位上，也需要有自己的职业素养 　在一家公司、一个工作岗位上，约束我们的不仅仅的公司的制度，岗位的流程，还应该有自己的职业素养。 　如果一个HR因为觉得招人麻烦，就无视应聘者虚假的信息，那肯定不是一个专业的HR，也不是一个合格的职场人。 　退一步讲，即使这个HR就没有专业素养，那也要考虑到这个行为带来的后果，这种做法就是饮鸩止渴。 　综上所述，虽然国内目前要求对候选人进行背景调查的公司并不是很多，但如果是要求做背景调查的公司，学历都是首要进行核实的信息。一方面，因为学历核实的操作难度不高、几乎不用支付什么成本；另一方面，学历的真伪比较容易进行验证，不像工作经历那样，可能无法得到百分之百可以肯定的信息；再则，虽然招聘一个合适的人比较困难，但招聘一个不诚信的人，风险会更高，可能会因为招聘的不严谨，而让公司承担一些不可挽回的损失，因此，HR的专业素养和对风险的评估也会让他正常进行学历的核实。 　因此，HR害怕麻烦，就不进行候选人学历核实的说法并不准确。 ;留学毕业后可以选择哪些工作每年都说“史上最难就业年”，留学生从最初的光环笼罩到“海待”等现象的出现，说明留学生回国就业确实有些存在水土不服的问题，但这当然不是意味着就不好找工作，根据每个人的实际能力和要求相关，下面一起看看留学生出国回来好找工作吗　　不管是海归还是土著，不管是985、211还是一本、二本，一般这些纸面上的东西能把一个人送的最远的距离就是通过网申或者笔试，到面试的时候一个正常的面试官着重看的还是个人的能力，尤其是硬性的技能，可惜留学经历给人最大的收获大多数是软性的实力增长。这条可以理解为名校海归在求职初期阶段是有优势的，也可以理解为到了求职后期看的还是个人能力的差异。　　国内大多数企业的招聘期在8月到12月之间，面向的是应届生，也就是正在上大四的学生。而海归一般的毕业时间大多数是6月，少部分是12月等。哪怕6月毕业的一般也不会立即回国。所以对于海归来说，首先回国找工作能不能被当做应届生对待是一个很多人忧虑的问题，其次就是很多海归都会错过校招期(目前只有极少数企业开启了海外招聘流程，在海外投国内工作因为不能参加笔试面试等，可行性几乎为0)，且这些人也很少会有机会或经历去各个学校参加校园宣讲会招聘会等，所以在时间点和资源的角度来说，海归都是弱势群体。　　人在大学的时候能做好选择想好出路是件很难的事情，大多数人的脑子里毕业的方向就是考研/保研、留学、公务员或找工作，殊不知留学或读研只是一个找到更好工作的方式而已，这些都是过程和手段，最终的结果还是要找到一份好工作。所以很多海归在大学的时候要保证高GPA，要考托福、GRE，还要做科研项目，要准备申请等等，大多精力已经被耗光，根本无暇去做职业上的准备，比如实习等等。而实习经历反而是找工作的时候最重要的事情，所以对比于很多名校生在本科的时候专注于积累实习经历的，海归就又有了一个决定性的劣势。不过话再说回来，现在北京上海的学生比别的地方的学生找实习都容易了上百倍，这也造成了哪怕北京上海地区的二流学校的学生也可能比其他地区一流学校学生更具有竞争力的情况。这种经济发展结构的问题，对于大多数学生来说都是极其不公平的。　　由于海归们能力的参差不齐，很多公司已经不盲目迷信海归，甚至于会觉得海归没什么了不起，或有“这些人只是花钱去镀金”的一种类仇视心理。而除了哈佛、斯坦福等等名校，其余的好学校大多时候国内企业的HR并没有那么了解，而且一些海外的实习、项目、课程设置等和国内的完全不同，对于不了解的领域HR很难做比较或判断。比如我当初回国找工作觉得简历上最出彩的是几份管理咨询相关的实习，但是到了一些公司面试的时候，对于不了解这块领域的人来说，管理咨询的实习经历反而可能是减分项。所以如果是要去投行或咨询等比较高端的公司，海归其实还是有明显优势的，他们的付出和经历也可以被比较公平的衡量和比较。　　国外的项目绝大多数情况下要比国内的学习要累，要看更多东西，对知识掌握的宽度和广度等要求更高。但大多数时候应届生招聘招到公司里的人是不需要用那么多知识的，所学知识和所做事情完全无关是一个比较普遍的情况，所以企业会挑更好用的人，他们对国内的学生更了解，觉得国内的学生更肯吃苦，工作的时间可能维持的更长，期望的待遇更低，也就是更好用了(何况现在很多清北复交的人都有很多海外交流交换的机会，从这个角度来说，海归本身也是没有什么优势)。　　