1、 猎头顾问从事的工作内容实际上是人力资源管理六大模块中最关键的环节-招聘环节。所需要的专业人才招聘、筛选、面试、评估、推荐的技能是人力资源工作中很重要的一部分-帮企业招到合适的人才创造价值。所谓：“伯乐识马、相马”，你必须具备伯乐的眼光。这种能力需要一定的知识和经验积累。在你不具备之前，要恶补学习。通过读书、培训，通过向高级顾问学习各种职位的分析、鉴别、面试技巧。多帮高级顾问做些职位的搜寻；多和高级顾问深入沟通每个职位的评估技巧和找人鉴别技巧；都是在锻炼积累你对各种职位的搜寻鉴别能力。直觉领悟力很强的人更适合猎头工作，因为快速的直觉分析、评估候选人将会有力地提高工作效率。职业特性要求猎头顾问拥有敏锐的直觉、对职位及候选人准确的判断、良好的心理分析能力、以及优秀的沟通能力，在既定的时间内，对候选人产生影响，从而为企业寻找到合适的人才。2、 猎头虽然是在做人力资源中的招聘，但不同于企业中的人力资源招聘，因为它的本质是搜寻、说服、销售候选人给客户进而影响客户，以结果为导向。所以它是一种顾问式销售工作。亲和力、冲击力、说服力、影响力、极强的沟通技巧、把握人性优弱点、心理战术等都在左右着猎头的每一个环节。悟性高的人会在和候选人和客户沟通中领悟学习到更多的东西进而灵活应对各种候选人和客户。3、 找到合适的候选人推荐是猎头顾问的核心技能。有时很快找到合适的人选上岗，并不代表你的能力很强。也许那是运气！客户让我们找的人都是市场上比较难觅的人才。关于如何找人，公司的培训或别人带你都只是告诉你思路。如何想尽千方百计找到吻合客户要求的人要靠你的悟性和努力。客户的挑剔都在所难免，我们不可能找到一个完美的候选人，但是我们一定要找到接近客户要求的有潜力的候选人。进而我们要学会管理客户期望值，给客户提供客观的建议，影响引导客户的选择。4、 猎头是一种高效率、高质量的结果生存模式。客户不可能等着你慢慢找人，所以接单后要快速行动、快速学习成长、快速找到合适候选人推进。这是一种紧张、快节奏的工作。尤其是在我们已进入市场竞争的今天。你慢别人一步你就会吃不上饭。尤其是对于刚入行的新人，更要快速成长才能达成结果生存法则。公司每引进培养一个助理到顾问都是有成本的，其结果必须是导向团队业绩收益后公司才能有利润去发展。每个顾问才能在公司中找到自己的价值和职业目标。站在企业的角度考虑问题，为企业的发展做出贡献。这是一个合格的优秀的人才顾问应具备的职业素质。5、 猎头-在这个厮杀的行业，里如果你要生存、请准备好一颗强壮的心，调整好自己的情绪做好最坏的打算，但要竭尽全力做到最好的结果。所谓“天助自助之人”结果会在你的坚持努力中有所回报。所以要想在这个行业里发展必须要能抗压抗挫折，心理素质要好，要具有极强的挑战精神去面对去动脑突破困境，要有执着的干劲，自我激励不断的加油直到最后达成目标。这是成功者的秘密！但每个顾问都会面临成功与失败的循环；顺境与逆境的循环；我们所要做的是胜不骄、败不馁，继续从容地投入新的战斗循环。猎头工作便会成为你的专业生存技能支撑你到老。如何成为一名好猎头？做一个好猎头需要具备的素质有：第一、深入了解行业的前景要想做好猎头首先是要对行业的前景有深入的了解，而且对行业本身是有浓厚的兴趣，愿意在行业中发展下去，而且要有自己的职业规划，如果自己做不到这些，那么做好一个好的猎头是困难的。第二、具有良好的个性品质要想做好猎头工作，要有顽强的品质，要做到持之以恒、乐观、开放，积极主动。要做好猎头是要乐观面对，积极应付，勇敢担当，百折不挠的。第三、较强的学习能力和独立解决问题的能力猎头是属于密集型的服务行业，不仅对行业要深入的了解，而且对每个客户所在的行业都要十分的了解，作为猎头要有较强的学习能力，要有独立解决问题的能力。第四、良好的沟通能力 作为猎头要有很好的沟通能力，要知道沟通很关键，如果沟通不好，表达不清楚，怎能为客户寻找人才呢？