课程设计是培训的第一步。对于以不同方式设计的课程，讲师会进行不同的授课，最终的培训效果也会有所不同。标准化的企业内训课程设计流程是什么什么样的企业内训课程设计流程才能制定出一个好的培训课程本文将培训课程设计流程分为三个主要方面：调研→开发→验收框架如下：培训课程设计前的调研课程需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。课程需求分析的目的是为了满足组织及其成员的需求，并从组织环境、个人和职位等方面进行调查和分析，以判断组织和个人是否有需要和存在哪些需要。有三种方法可以确定课程需求：引导诱导总结分析学生、直接上级和上级领导的意见和建议学生素质分析法通过设计一系列问题进行测试，分析测试结果，判断学员培训内容重点实证分析借鉴外部组织的经验和组织自身的经验，观察和分析受训人员的行为，最终得出受训人员培训的重点确定课程要求的人员包括受训人员的部门经理、内部培训师和受训人员，培训部负责组织确定课程的具体需求。培训课程设计与开发课程目标设定课程目标是制定课程大纲的基础。课程目标是根据环境的需要来确定的。它们提供了学习的方向和要达到的标准。abcd方法可以用来表达课程目标：Audience(培训对象)、Behavior(行为)、 Condition(环境)、Degree(标准)，即“什么样的行为才能在什么样的环境中达到什么样的水平”。在制定课程目标时，要考虑课程类型、课程具体内容、课时长短、学生的理解和操作能力。不同课程内容的课程目标描述请参考：课程大纲设置一门培训课程不可能包含所有相关内容，因此课程内容的选择应考虑学员的相关学习背景和学习需求。通过对学员所处的环境、岗位和需求的分析，确定学员必须掌握的知识、技能和态度。教学大纲是对课程内容和训练方法的初步设想。教学大纲确定了课程的方向和框架，课程将围绕这些方向和框架进一步丰富和扩展。(一)课程大纲主要内容教学大纲的主要内容包括：课程名称、课程目标、学生要求、培训对象、培训方法、课程特点、培训内容等。（二）课程大纲编制步骤(1)根据课程目的和目标对下培训课程名称。(2)为课程提纲搭一个大体框架。(3)记录每个具体的培训内容。(4)选择每个的培训内容的教学方法。(5)修改、改写或者调整安排的内容。培训课程改进与验收试讲课程试讲与讨论的目的是对所设计的课程内容进行实践锻炼，以判断课程设计是否达到了预期的培训目标，是否达到了有效的培训效果。课程改进在试讲和讨论的基础上，本课程的改进和完善主要集中在八个方面：课程部分内容替换课程顺序的优化与调整教学技能的转变与提高完善课程名称教学风格的改进与优化课程模板变更教学方法的变化合理分配课程时间准备学生手册和教师手册学生手册受训人员参加培训时所获得的培训资料，包括受训人员需要或被要求掌握的全部知识点。自编学生手册主要以PPT形式呈现。学生手册的内容和形式可以根据课程的需要多样化，如教材的选择、部分培训教材的编成讲义等。在培训过程中，将向学员手册发放补充材料，包括参考材料、讲义、案例分析材料、角色扮演材料和游戏描述材料。以PPT形式编写学生手册时，可以以培训师的课程演示为蓝本，根据学生的特点调整内容，优化布局。教师手册《讲师手册》是讲师讲解课程的参考手册，也是培训师在培训课上的指令和内容的指导。在课程设计中，它属于培训师备课的一部分。教师手册包括导论、氛围调节、主要教学理论和技能、培训方法、案例研究、游戏安排、互动讨论、相关测试和测试结果分析、提出的问题和答案、可能遇到的困难和对策、所有与课程相关的内容。因此，编辑讲师手册是整个培训课程准备过程中最困难、最具创造性的工作。讲师手册一定要简单意骇，图文并茂，便于按照讲师操作。以上就是一个标准化的企业内训课程设计流程，标准流程对于课程开发与设计起到举足轻重的作用，如果企业内训课程设计流程梳理不清楚，那在课程设计中将处处受到阻碍，直接影响课程效果。培训与开发的流程培训师授课不是一个事，是个严谨的流程，好比做一道菜，好比是生产某一个产品，都有背后严谨的操作流程。如果某一步出了问题，或者丢失了某一步，会直接导致最终结果的失败，或者与实际的要求相去甚远。那么培训都有哪些步骤呢？我们的教学设计一定是和学员的学习有关系的。我们在做教学设计时是在做学员学习的过程还是设计你讲课的过程呢？真正好的课程设计一定是在设计学员学习的过程。基于学员的学习过程，才会出现老师的教学过程。那究竟有几个步骤呢？总的来讲一般课程的讲授都包含四个步骤。是根据学员在学习过程中的重点关注点而产生的。我们发现，在整个教学过程当中，学员有四个最大的关注点。学员的第一关注点是：Why。你要告诉我，我为何要学这个课程。如果老师没有告知学员或者启发学员学习本课程的价值和意义，很多学员就不会认真学习了。所以老师一定要在教学的第一个步骤完成将学习内容与学员个人的对接，建立相互之间的联系。在很多的教学培训中经常说的：挖坑、铺垫、炒作、吊兴趣等各种说法。