写回答艺橙美育努力工作，快乐生活，分享知识，传播正能量！教育培训机构运营主要包括几个方面：一、确定培训内容和赛道：随着教育部成立“校外教育机构培训监管司”以及双减等各项政策的颁布和实施，校外教育培训越来越规范，学科类教育的时代已经过去了，可以从素质教育、科学教育、校企合作、营地教育以及成人教育、职业教育等赛道进行考察；二、校区选址思路：1临街商铺或成熟大型社区底商（城市主要街道）；2周围2公里内最好有2所以上小学或幼儿园及成熟社区；3交通便利，步行即可到达公交车站或地铁站；4校区旁边尽量要有学校、超市、银行或书店等；5素质类校区使用面积应在200平米—300平之间（一定不要太大，否则会为将来盈利带来很多困扰）；6校区应具备安装学校牌匾或宣传资料；7备选地点不可在舞厅、洗浴中心等有外界噪音干扰的地段。另外提示：（1）搞好租赁关系，长久合作是基础，租赁合同不低于三年及以上；（2）房租、水、电、空调、暖气各项费用透明；（3）避免恶性竞争。特别是对门，同楼层这种近距离同品类竞争，要处理要其关系（4）校区场地满足工商注册、办学资质、税务登记等多方面支持。（5）看看商圈辐射区内人们的购买力，是不是和你的教育项目匹配。（6）关注白天、晚上校区附近的人流量情况及小区真实入住率。（7）了解周边同行的经营状况和收费标准。三、校区装修和招聘工作同步进行（招聘一个好的校长是校区后期发展的核心关键）四、申请办学许可证：每个地市办学许可证的办理要求会有差异化，以浙江金华市艺术类办证要求为例：（1）艺术类培训机构审批登记实行属地化管理，经属地文化行政主管部门前置许可，然后去市场监管部门注册登记为营利性艺术类培训机构；艺术类培训机构在同一县域设立分支机构或培训点的，均须按照“一点一证”审批；（2）关于校区面积：舞蹈、戏剧类办学场所的建筑面积须不少于300平方米，其它类别办学场所的建筑面积须不少于150平方米。机构名称为“XX培训中心”的，其面积须不少于800平方米。租赁期限自申请办学之日起不得少于三年；（3）关于师资方面：专职培训教师应不少于3人，且必须与培训机构签订1年以上的任职合同，且需要持证上岗，但允许配备满足教学需要的兼职培训老师；（4）关于收费方面：一次性收费不超过三个月，实施风险储备金制度，登记为一般艺术培训机构的15万元，艺术培训中心的30万元，风险储备金委托第三方管理。五、校区管理和招生：校区运行好的核心就是教学和服务，未来我国教育培训机构将回归优质内容和优质服务，提升科技含量和创新能力，采取卓有成效的管理和符合教育规律的发展战略，更好地满足我国广阔的教育培训需求。关于招生方面，最核心的办法除了做一些优惠活动外，口碑宣传和自媒体宣传是未来教培行业的主要方式（11月9日市场监管总局、中央宣传部、教育部等八部门发布《关于做好校外培训广告管控的通知》一定要认真学习）。六、其他规章制度方面：各类规章制度要完善，员工劳动合同、员工保密协议、薪资奖励体系、员工考核制度、教师晋升标准、教师听课及评课表、教师上课点名规范、家长公约、学生档案信息表、学生管理档案等等七、理论与实践的结合：说一千道一万不如实际行动去干，有的时候一些运营经验放在其他机构适合，放在自己的机构却不一定适合，所以通过实际运营然后在时刻复盘，才会有更好的效果！如何做好培训工作？教育培训机构想要更好的营销获客，就需要为不同的消费者决策链路给予不同解决方案。●消费者场景干扰过多——通过“媒体矩阵”进行场景衔接。●决策路径多变——通过“技术赋能”，做好路径引导，实现驱动消费者行为。