员工没有提交辞职报告走人如何处理      员工没有递交辞职报告,也没有办理工作交接,就突然离开企业,失去了联系,企业面对不辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了,但是,这种类型的员工工资应该如何支付呢通常企业会停发工资、停缴社保,然后,就不再理会。实际上,这种处理方式是错误的,今天,我就来介绍这种类型的员工工资如何支付。      首先,就员工不辞而别的现象,从法律角度是如何规定的      员工不辞而别,是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务,而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。因此,劳动者辞职的,应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定,属于劳动者违法解除劳动合同的行为。      根据《劳动合同法》第九十条规定,劳动者违反本法解除劳动合同,或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工,用人单位有权追究其法律责任。      其次,员工不辞而别的,企业该如何应对 1、劳动关系的终结      劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示,在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示,用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下,劳动关系并不当然终止。此时,对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中,不辞而别的员工一旦反悔,要求企业继续履行劳动合同,或者要求缴纳期间的社会保险等,用人单位可能面临败诉的风险。      参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定,劳动者违反用人单位规章制度,擅离工作岗位,用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告,劳动者主张用人单位予以经济补偿的,不予支持。      劳动者违反用人单位规章制度,擅离工作岗位,用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定,送达劳动者或者进行公告,劳动者主张予以经济补偿的,用人单位不需要支付经济补偿金。      律师建议单位在员工不辞而别的情况下,应积极履行通知解除劳动关系的程序,以避免可能发生的争议和风险。 2、用人单位是否可以扣发工资      根据《劳动法》规定,用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资,非法克扣工资或者拖延支付的,应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下,劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的,应及时足额支付,如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人),用人单位可以暂缓工资支付。      律师建议从风险控制角度,用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资,若劳动者未按通知前来领取,用人单位不承担工资拖延的责任。 3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。      根据《劳动合同法》规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手      续。劳动者不辞而别,用人单位因通知障碍,导致后合同义务无法履行的',依法不承担损失赔偿责任,但仍应以用人单位履行通知义务为前提。      律师建议企业应制定全面的规章制度,遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度,企业应该在第一时间通知员工,说清楚相关事实,并要求员工说明未到岗的理由。员工如果未回应,企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额,企业可以依法扣回。如果不足,企业可以起诉追回员工个人部分。      最后,对于员工不辞而别,企业该如何预防 1、如何解决通知障碍问题      在员工不辞而别的情况下,用人单位不能免除相关通知义务,故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中,由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地址”,作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的,自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的,亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的,亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上,出现员工不辞而别且无法联系的情形,用人单位不承担通知障碍的法律责任。      (1)如果企业能够联系到员工,可以要求员工递交一份书面辞职报告,或者由企业为其提供辞职报告,写明“本人因个人原因,向公司提出辞职×年×月×日”,然后,由员工签字确认,这样就能免除企业在法律上的潜在风险。      (2)如果企业联系不上员工,可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严重违纪,按照《劳动合同法》的规定,员工严重违纪,企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后,应给员工发出一个书面通知,通过EMS快递送达员工处,从而免除后顾之忧。 2、如何解决损失赔偿问题      《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任,但用人单位为此提起诉讼,显然不具有现实意义,因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外,员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形,故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动部《违反      有关劳动合同规定的赔偿办法》      第四条规定,劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位的下列损失:      (1)用人单位招收录用其所支付的费用;      (2)用人单位为其支付的培训费,双方另有约定的按约定办理;      (3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;      (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。      对用人单位而言,提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触,如在《劳动合同》中约定,劳动者未提前通知单位擅自离职的,根据应通知日期折算单位损失,此作为单位寻人顶岗的费用,双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖,也符合企业操作实际。 3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题      员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议,则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职,未履行服务期约定,用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。      而关于竞业限制协议的效力,并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定,违反约定的,用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的,应向劳动者履行告知程序。      对于员工不辞而别的现象,用人单位应及早防范,在日常管理当中加强规章制度培训,提示相关风险,同时,规范自身管理流程,减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。 4、工资发放结算问题      有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式,这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞而别,给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日期,采用当月工作,次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放),而且制度上完全可以规定,对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。 5、规章制度交接程序问题      用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求,特别应规定全部交接程序走完才可最后结算工资,这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。      用人单位还应当在制度中规定,员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领取时务必做好原始记录),否则,用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。培训体系的建立前提　　公司的做法存在一定的漏洞和不合法，①出通知以质检不合格为由辞退但无法提供足够的证据；②未提前30天通知本人；③”必须3天内离职，否则算自离“且不支付经济补偿金。④公示公司规章制度但没有安排员工培训或签字。据以上几点你可以要求公司赔偿你经济补偿金和代通知金；　　依据《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。　　第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　• 公司虽然有公示的规章制度，但是并没有给你做相应的岗前培训或提供相关资料供你学习，是公司的失职。公司以《劳动合同法》第39条2、3项为由将你辞退，需提供充分的书面证明（如你本人签字的违章违规处罚决定等）。如不能证明你严重违法规章制度，也至少要证明你无法胜任工作且在调岗后仍旧无法胜任的，在提前30天通知或直接支付一个月工资的情况下可以解除合同。　　所以公司的辞职理由均无法提供法律依据的情况下，属于非法解除劳动合同，需要支付你经济补偿金（工作满一年，支付一个月工资，该工资为截止日前12个月月平均工资。6个月以下算半个月工资，6个月以上按一个月算），且额为支付你一个月的代通知金。如果公司此前没有与你签订过劳动合同，你还可以要求公司从入职后第二个月算起每月支付你双倍工资补偿。社保未缴纳的还可要求社保赔偿。　　以上问题如公司不能满足，直接劳动仲裁，合法维护自身权益。　　顺祝你早日解决问题，生活开心！（一）建立有效的培训体系，得了解企业的经营方针与战略目标；（二）建立有效的培训体系，得对企业现状深入调查研究；（三）建立有效的培训体系，得配备保驾护航的规章制度；（四）建立有效的培训体系，得设法通过培训经费预算关；（五）建立有效的培训体系，培训计划得学会灵活执行；（六）建立有效的培训体系，得有不同的考核方式。闭卷测试：由讲师命题，从理论角度了解学员对该课程的理解程度，分数反映课程的好与坏；见面访谈：由经理室专员组织，通过面对面方式检测学员对课程的理解与认可程度，从学员口碑评价课程优劣；心得报告：由辅导中心主持，以口头或书面方式报告所受培训的启发或领悟，从学员所得启示中判断课程效果；模拟示范：由单位主管负责，由学员扮演相应角色，从实际操作中评价学员是否领悟“学有所用”，从操作能力看课程作用；绩效比对：由绩效考核单位建立个人与单位比较平台，从历史数据的对比关系中反映所开课程的作用。（七）建立有效的培训体系，勿忘从企业实际出发；不同企业会有不同的培训方式与要求，但培训体系的建立遵循ADDIE（即分析、设计、开发、实施、评估）运作是切实可行的。任何卓越的培训师在建立培训体系时，一旦脱离企业实际，凭空设想，就等于琼楼玉宇失去赖以支撑的基础，最终的结局是倒塌。任何培训体系的设计，只有符合本企业的发展实际需求，才能在企业内部具有蓬勃的生命力。