现在每年都说是最难就业年，其实我觉得对于每个人来说找到工作从来不是难事，有很多工资三四千的工作，有很多三四线城市的机会，只是越来越少人愿意去而已。越来越多的人开始意识到要做自己喜欢的事情，要找到更好的平台，这本身是一件好事。而海归群体的这种觉醒意识更浓烈，所以绝大多数海归回国都在北上广，都去争最好的公司，最好的职位，或者都会更着眼于个人价值的实现。而国内的最好的学校里最好的人也一样，和国内的这些人比起来，仅一个海外学校的文凭也是完全没有优势的。　　最近看到一句话是“眼界开阔了，但能力没有跟上”，我觉得这也是对海归的一个比较适合的评价，海归普遍比较着急，也比较自负，不得不说很多时候海归是有自负的本钱，比如更懂得国际化标准化的东西，更懂一些管理知识和概念等，以至于很多国内的企业看到这样的海归会觉得不接地气或太傲气，总而言之还是“不好用”。采访从业8年hr⭕️留学鄙视链不是你想的那样❗️留学毕业后，您可以选择各种工作，具体取决于您的专业背景、技能和兴趣。以下是一些常见的留学生就业选择：学术界/研究机构：如果您对研究和学术领域感兴趣，可以选择在大学、研究机构或实验室从事科研工作。这包括担任教职、从事科研项目、撰写论文等。跨国公司：很多留学生选择加入跨国公司，特别是那些在国外有分支机构或与国外有业务联系的公司。您可以应聘在这些公司的不同部门工作，如销售、市场营销、人力资源、财务、技术等。国内企业：随着中国经济的快速发展，国内企业也提供了广泛的就业机会。您可以考虑加入国内大型企业、中小型企业或初创企业，根据自己的专业背景选择适合的岗位。创业/自主就业：一些留学生可能选择创业或自主就业，将他们在国外学到的知识和技能应用到创业项目中。这需要良好的创业意识和能力，并可能面临一些风险和挑战。政府部门/非营利组织：您还可以考虑在政府部门或非营利组织工作，为社会做出贡献。这些机构通常招聘专业知识和技能丰富的人才，您可以应聘在相关领域从事政策制定、项目管理、社会工作等工作。自由职业者/咨询顾问：如果您拥有特定的专业技能和知识，可以考虑成为自由职业者或咨询顾问。这样您可以根据项目需求与不同的客户合作，提供专业咨询和服务。请注意，以上只是一些常见的就业选择，具体的工作机会还取决于您的专业和个人背景。在做出决策之前，您可以与留学生事务办公室、就业中介机构、校友网络或行业专家进行沟通和咨询，以了解更多适合您的就业机会。每年高考季，国内高校之间的鄙视链总是被热议，人们竞争激烈，甚至保姆行业都有了鄙视链。留学也不例外，存在自己的鄙视链。择校理应是个性化的选择，但留学鄙视链却成了学生择校的重要参考。以下是我在实践中遇到的一些留学鄙视链情况：北美 > 英国 > 澳新 > 欧洲 > 日韩 > 东南亚。在这个链中，“英美双雄”作为留学生主要派别，一直互相鄙视，美国甚至有自己的US News大学排名。英美之间的竞争并不奇怪，但留学生之间的鄙视链是否有必要，不同国家留学的差距是否真的如此之大呢？为此，我采访了从业8年的hr，Bianca。Q1：hr对留学生的看法是什么？现在很多公司对留学生都持谨慎态度，担心招来的是水货。Q2：听说hr会通过留学地区判断文凭水分，是真的吗？是真的。因为国内hr无法了解每个国家的学校，一般只认可top20的学校。评判标准通常是“北美研究生 > 北美本科 > 英国本科 > 英国研究生 > 澳洲研究生 > 澳洲本科”。此外，这些留学生通常比国内毕业生更具国际视野。Q3：为什么在hr眼里，英国硕士不如本科，澳洲为什么垫底？一年制硕士在hr眼中是“垃圾”，因为人们认为一年能学到的东西很少。澳洲则因为其宽进观念，导致hr对其留学含金量有所降低。Q4：筛选学生时，留学生是否真的按照这样的鄙视链排序？一般是先筛选一年制硕士，再筛选第一学历，更青睐本科是中等211以上的同学。这并不是学历歧视，而是因为学历越低，职场竞争力越低。Q5：实习、项目经历很重要，对吗？当然。虽然一年制硕士课程繁忙，但实习时间可能较少。Q6：还有其他要告诉留学生的吗？不用担心硕士不被承认，现在的公司都很欢迎海归人才。你们需要做的就是提升自己，找到自己的目标。感谢Bianca的分享。相信看完采访的同学，都会明白hr的留学鄙视链本质上和国内高校划分是一样的。以下是Bianca姐姐的要点：