●F因素影响大——通过“内容加持”，打造内容圈子接下来我们就重点聊聊教育培训机构的全链营销该怎么做。（一）媒体阵地（媒介矩阵）打造消费者从“认知”到“意图”再到“行动”的全过程媒介矩阵。覆盖让消费者从激发→找寻→了解→求证→体验→购买的全决策路径。参照消费者决策路径，以百度媒介为例，我们来逐一看看媒介矩阵是如何搭建的。首先，是激发消费者想了解的意愿，从“不知”到“知”。通过大数据分析，锁定目标用户，然后场景化的信息植入，例如，在等孩子放学看资讯时，被孩子学习问题困扰时，暑假在小区里…接下来，当目标用户“需求”被激发后，会去“找寻”更多相关信息。通过百度搜索去查询，教育机构会通过搜索结果形式呈现出来，或者通过知了好学平台呈现出来。“找寻”的目的是为了更好了解，在百度媒介矩阵中，有品牌专区、百度文库、、企业官网等媒介端口，可以让目标客户更了解企业。了解之后，目标客户通常会“求证”，消费者很谨慎，不是你说好就好，他们会在网上查，会在专业平台问，我们都可以通过百度的知识垂类平台百度口碑和，进行的内容沉淀的布局，打造企业内容营销矩阵，进而抢占消费者心智。“求证”之后，开启体验。现在流行的直播、在线试听、视频课程都是让客户在进行消费决策前先进行体验，是内容前置的一种体现。教育课程的费用和学习周期都较长，客户决策会相对谨慎，内容前置是决定最终消费决策很重要的一环，起到临门一脚的作用。通过以上在消费者决策过程中，进行全链路媒体覆盖，驱动消费者从被激发需求-找寻-了解-求证-体验，直至最终实现购买。（二）技术赋能1 百度观星盘：打通数据全链路，实现数据资产沉淀。第一核心能力，全域数据洞察。第二核心能力，全媒体策略触达。第三核心能力，全链路资产沉淀。技术上的事不多说，说多了会晕，如下图，简述下。观星盘可以知道百度上哪些用户是你的目标受众，并会告诉你，他们想看什么，什么样的内容会打动他们。同时，在这些目标用户对你投放的广告信息有响应时，会记录他们对广告信息的反馈，让教育机构可以持续进行营销转化。2 基木鱼、爱番番当目标受众在了解教育机构时，基木鱼可以让他们看到个性化的创意，比如目标受众搜索“小学二年级英语补习班”时，那么他们看到的就是小学二年级英语补习相关的创意，同时，进入的落地页面和广告内容是相符的，配合促销或活动转化组件，可以让消费者留下他的线索，让教育机构进一步与目前受众沟通。当产生沟通互动后，在爱番番中让教育机构广告主可以持续进行跟进，形成线上的客户线索管理中心，让整个推广营销过程形成闭环。（三）内容支持有人说，技术和创意是营销的一体两面。接下来我们重点说一下创意，创意是什么？我们通过全媒体投放给客户的，是通过媒介投给他们的，而投放内容中包含的创意才是整个广告中的魅力所在，也是决定广告效果的重要因素。简单说几个对效果推进起到决定作用的内容：1 成熟的行业投放方法，没有实际的运营经验，你是不知道行业受众喜欢什么。2 落地内容的吸引力，决定了目标受众是否能选择进一步与教育机构接触。3 创意视频，趣味、聚焦、生动、新颖的去展示教育机构的优势，让目标受众想看。4 自媒体的内容深耕，在媒体资讯端沉淀更多优质内容，让目标客户有疑虑，查找相关内容时，选择更相信我们。最后，把三个解决策略媒体阵地、技术赋能、内容加持融合在一起，形成教育培训机构全链AI营销方法！如何做好教育培训机构的管理工作？加强人才培训、提高人员素质是促进连锁店成长的最佳途径，因而建立完善的连锁经营培训系统，是经营连锁店的首要任务，对连锁经营企业来说具有极其重要的战略意义。