一 培训发展如何定义 1．培训范围全球化。 随着政治、经济的全球一体化发展，以及科学技术的日新月异，世界正在向“地球村”迈进，跨文化沟通和国际间交流的逐步增多，使培训也必然朝国际化、全球化的方向发展。反映在培训内容上，就要强调了解世界、了解他人，一个典型的例子是，连锁饭店对员工进行有关客户服务的培训。而另一方面，则表现在培训中中方和外方的合作项目将会越来越多，在国际间分享知识和研究成果将显得非常普遍。 2．培训地位上升化。 为应对越来越激烈的国际竞争，许多组织特别是一些企业将会把培训作为开发人力资源和赢得市场优势的一个重要手段，由此培训的地位也将从企业的边缘走向企业的中心，上升到战略的高度。组织中负责培训的部门将越来越受到重视，它们不仅会参与一些组织发展战略的规划和制定，而且负责人和管理者都将是通过组织精心挑选出来的。培训地位的上升将会为培训的持续发展打下坚实的组织基础。 3．培训内容拓展化。 随着科学技术的综合化以及各种知识、各种能力之间的相互融合和相互渗透，培训内容也将突破传统狭窄的专业范围，拓展到对组织成员进行创新能力、人文素质、责任感和团队精神等的培养和塑造，使组织成员的综合素质得以提高。同时，培训内容还将朝更深的层次发展，即培训不仅关注组织成员的显能开发，还会更加重视组织成员的潜能开发 4．培训形式多元化。 随着经济社会的不断变化和培训需求的多样化，培训形式将会呈多元化发展的趋势。比如产学合作、校企合作，共同推进培训；企业培训外包，由专业的培训公司承担；在线培训的逐步壮大等。从具体的培训方式来看，更是多种多样，如远程培训、现场培训、自我指导学习、岗位轮换、野外生存训练、人才孵化器、模拟公司等。多元化的培训将会给组织和个人带来更多的选择，为学习化社会的到来奠定基础。 5．培训手段智能化。 随着科学技术的发展和进步，科学技术对培训的影响将越来越大，使培训手段朝科学化、智能化的方向发展。广播电视、通讯技术、计算机技术、多媒体网络等在培训中的广泛应用，不仅可以大大缓解传统培训中的工学矛盾，还可以增强学员对于培训的参与意识和学习兴趣，有效提高培训的效果。 6．培训运作市场化。 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和不断完善，培训运作也必然向市场化、产业化的方向发展。有市场就会有竞争，培训单位将会激烈的市场竞争中，不断强化自身的特色优势，增强培训项目开发能力和市场营销能力，以培训品牌来吸引客户，并根据客户需求，适时调整和创新，不断推出适销对路的培训产品。 二 劳动法的专项培训是怎么定义的内详。 劳动法的专项培训就是指对于某一个技能给予的培训，一般都是企业为了留住人才而内开出的条件容,但是,这种情况下,企业都会要求员工签一份比较长的合同,同时还有不小的违约金的。对于专项培训的构成有以下两方面： 一、要针对劳动者本人； 二、有明确的费用支出凭证。 三 请问,正式培训定义是什么老员工教导新员工算培训吗 劳动合同法没有对专业技术培训进行明确定义。个人认为老员工教导新员工也算版是权广义的培训，但是，和劳动合同法规定的专业技术培训有区别。劳动合同法中规定的专业技术培训，还要求用人单位为劳动者提供专项培训费用，如果没有提供专项技术培训费用，仅是本单位内部老职工对新职工的传、帮、带，不属于专业技术培训的范畴、不能约定服务期。 附：《劳动合同法》相关条款 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 四 分层次培训的定义、作用及如何实施 分层培训是指对不同岗位层的员丁进行脱产教育培训，包括店长、内部门经理、职能科室容科长、班组长等的教育培训，还包括对新职工的岗前培训，对骨干员工的脱产培训等。 其实施步骤主要有三：1做实培训需求调研要提高培训针对性，了解生产单位需求是关键。2明确培训目标按照公司对相关人员的培训要求，确定各层人员培训的目标。3制定有效的培训方案按照不同层次等级，结合需求调研汇总情况，制定差异化的培训方案（包括培训主题、教材、考核要求、培训师等）。 五 管理培训的定义 以提高管理技能、提来高生产自运作效率为目的的培训，它包括人力资源管理培训、生产采购管理培训、企业经营决策培训等各个模块。 主要是管理知识、管理技能和态度的培训。管理培训的种类很多，如人力资源管理培训、生产管理培训等，人力资源管理培训还可分为薪酬设计培训、战略人力资源规划培训等。管理培训可以通过聘请管理顾问、管理咨询公司来为企业进行企业内训。 六 培训的定义 多元汉来字与图形符号输源入法(多元码)可以迅速查出第6版《现代汉语词典》第978页的解释： 培训péixùn [动] 培养和训练（技术工人、专业干部等）：～班│～业务骨干。 〖友情提醒〗多元汉字与图形符号输入法(多元码)受国家发明专利保护，未委托任何网站提供下载。现已发现某些网站提供假冒“多元汉字与图形符号输入法”的软件下载，并没有多元码的任一先进功能，且纯属侵权和欺骗行为，提请网友注意，以免受骗上当！ 七 “培训体系”的定义 “培训体系”的定义:培训体系，其定义很难统一。目前，大多数培训工作者甚至某些非培训工作者谈到培训管理时都会引用“培训体系”这个概念。那么到底什么是培训体系呢？ 在实践中，大多数人对培训体系概念的理解不是特别统一，甚至有少数培训工作者概念混乱。这是非常危险的，不仅不利于培训绩效的提升，更不利于培训体系自身的发展，也不利于工作沟通。