对于培训需求的分析通过哪几种方式来确定

1访谈法从字面意思大家都能了解，就是找人进行面对面交谈，了解真实需求。访谈法注意事项：(1)确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。(2)准备完备的访谈提纲。(3)建立融洽的、相互信任的访谈气氛。2问卷调查法也是比较常用的一种方法，标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查者打分或是做出选择。编写问卷步骤：(1)列出希望了解的事项清单。(2)一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。(3)对问卷进行编辑，并最终形成文件。(4)请他人检查问卷，并加以评价。(5)在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。(6)对问卷进行必要的修改。(7)实施调查。3观察法到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。在运用观察法时应该注意以下几点：(1)观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。(2)进行现场观察不能干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。(3)观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。(4)必要时，可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是否符合标准或处于何种状态。4关键事件法考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求，一般考察对象是对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件。进行关键事件分析时应注意以下两个方面：(1)制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体(如工作日志、主管笔记等)。(2)对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。5绩效分析法培训的最终目的是改进工作绩效，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：(1)将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。(2)集中注意那些希望达到的关键业绩指标。(3)确定未达到理想业绩水平的原因。(4)确定通过培训能否达到的业绩水平。6、胜任能力分析法胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：(1)职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。(2)能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。如何进行员工培训的需求分析现代培训需求分析有三大层次:个体分析、组织分析、战略分析。培训需求的确认一般来源于绩效考核、公司发展战略以及员工的职业生涯的发展计划，这些大家都知道也都理解，可是，这真正是培训需求吗？为了寻找需求和便于理解需求，我一般将培训需求分为：企业需求、员工需求和外部需求。一、员工的需求员工的需求主要来源员工个人职业规划和员工具备知识技能等，对员工来讲，需求首要来源于员工的职业规划，员工对自己将来职业的设计，如果员工没有这方面的，建议人力资源部组织培训，给与他们职业指导，在建立员工职业生涯管理。有了职业规划，员工就知道自己需要哪些培训，那么，培训需求就有了。确定员工的需求一般有两种调查方法，一是问卷调查法，二是访谈法。注意，在设计问卷和访谈时，一定要让员工明白自己的职业规划，否则，你就不能确定员工真正的培训需求。二、企业的需求企业的需求来源一般从以下几个方面来，一是企业发展战略和发展计划和目标，要知道企业未来3年内的发展计划，这些计划会产生人才需求，检验企业人才需求是否内部具有，如果不具有，是否通过内部培训来解决等；二是绩效考核，绩效考核是发现员工产生不良绩效的原因，如果这些原因是由于员工自身原因产生，我们还要寻找员工还缺少什么，找到员工的不足或者说缺失，那么，培训需求就产生了。三是岗位任职资格要求，当然，有些建立了胜任素质模型，培训需求的确定更容易得多了，有了素质模型还要对员工进行测评，通过测评了解员工还缺少什么。如果没有测评，我们确定的培训需求也是不正确的。四是招聘产生的需求，这个可能有些同仁不大认同，其实，我们的培训需求在招聘就产生了，大家都知道，招聘一个完美的人才是不可能，因此招聘的时候，大家有所取舍，有些进入公司后通过培训才能胜任岗位，如我们常常招聘应届毕业生等情况。由于企业的实际情况不一样，企业培训需求的来源还有其他，我就不再列举。调查方法一般也是问卷调查法和访谈法，只是调查范围不同，调查范围主要是公司领导层和管理层。这种培训的需求分析是一个系统性的过程，包括以下几个关键步骤：1、首先需要明确培训的目的和期望结果，如提高员工的技能水平、改变态度或增加知识。2、在收集了足够的信息后，需要对其进行分析，以确定培训的具体需求。3、基于需求分析的结果，制定详细的培训计划。这包括确定培训的时间、地点、内容、方式（如线上或线下），以及培训师。

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