1． 明确人员培训的目标从总体上来说，人才培养的目的是提高人的素质。连锁经营企业人员培训的目标就是“培训为连锁店的发展服务，培训与连锁店的经营管理结合”。具体包括五个方面：发挥个人的潜力；为本单位的各个岗位提供合适的人才；促进连锁公司内部各类人员之间相互关系的协调；提高全体员工的自我发展意识；为连锁公司经营的发展提供人才储备。2． 明确人员培训的内容人才培养的内容因人员所处的不同职能部门和不同级别而会有很大的差异，但一般来说，人才培养内容包括以下四个方面：思想道德教育。职工培训除了进行必须的社会主义市场经济理论教育、法制教育之外，应把树立企业形象、企业精神、企业宗旨、职业道德、服务规范、服务纪律作为培训的重要内容。让学员充分理解企业的经营理念、工作守则。掌握工作技能包括连锁经营管理知识、企业操作规范、商品存调业务知识、工作技巧等方面，诸如门店的进货收货、商品标价、上架、陈列及操作收银机等作业环节，都应在短时间内学会。因为连锁经营企业的职工培训不同于学历教育，学制不宜过长，具有短平快的短训班才能既不影响连锁企业经营，又能不断地提高员工素质。管理知识和观念的培训在让学员掌握工作技能同时，需强调让员工确实了解“为何要标价”、“为什么要招呼顾客”、“与顾客的关系应该是如何”、“本连锁企业提供给顾客怎样的服务和购买便利”等等正确的经营观念和企业精神，使全体员工树立统一的价值观念，加强人与人之间的配合和人际交往能力，从而为连锁公司的持久发展奠定坚实的基础，纠正所有不良习气。实习实习是人才培训极其重要的一个组成部分，是理论和实践相结合的培训内容。实习主要包括岗前实习，在岗挂职实习。无论是岗前实习还是在岗挂职实习都必须经过严格的考核，合格后方能正式上岗。3． 明确人员培训的方式人员培养的方式可以按不同标准来划分：按培训所处的时间来划分，可分为：职前培训，即员工任职前的训练；在职培训，即对在职员工的训练。按培训时间的长短来划分，可分为全日制培训，即受训人员以全天的时间参加训练；间日制培训，即非连续地进行数天的培训；兼时制培训，即每天仅接受数小时的培训，其余时间返回工作岗位继续工作。按培训所处的地点来划分，可分为：公司内培训，即公司举办培训班，由公司内部人员或外聘讲师授课；公司外培训，即委托专业的培训机构对员工进行培训，即不离开工作岗位，以现任工作为基础接受训练，如接受主管或同事的指导、出席有关会议、见习或代理、工作轮调等；派外培训，其目的通常是希望以此开拓连锁公司管理人员的视野，提高其管理能力，进而提高其综合素质。现代社会闭门造车、闭关自守绝对是没有出路，惟有不断与外界接触，学习他人之长补己之短，员工才能进步，连锁企业才能发展。短期派外培训的对象一般为企业中高级管理人才，培训所产生的效果应对企业未来发展产生深远影响。按培训的手段来划分，为分为：言教法，即以语言启示、演讲、讲座、会谈、讲评等形式进行培训，其特点在于培训时资料不会被打断，可由某一领域的专家或专业教育人员来进行，缺点是被培训者不能积极参与；身教法，即以示范、体验、协作等方式进行培训，培训时展示设备或销售示范，可使被培训者积极参与；境教法，即以情景的力量来影响人，如观察、参观、调查、团体活动，或采用影片、录像等培训，其优点是便于展示、解说，可多次重复使用，也可采用项目指导，以一定的结构提供信息，要求被培训者做出反应、可提供效果反馈，调整被培训者的节奏，提高员工的工作能力，但投资相对较高；也可采用会议法，对于高层次员工培训很有用，领导层的会议可鼓励其参与，强化培训。