例如，当培训工作有障碍时，某些培训管理者便说，培训工作绩效不理想是由于公司缺乏完善的培训体系。就连培训市场上影响很大的一些名师提出了所谓现代培训体系类似课程，由于其课程缺乏科学性、系统性而变得名不副实。 我们来看看当前培训体系概念认识及建设中的几个典型误区： 一、培训体系定位过低 有观点认为，“培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”提起培训管理体系，就从需求、计划、执行到评估。实际上，这几个行为应该属于项目管理层面，低于培训体系一个层次。 “培训体系的搭建，无非要先明确以下四个关键问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点以授课行为的执行要素进行了描述，但整个定位太低，定位低于培训体系两个层次，低于项目管理一个层次。局限于授课层面。这个错误的根源是混淆了培训与授课的概念。 二、培训体系中的概念层次错位 有人认为，“培训体系应该包括培训资源建设、技能管理体系、课程体系建设等。技能管理体系包括技能标准、技能管理过程、技能类别、企业核心技能设计与应用、技能标准层次设计。”个人以为，技能管理体系应该反映在课程体系里面，它是属于培训需求的表现形式。 “课程体系建设包括企业课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析（入司培训、管理培训、渠道培训等）。”我们认为，课程开发流程与开发技巧和企业课程体系设计不是属于同一个层次，这样的设计不利于整个体系的有效执行。 三、培训体系中的概念定义混乱 “员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”这个看法是将培训方式、方式、对象与培训训管理认为割裂，且无法有效解释其内在联系。 “通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。”这类做法认为培训管理体系是培训体系的子概念，且将培训课程体系与培训管理体系并列。这个错误其实忘记了培训课程体系、讲师管理等都属于培训管理的对象。并且单独将培训效果评估单列开来，那么计划、实施两个环节呢？显然无法给出满意答案。 四、无法体现培训培训体系的作用 “员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等”，其中培训方式部分只对培训方式可能方式做出了描述，提到“培训方式包括有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式。”这类观点这样解释员工培训体系中提到的“培训方式”，个人以为，这些不应该属于培训体系模型中阐述的，最多是放在某一个管理办法（例如培训实施管理办法）中进行选择阐述或规定。 五、无法明确责任义务 有文章以通俗的语言进行了描述，“培训体系的搭建，无非要先明确以下四个关键问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点确实给出了谁来做，但是定位局限于授课层面。对于部门管理、策略规划、日常管理等却没有谈到。 六、弱化或否定培训体系的管理职能 “员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”，“员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。”， “正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。此类观点认为培训体系不具备培训管理功能，它只是静态的参数 ，不具备决策机制。如果要发挥“员工培训体系”的作用，则需要“培训管理”工作。这类观点纯粹滑稽可笑。” “员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。”个人认为，完善的培训体系的一个任务就是能够自动自发持续完善培训管理流程，即自适应性。而不是完善了培训管理工作后，达到培训体系建设目标，这是本末倒置的想法。 同时，持上述观点的朋友还提到过，“培训管理体系包括供应商开发与管理、培训激励等”个人认为，培训激励本质上来讲仍然是属于领导职能中的一个功能。这个功能是体现在各个培训管理行为中各个层面的，不能简单地与其他办法、规定等割裂开来。 七、忽视了与人力管理职能的关系 “培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。”什么是企业管理体系？培训管理体系（或成为培训体系）简单地看做是企业管理体系的一部分，这类做法是否精确有效？人力资源管理其它职能模块与培训管理模块的关系是？ 个人认为，培训体系的概念应该基于人力资源管理系统提出，与招聘、考核等功能模块对应，培训体系即应该是实现人力资源策略的一个子系统而已。 八、忽视过程管理 有人认为“培训体系由组织体系、课程体系、讲师体系、支撑体系组成。”这类看法明显的不足是没有明确培训项目管理。 总之，关于培训体系的定义很难统一，其模型也就千奇百怪。加上某些培训管理工作者本身就缺乏培训，尤其是管理概念不清晰，这样提出的培训体系模型就是千疮百孔了，这样的所谓培训体系实在害人不浅，培训管理工作绩效也可想而知了。 八 培训的定义 1、制度层面 没有规矩不成方圆！ 