作为一个专业的猎头，不仅仅是要有很好的沟通能力，而且还是要有很好的英语能力的，毕竟现在外资企业是越来越多了，要知道标准的英语是会让你更好的胜任这份工作。猎头专业培训第一季（如何说服候选人）ppt如何成为一名好猎头？成为一名优秀的猎头应该具备哪些素质？罗勒网认为，一个成功的、优秀的猎头应该具备以下能力。1、丰富的任职经历由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平，同时，也是把握、判断人才的基础。2、丰富的行业背景目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程等。 比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且，要了解业内哪些企业是品牌企业（最好能了解其相关情况）和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。这些对猎头职位和任职要求的理解，猎头候选人的判断都非常有益。3、广博的人脉关系没有人脉关系，就没有猎头。猎头需要猎头顾问必须有非常丰富的人脉关系和资源，特别是专注行业相关的人脉，才能应对客户的人才要求。猎头总有“人到用时方恨少”的感觉。因此，平时要努力维护、经营自己的人脉关系。4、人脉拓展和寻访能力自己的人脉关系再丰富，也是相对有限的，在猎头人才库和人脉关系不能满足的时候，人脉拓展和寻访能力的高低就显现出来了。针对客户的猎头职位，要能在最短时间内，找到最短的路径，去寻访到相关的候选人才。同时，要经常参加相关活动，包括会议、论坛、俱乐部等。这种能力对资历较浅的猎头顾问尤其重要，甚至会起到决定性的作用。这不仅需要冲劲，也需要技巧、应变能力和沟通能力。5、敏锐的感知力和准确的判断力这两种能力既包括要感知用人企业的企业文化、对猎头职位人才的重点要求和软性要求、老板本人的风格和用人风格等；也包括对候选人的洞察力和判断力，对是否与用人企业匹配的把握。通过短时间的面谈，能有一个比较准确的判断，确实需要一定的功夫。这种功夫是一个积累的过程。有时候，在外企如鱼得水的高管，在一家民营企业也许一个月都呆不下去。这就是平台和土壤的原因，不是能力和素质的问题，是合适不合适的问题。所以，合适原则是判断人才与企业是否匹配的最重要原则。6、抗压能力凡是猎头职位都是客户不好找的人才，是有相当难度的，猎头公司里每个猎头都会有相应的业绩指标和任务，这一点有些象销售类公司。这就要求猎头必须要有足够的抗压能力和承受能力。同时，还要经常面对来自用人单位和人才的很多变数，比如用人单位对猎头职位要求的变化、职位的变化、上岗时间的变化甚至待遇的变化等；还有就是候选人才的变数，有一次一个地产项目公司副总的候选人被客户确定上岗，给他一个月离职时间，但快到一个月时，这个人来电话说因为某种原因不想变动了，一句话就让我们一个团队几个月的努力付之东流。7、沟通和协调能力沟通和协调能力其实不用多说了，要面对如此多的变数，协调客户和人才，而且，沟通能力本身就是销售人员最基本的要求。8、职业操守和职业感猎头有猎头的职业操守，比如保密原则、诚信原则、不包装候选人、不恶意挖角等。猎头实际上属于针对企业服务的管理咨询行业，理论上要能提供专家式的顾问服务，没有足够的知识储备、相当的素质和职业感，是不会赢得客户和人才的认可的，这在猎头行业日趋激烈的当下尤其重要。9、人力资源知识猎头应该具备一些人力资源知识，比如面试技巧、职业生涯规划知识以及hr各个模块的操作等，既有利于与用人单位人力资源部门的沟通，也有利于客户对你的认可和人才对你的认可，有助于对人才的判断和把握。我在面谈候选人时，就经常有候选人要求给做简单的职业规划指导和建议。10、良好的外语水平如果是面对外企客户的猎头公司，猎头顾问还需要有良好的外语能力，不光能看懂外语简历，还有能写外文的猎头报告、用外语与客户和人才进行口语交流等。因此，仅仅凭着好奇心和冲劲来做猎头，肯定是做不下来的。