另外，还可采用敏感性培训，可获得广泛的互动，对高层经理理解员工是一有效工具。此外个案研究、角色模拟、专案小组等方法也可用于连锁经营企业的培训。4． 建立完整的培训系统对连锁经营的企业来讲，标准化要求高质量的培训。离开了培训，营业手册所规定的作业标准就难以为员工所理解、接受和执行。因此，建立完整的培训系统，对连锁企业各级员工的有效选拔、任用、教育、开发是连锁企业稳步发展、持续进步的关键所在。目前国内的教育系统还很少能直接培养出连锁经营的专业人才，也无法从社会上直接获得，这就更需要经过在连锁体系内的实践和锻炼培训中培养人才。企业培训怎么做才有效一家成功的教育培训机构，不只有专业的市场招生，也不仅仅是强大的课程体系。当我们纵观一家专业的教育培训机构时，无论从市场定位、到团队管理，还是从组织架构，到社会责任，都有着清晰的定位与目标。不仅需要培训机构管理系统的使用，配合运营管理指导，把校区运营得更好。 一，学校场地选择及布置：内容含场地选择指导意见，招牌设计图样，写真牌设计参考，教室布置参考图，办公室布置。 二，标准化的管理制度：标准化是教育培训机构成功运营模式体系中的又一个重要因素。那么怎么来建立教育培训机构的标准化呢 我的理解就是依照一个正确的一个业务流程，正确的组织结构，来界定标准化的每一个操作环节。作为教育工作者，当然需要有激情、有爱心、对学员和社会负责任，但是这些东西都要落实到正确的服务流程上。 三，教师队伍建设：加强教师队伍建设制定继续教育规划，分期分批有计划地对全校教师进行普通话、学科基本功、课件制作、网络教学等进行培训，并实行奖励政策，以鼓励教师不断完善自我素质。  确定教师培养目标，平时根据听课和考核情况，确定培养对象，给他们搭建平台，让他们参加观摩、研讨、教学展示等活动，给他们压担子，帮助他们尽快成长为学科的教学骨干。 四，优秀的运营团队：教育培训机构的运营模式中的第二个要素，就是优秀的团队。任何一种定位和服务，都是靠团队来实现的。 优秀团队应该具备什么样的标志呢，第一个要有共同的目标;第二个要有使命和奉献精神;第三个要有不断学习精神，现今社会，特别是对我们从事职业培训的成人教育培训机构来讲，面对知识更新速度越来越快时代，我们一定要具有不断学习的能力;第四个就是要有创新，要有不断的创新的精神;第五个是要有执行力。 教育培训这块大蛋糕，正在被越来越多的中外品牌所看好，并力求分得一块。竞争日益激烈的市场环境，对每一个培训机构都提出了严峻的挑战，特别是连锁机构，都有自己鲜明的特点和优势，但是，“苦练内功，深抓教学，提升口碑”则是任何一家培训机构想“长治久安”所必须做到的。如何管理好一个培训机构近几年，企业员工培训，已经作为一项越来越重要的工作被重视起来。企业中，培训主管、培训督导、培训经理等一大批具有培训经验或具有实战管理经验的人员被补充到企业的中层管理队伍中，担当培训管理的重要责任。与其相适应的各种培训机构也应运而生，一时间，培训似乎作为时尚的管理流行名词在营销界流行起来。面对这种形势，最终企业应该如何面对培训？如何开展培训？什么样的培训才有效？ 为什么要培训？ 培训基础是加强员工的工作技能和强化员工的服务意识，面对的也主要是终端的员工，这是目前企业培训员工的主要目的。这样的培训目的很明确，也有些片面，只是表现在企业对终端的重视，企业的功利性都集中在终端店铺的表面培训现象上，希望今天培训的员工，明天就成为销售能手。但从实际的培训效果看，这样的培训大多集中在新员工入职前，培训课程单一，时间短暂，效果不佳，实用性不强，如此培训，效果何堪。 