如果你的培训没有制度支持，估计你也不用玩了，即使你没有专门的培训管理制度，至少在员工管理制度里面有一项培训相关的制度。 2、资源层面 内训师队伍建设、培训课件库建设、员工培训档案管理、培训的硬件设施等等。 3、实施层面 四、常用的培训形式 培训体系建设完毕，就到了实施阶段，在这里分享一些常用的培训方法： 1、讲授法 讲授法是我们最常使用的一种培训形式，也是很多人眼中真正的培训。 讲授法的优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。但是缺点也是很明显的，讲授法是讲师单向信息传递，反馈效果差。建议在传播新知识新理念的时候用讲授法。 2、视听教学法 简单来说就是运用视听设备进行培训，例如：投影仪、DVD、录像机等工具。公司可以花钱购买外部教学视频，也可以自己录制培训课程。 视听法的优点是视觉与听觉冲击力强，操作简单；缺点是没有互动环节，学员反馈与较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。建议可以用于新员工入职培训等企业概述性内容。 3、讨论法 最常用的有头脑风暴法、世界咖啡法等等。 讨论法的优点是信息传递具备多向性，参训者参与度高；缺点是对讲师控场能力要求较高。建议用于心态类培训或者解决实际问题的培训。 4、角色扮演法 简单来说就是培训讲师把需要培训的内容设计成情景，要求大家扮演其中的角色，表演完毕后进行点评。 优点是反馈效果好，学员参与度高，费用低廉；缺点是对讲师本身素质要求很高，设计的情景要符合实际情况，而且表演完毕后能给予适当的评价。 5、自学法 自学法经常运用在新员工入职的时候，对于一些理念性的东西，会给资料让员工自学。优点是费用低；缺点是对学员要求较高，如果缺乏监督培训效果无法保证。 6、会议法 利用早会、总结会的时间传播一些新的知识和理念。 优点是方便快捷，及时性强；缺点是容易被人忽视是培训的一种形式。 7、敏感性培训 敏感性培训也称为敏感性训练或T小组法，这种方法可以直接训练管理人员对他人的敏感性。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。 优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，缺点是效果在很大程度上依赖于培训教师的水平，控制不好容易造成学员心理受到伤害。 8、网络培训法 优点是使用灵活，符合现代化的新趋势，便于学员安排学习时间；缺点是费用较高。 九 内训的定义是什么企业内训与企业管理培训有什么关系 企业内训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。 目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。 企业内训根据其自身的行业特点和发展状况而“量身定制”的专门培训，课程可以以企业内部中高层管理人员为主要培训对象，也可以以基层员工精神面貌、工作精神以及心态等各个方面进行培训。 企业管理培训是企业内训的一部分，企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值： 1培训中有更多的时间结合企业自身的实际情况就课程内容展开讨论，为企业带来直接的效益和价值； 2为中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高企业管理效益； 3增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力，提高公司整体管理水平。十 求，请问员工培训和出差有什么定义上的差别 出差定义：工作人员临时被派遣外出公事，到常驻工作地以外的地区或城市专工作或担任属临时职务。驻外是指驻在外国或者外地，不在本部工作。区别：出差人员的日常的公地点在公司本部，根据工作需要，到不同的地方进行出差；而驻外人员，日常现在所谓的培训班真的靠谱吗正规的公司，新员工入职上岗前，一般都要进行岗前培训，目的是让新进员工了解公司的一些工作流程及厂规厂纪，个别特殊岗位还要进行特殊的专业方面的培训的。如果此公司很正规的话，应该会是真的，你可以多去采用不同的方式了解此公司的经营状况，愿能帮到你。一、这个问题，不能绝对化地回答。也就是说，不是全靠谱，也不是全不靠谱。二、理论上讲，天下没有免费的午餐。免费的培训，要根据其培训的内容，确定其获利之源及该获利的合理性，如果其获利之源是不合理，则为不靠谱的免费培训，比如：传销组织搞的免费培训，其获利之源就是拉人头交纳的费用，并没有为社会和客户创造价值或者根本就没有具体客户，属于庞氏骗局。一些披着各种合法外衣甚至包装很高大上的免费培训，宣称具有所谓ZF背景的、有很多领导合影的，如果获利之源只是加盟费而没有具体客户，则和传销没有本质区别。三、如果免费培训的项目，本身获利之源是合理的，而不是收取加盟费。则是靠谱的。四、参加免费培训，一定要保持冷静的头脑和理性的分析，不要在培训现场或接受培训后三天内做出决策。因为群体现场培训，加上可能有托儿的存在，从心理学上讲，群体催眠比个体催眠更容易。培训现场氛围，很容易达到催眠的效果，让人热血沸腾，做出现场交加盟费的决定。五、网上的一些公开课程，一般是比较靠谱，因为他们并不强制收费，仅仅是传播知识或价值观或工作技能，比如：网易的公开课、世界信用组织的信用培训公开视频。虽然是免费的，但是很值得创业者学习。