所以第一步，我们称之为“勾”，也就是“勾兴趣”。“勾”既可以在课程开场的时候使用，也可以在课程单元开始的时候使用，或者在某个重要内容的导入时使用。那么如何勾起学员的兴趣呢？主要可以从三个方面去做。第一是“痛点”。也就是说困难点，如果你能够让学员了解如果不学习他就会有“痛点”，我们的目的就达到了。第二是“利益点”。学习这个课程对他来说有什么好处？当学生能够明白学习的好处的时候，就会有很强的学习动力。第三是“挑战点”。学生发现自己做的还不够好的时候，就可以激发他的学习意愿了。我们可以用一些反面的案例来挑起他的痛点，可以用一下学完之后对他有什么好处的正面案例来让他看到相关的利益。也可以用一些模拟的练习或者小测试让他意识到自己的不足，从而产生兴趣。学员的第二个关注点是“What”学员会关注这堂课我能学到什么，是否是我想学的内容。所以第二步我们称之为“讲“。我们这里重点谈的是如何去讲。根据脑科学的全脑理论，既要刺激他的左脑理性，又要刺激他的右脑感性。所以既要有清晰的逻辑、观点、口诀等等知识传授给学员，同时又要有相应的感性元素：、举例、数据、道具、视频、故事等等一些列的内容。而且要和学员的典型工作情景的应用联系起来，这样学员就会更有动力。所以第二步我们要做到“讲“，既要有论点，又要有论据。学员的第三个关注点是“How”学员经常会考虑：我能学会吗？我怎样才能学得更好？很多学员会关注学习的体验过程。是在轻松愉快的氛围中学习，还是在枯燥的氛围中学习。所以第三步我们称之为“练”。我们培训的内容不外乎知识、技能、态度，学员从进入课堂到离开课堂，要增加知识、提高技能、改善态度。单纯的讲很难做到以上几点，所以要组织学员现场练习。那我们改如何“练”呢？一般来讲，知识类的内容可以进行现场的测试，也可以配合有奖问答等形式。而技能类的一般比较简单，可以进行实操训练。人际技能可以现场演练，智慧的技能，我们可以通过案例进行训练。态度类的内容可以做一些游戏、角色换位案例分享，达到态度的现场转变和调整。总之，所有的课程内容都需要练。因为“未曾经历，不成经验“，坐在副驾驶是永远也学不会开车的。所以一位好的课程，一定要有足够多的练的时间。学员第四个关注点是“If”。我如何把课堂学到的和我的工作和生活对接？也就是学以致用。所以第四步我们称之为“查”。什么是“查”呢？“查”有各种理解。比如检查学员是否学会了，检查自己的课程是否有效果，我们也称之为“转化应用”。这里我们有三件事情要做到：第一是回顾，老师说出来的永远是老师的，学员说出来的才是自己的。所以可以组织学员自己进行回顾，可以相互交流，相互测试。或者让学员绘制思维导图。第二是老师总结，老师可以强调重点内容，让学员更加清晰课程的逻辑和内容。第三是要做一个和对未来的对接，可以让学员做行动计划。最后我们来总结一下：教学四步骤：一勾，勾兴趣；二讲，全脑刺激；三练，针对不同内容组织训练；四查，课程内容的回顾、总结、转化和迁移。培训不是一个事，它是一个流程。岗位培训四步骤培训与开发的流程如下：1 需求分析：在培训与开发流程开始阶段，组织需要明确培训的目标和需求。这可能包括员工的技能差距、新技术的引入、市场需求的变化等。通过员工绩效评估、市场调研和内部需求调查等方法，明确培训的内容和范围。2 制定培训计划：根据需求分析的结果，制定培训计划，明确培训的内容、方式、时间和地点等信息。制定培训计划时，需要考虑到员工的工作时间、培训预算、培训资源等因素。3 培训材料和课程设计：根据培训计划，开发培训材料和课程大纲。培训材料可以包括培训手册、PPT、视频教程等，课程大纲包括培训内容的详细安排和学习目标。4 培训实施：安排培训师资，选择培训工具和设备，并在指定的时间和地点进行培训。培训的方式可以包括面对面授课、在线培训、研讨会、实践操作等。5 培训评估：在培训结束后，进行培训效果的评估。这可以通过学员的考试成绩、反馈问卷、绩效提升等指标来评估。根据评估结果，调整培训方案，提高培训质量。6 员工发展计划：除了一次性的培训，还需要为员工制定个性化的发展计划。这包括为员工制定长期职业发展目标、提供晋升机会、安排导师指导等。员工发展计划需要结合员工的个人兴趣和组织的需求，使员工在不断学习和发展的过程中为组织创造更大的价值。7 持续改进：培训与开发是一个持续改进的过程。组织应该定期评估培训与开发的效果，收集员工的反馈意见，及时调整培训方案，确保培训与开发活动能够适应组织和员工发展的需求。在岗培训的主要方法包括l一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。 ---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 ---具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 ---这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 ---以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 ---学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 ---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 ---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 ---应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 ---行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。什么是培训培训包括哪些形式和类型？在岗培训的主要方法包括：培训课程、培训讲座、培训实践、岗位轮岗和导师制度等。1培训课程：培训课程是最常见的岗位培训方法，通过针对不同岗位的专业知识和技能进行系统的教学，帮助员工提升自身素质和能力。这些课程可以由专业培训机构提供，也可以由公司内部的培训师或专家进行讲授。培训课程内容通常包括岗位职责、工作流程、技术操作、相关法律法规等方面的知识。2培训讲座：培训讲座是通过邀请行业专家、学者或公司内部高级管理人员给员工进行讲解和指导，以增加员工对公司战略、市场动态、行业趋势等方面的了解。培训讲座通常以讲座形式进行，员工可以通过参与讨论、提问等方式进行互动交流。该方法可以帮助员工扩展知识领域，了解行业发展趋势，提高个人综合素质。3培训实践：培训实践是通过岗位实际操作和模拟情境来培养员工的实际工作能力。通过实际操作，员工可以熟悉工作环境、掌握操作技巧，并逐步提高工作效率和质量。公司可以通过安排实际工作任务、提供实际案例和情境等方式进行培训实践。4岗位轮岗：岗位轮岗是指员工在公司内部不同岗位之间进行轮换，在不同岗位上积累工作经验和技能。通过岗位轮岗，员工可以深入了解公司运营的各个方面，并积累多个岗位的经验，提升自身的综合素质和适应能力。这种方法可以帮助员工更好地理解公司整体运营，加强团队合作意识，提高工作效率。5导师制度：导师制度是为新员工安排有经验、资深的员工作为导师，进行指导和培训。导师可以帮助新员工熟悉工作流程、掌握技能，并提供工作中的指导和建议。导师制度可以促进新员工的快速适应和成长，同时也增强员工之间的交流和合作。（一）培训：就是培养+训练。就是通过培养加训练使受训者掌握某种技能的方式。培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让受训者通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训。（二）形式：1自我启发：是指每个员工根据自己的意志和判断使其能力提高。2岗位培训：是指上级组织在岗位上直接对下属员工进行的教育训练。3岗位外培训：是指离开岗位而进行的教育训练。现代组织岗位外培训变得越来越重要。4上岗前教育：其主要目的是清除新员工上岗前的不安，使之具有在组织内生活的愿望，其目标是谋求加快实现成为组织员工的早期转换，以长期的观点构筑培养基础。5上岗时教育：上岗时教育分为导入教育和基础教育两类。（三）类型：1理念培训：理念培训是使组织成员在思维方式和观念上发生转变，树立与外界环境相适应的新观念和思维方式、培养从新角度看问题的能力。2心态培训：心态培训应该作为培训的中心和重心，却最容易被忽略。心态培训旨在建立个人或员工（或其他社会关系）的心态，从而为完成某项任务创造心理条件。3能力培训：能力培训是培训的基础，建立个人或员工（或其他社会关系）的能力基础。应包含对完成任务的理解（内容掌握和控制）与支持（技术、管理、协调、辅助等）。4个人技能：个人技能培训种类非常的繁多，包括英语培训、贸易、小语种培训、职业技能、资格认证、金融会计、建筑、计算机、学历学位、健康、文体艺术、出国留学、学生课外等。5企业培训：企业培训中分四类：一是公开课；二是企业内训；三是企业咨询；四是企业网络培训。扩展资料（一）培训对企业经营管理，可以带来六大好处：1可以减少事故发生。2可以改善工作质量。3可以提高员工整体素质。4可以降低损耗。5可以提高研制开发新产品的能力。6可以改进管理内容。（二）培训作用：1补偿作用企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。2保持企业竞争力的重要手段高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。3提高生产力员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。参考资料：-培训