如何面对培训？ “21世纪什么最值钱？——人才”，这是**《天下无贼》中的一段台词，人才如何被己所用，什么的人才适合自己的企业？ 成长中的企业靠招聘，成熟的企业靠培训。成长中的企业需要人才的加入，在自身的各项系统成熟的时候，对人才的需求，只有通过大量的招聘和片面的内部培养慢慢积累，此处的内部培养有培训的概念，但与培训是有极大的差别的。成熟的企业在长期的管理中，逐渐形成了自己独特的企业文化和完善的人力系统，形成了稳定的人才储备，企业的成熟稳定发展与企业的稳定的人才储备和内部管理培训是隔离不开的。放眼很多在中国的国际跨国公司或优秀的国内企业，在企业中处于中层管理的人员工龄在5年以上的占企业管理人员的70%以上，大量的稳定的中高层管理人员的稳定得益于企业完善的企业文化、培训机制。回首看大部分的企业，这样的管理人员似乎每年、每个季节、甚至是每个月都在变动，这样大的流动性，很难保证企业有稳定的环境保证拥有适合自己的人才储备。 企业自己培训出来的员工在解决问题时候用用的方法与企业的实际状况更切合，这里的培训不仅包括技能培训，更重要的对员工进行企业文化和个人发展空间与企业命运相结合的的培训，让员工在培训的过程中找到属于自己的人生职业目标和工作态度，使得员工的对培训的理解从被动变为主动，从而释放个人的最大潜力，为个人取得应有价值的同时，也为企业作出自身的贡献。 这样的培训使得员工对企业产生强烈的归属感和责任感，让员工自己迫使自己珍惜培训的机会、珍惜与企业合作的过程、以自己在这样的企业工作为荣耀，华为公司的员工在上岗前要参加各项的封闭式培训3个月，在此期间将对新员工进行的不仅是技能的培训，更重要的使员工找到在培训过程中自己的不足、个人对企业的认同感，即使是最终没有被录取的员工，也对华为公司的培训心存感激，它教会人如何认识自己，它教会的不仅是员工对工作技能的掌握，更重要的是对社会、工作和生活的正确理解，所以像华为这样能够为员工提供相对完善培训的公司，是很多人才趋之若骛的，通过这样的缩影足见完善的培训机制对企业的重要性。 培训是什么？ 培训是福利、培训是动力、培训是基础、培训是挽留和培养人才的重要手段，可以给人才创造更多发展空间，给企业带来更多发展动力，可以激发其不断创新的源泉。培训需要大量的资金、时间和物力的投资，需要企业的决策者用战略的眼光去看待和对待，它像燃烧的火焰一样，需要长久的资源支持，中途熄灭会前功尽弃。 如何设立培训对象？ 以往的培训对象是终端的销售人员，非终端的基层和管理人员也应该纳入培训范围中，企业中的员工需要培训，与之合作的客户和其员工也需要培训，消费者更需要培训，只有建立全面的培训机制和方案，才能赢得企业的长久发展。 如何进行培训？ 培训简单的按时间可以分为：岗前培训、岗位培训、岗位后培训；按地点可以分为：公司内部培训、终端实地培训、野外培训；按内容可以分为：企业文化培训、行业基础知识培训、岗位技能培训、综合运用培训、销售技巧专项培训、职业规划培训等。 岗前培训：着重培训员工对企业文化的认识和认同、让员工了解企业发展的历程、对品牌的创建过程和品牌内涵的了解、对行业发展的了解、对行业基础知识的掌握和了解（如服装的面料、色彩、结构、设计理念、设计风格等）、对岗位技能的整体了解（如货品的陈列、进销存的关系、如何合理配置货品、如何了解和把握消费者心理、如何面对促销等）、销售技巧的专项培训等。 岗位培训：由终端管理人员（店长、督导）来延续在岗前培训的内容，使岗前培训的理论知识实践化、具体化、实战化，重点培训员工的对行业基础知识、岗位技能、销售技巧的组合运用，并在实施过程中不断进行修订和总结，对员工的培训中和培训后的表现做综合信息反馈，以便对现有的培训内容或方法做适当的适应性调整。 岗位后培训：岗位后培训重点培训员工在掌握培训内容后，进行实施的时候所遇到的问题的解决办法，这里的培训是所有培训的重点，他是员工在掌握基本技能后实际运用和创新的关节点，是提高培训和升华培训的关键，员工掌握培训要点是基础的，如何把培训的内容熟练的组合运用并加以革新是培训的附加值，是真正体现培训意义的地方。 职业规划培训：如何将员工的职业规划培训和企业的建设有机的结合起来进行培训，是企业建立企业文化的起源点，职业规划培训有助于员工正确的认识自己的人生观，并培养正确的价值观，帮助员工有效的成长，再结合企业建设，使员工的利益和企业的利益始终站在一起，不断树立员工的职业使命感和对企业的认同感、归属感。职业规划培训是长期的一项工作，是不断创新的一项具体工作，它的出发点就是运用多种方法不断地利用企业本身的资源去挖掘员工的潜力，让员工在企业中运用自己的专长时找到自己合适的位置，从而达到员工和企业共同成长的目的，长而久之，形成固定的企业的文化和稳定的人力资源储备。 什么样的人需要培训？ 在企业中，不仅是第一线的终端员工需要培训，身处在企业的中级和高级的管理人员，甚至是企业的决策人也需要培训。培训是什么？培训是学习。“你可以拒绝学习，可你的对手不会”，这是前通用公司ＣＥＯ韦尔奇最著名的一句话。企业需要进步就必须需要学习，不断的学习，在有限的时间里，我们较好的学习方法莫过于学习别人成功的经验，真正的培训就是那些成功经验的汇总，它会教会你如何按照事物发展的正确方向前进，并用正确的方法去取得有效的回报，减少失败的几率。 谁来培训培训人？ 现在大部分企业的培训人员，基本上都是从一线走来的实战型的营销管理人员，他们具有丰富的实战管理经验，但缺乏较强的理论思维和文字组织能力，在培训上往往是单面居多，很难在短时间内形成系统的培训方案，在实地的培训现场，对语言的现场组织也缺乏生动性和系统性。针对这样的情况，谁来培训培训人，就成了很多企业面临的重要课题。 自我培训。首先作为企业的培训管理人员，综合自身的优势和弱势，扬长避短，有目的的加强应学习内容，扩大知识面，使自己的语言表达更加系统、生动。以受训者为中心，用他们自己的语言深入浅出的表达培训内容，多以案例为切入点，结合实际运行状况，将枯燥的内容形象化，更易为受训者所接受和理解。 接受培训。利用广泛的社会资源，加强对自身不足知识的补充，有目的的参加知名培训讲师的课程，揣摩其培训的技巧和方法，结合其自身和企业的特定环境，制定属于自己风格的培训讲座，并在培训后不断地对自己的培训方法进行修正，虚心倾听受训者的意见和批评，最终使自己的培训更加的完善，并符合受训者的要求。 在培训中，培训者和受训者是双向学习的过程，培训者可以从现场的受训人员的眼神和状态中努力改变自己的培训方法，在受训者提问的过程中得到进步，从而在其中得到学习和锻炼；受训者也在培训的过程中得到自己所需要的知识，结合自身的实际情况有效的加以运用，从而产生培训的直接效果。 在企业中培训越来越被重视，培训所产生的效益也日益明显，从目前的市场状况看，我们的培训市场才刚刚启动，还没有发挥它应有的社会效应和企业效应，它需要不断的完善和努力。在服装行业日益发展的今天，它将是每个企业有待挖掘的沉默金矿。怎样成为一个知名企业培训经理管理培训机构，首先要会管理机构里的人——用制度管人，还需要以情感来留人。如果只是以制度管人就会让员工觉得机构没有人情味，从而很难提升忠诚度。如果只是以情感管人，就会使学校规则意识建立较难，对人的要求较高。制度和情感的拿捏是个艺术活，但当我们在和员工沟通交流时能够站在“利他”的立场上出发，沟通就会更加顺畅。如何成为一位优秀的企业培训经理，深圳中旭认为需要具备以下条件：在企业中，培训是一种战略管理手段，企业培训工作必须围绕企业战略、立足现实问题而展开，然而事实上，企业问题却是“点、线、面”的高度集合，既有“点”上的问题、也有“线”上的问题，更多的是整个系统层面上的问题，所以，培训经理在进行培训规划时必须站在公司整个面的高度来进行，这样，才有可能提高培训绩效。然而要做好一个出色的培训经理却并不容易，随着学习型组织的观念逐渐被越来越多企业所接受，培训也开始为大家所重视。对于大多数培训经理来说，培训依旧是一个令人伤脑筋的问题。其实做一个出色的培训经理，中旭股份认为要做到以下几点：1培训系统的战略规划能力培训系统的战略规划是培训工作的起点，是培训行动指南和工作纲领。在制订培训系统战略之前，培训经理一定要做好详尽的企业培训现状调查分析。循序渐进是根据公司由大到小的发展情况，一般是企业培训专员，发展到培训主管，再发展到培训经理，再到建立松散型的内部培训师队伍，再独立出来筹建培训部，发展到培训中心，最后发展到培训学院，实行事业部体制。2建立课程体系的能力企业培训课程体系的建立，可以根据培训对象的三个层次，将课程分为高、中、基三层分别相对高层管理者、中层管理者和基层管理者，从专业课程和通用课程两个方面来设计课程模块，形成模块化课程设置。同时，面授课程系统与E-learning培训课程系统根据功能分别设立。保障培训组织部门课程的有效开发和知识更新是培训能够循环进行的基础。课程开发采用对外引课程内容调整为主，内部自行开发为辅的原则。3培训需求调查能力培训需求调查是培训工作循环发展的基础。一般培训经理培训需求调查可以从组织层面、工作层面和人员层面三个角度进行人员调查。在分工越来越明确、越来越细的现今企业中，的确是“术业有专攻，各领一方风骚”，每个人在各自的专业领域比较精深，而在其他相关领域就只能是做个大致的了解。比如企业的培训经理，对于一个规范的培训流程与标准的培训管理方法非常清楚，但却不太了解生产部门、研发部门、销售部门、采购部门各一线单位工作中真正遇到的问题是什么。作为职能管理部门的培训经理，如何当好直线经理的“参谋”，与其密切配合，优势互补，共同为达成部门目标、完成组织业绩而努力，是值得深入思考与探讨的事情。当然，培训经理是配合组织目标而采取的激励诱因，是完成目标所必须提供的工作条件。要在组织内营造人人重视学习、愿意学习、爱学习的良好氛围，还需要一些配套的制度作为保障。一方面要对培训实施过程进行监控与管理，根据是否积极参与培训与交流、培训后经工作验证或考试成绩是否良好作一具体的奖惩规定；另一方面，要对培训以后学以致用的情况进行跟踪，因为只有将学到的知识与技能运用到工作之中，转化成生产力，对企业来讲才是有价值的。因此，要让企业的培训工作落到实处，真正产生高绩效，培训经理就要主动做好直线经理的“参谋”，将自己对培训管理、人力资源管理方面的知识、技能与直线经理的业务技能密切结合起来，从观念引导、深入一线的实践支持、后台的相关配套制度设计几方面一齐下手，系统解决，真正提升员工的综合素质，为部门目标的达成提供强力支持，为促进企业的可持续发展做出应有的贡献。