现在不少应届生去做猎头，其实并不是很合适，因为无论从资历、人脉、行业背景、对人的把握、抗压力等来说，都还比较欠缺。如何做一名优秀的猎头顾问说服候选人理论上说不太容易，能成为猎头目标的候选人均是行业精英，或在某一方面较为突出，大部分有自己独立的想法，猎头顾问的存在是为了更好的成就候选人，所以能在以下纬度帮助候选人就好：1、了解你的候选人，帮助他分析未来可能的职业提升；2、每个可能性存在的利弊；3、为他介绍认识一些行业内的朋友，对目标的公司有更为客观，全面的认识。做一个好猎头需要具备哪些素质优秀的猎头顾问是需要靠时间、经验积累的；1、懂得如何去搜索候选人。猎头顾问搜寻候选人通常也就CC、list、网搜等几种方式，懂得如何去搜寻候选人就是指用最省时省力的方式去寻找最适合客户公司的人选，关键在于懂得什么样的人去什么地方找。2、避免浪费客户的时间。浪费别人的时间等同于浪费自己的时间，最简单的方式就是推人推对的人，说话说重点，推荐报告、项目汇报、背景调查报告等尽量简洁明确。3、比一般的recruiter更了解行业状况以及客户需求。能用最短的时间懂得客户的需求方向，能比一般的猎头顾问了解行业状态，最短的时间根据企业HR的描述理清寻访方向。4、掌握如何判断候选人的资格 。两个方向的技能，客户方向能懂得客户公司究竟需要什么样的候选人，候选人应该具备什么样的技能以及素质；候选人方向，能够正确分析候选人的技能机构以及各项基本素质。如何做好猎头，怎么样才能够成功？猎头该如何快速成长第一通电话，决定了你是Sales还是Career partner。 相信不少新人在开阔的办公场所拿到一份候选人名单，即将按下职业生涯中第一个电话号码前，心中都一定带着忐忑、不安、甚至是抗拒。人对未知的抗拒 是本能反应，而如何转变这份心态，靠的是接下来的接通时间里，如何把所有信息化繁为简，归类整齐，平和、专业地向电话另一头展现清楚的方式。试试下面的六个步骤： 开场介绍 合理提问 管理期望 讨论职位 达成协议 备份心态 1 开场介绍（Qualify candidate & introduction） “你好，请问是XX吗？” “是的，你是？” “我是XX的猎头XX，你现在方便接听吗？”“可以的，你说。” 以上是最为常见的开篇，但真正的介绍不止于此。作为一个资深的猎头，在获得“你说”这样的许可之后，要在短时间内用简练的语言说清楚自己的真正来 意和“本领”，没有预先的演练是绝难做到的。一个专业的开篇，应该包括以下四个信息： a) 专业领域 （Function） b) 行业（Industry） c) 地址（Location） d) 职位层级（Level）现在，试想你的身份：互联网猎头一枚，常年上海办公，职位预算在50万到100万之间，以研发为主。 你的自我介绍，可以是这样： “我专门负责IT研发的职位招聘，地点在上海，初级到资深的职位都有在做。从XX上看到你的简历，想问问有什么可以帮到你的吗？” 为什么不是“现在open看机会吗？”而是“有什么可以帮到你的吗？”呢？ 因为你打过去的这个人，如果已经升为了管理层，有一定可能他也正在为团队的扩充面试新人。此时他如果有求于你，你也有可能得到一个BD的机会。而即便没有这样的需求，也并不影响你为他介绍原本就准备好的职位。心理学上，“首因效应 ”影响着一个人对彼此的第一印象，如果你的声音是沉着响亮的，那你的形象也一定是老道成熟的。2合理提问（Questioning） 人的对话是在不断的提问-回答-提问-回答中进行下去的，两者形如双螺旋结构 ，如何让跑出去的问题能接回来，同时能引出新的问题，获取到双方都想要的信息，要遵循一定的逻辑。粗略来看，问题一共有以下情形：PS：下面的问题排序并不遵循某种明显的逻辑关系，实际情况中要根据候选人的应答风格做斟酌排序。也不是每一个问题都能在实际电话中问到，事实相反，候选人在大多数情况下不会浪费时间和你闲谈。当明显感知到抗拒时，应该及时把话题引向和ta利益相关的地方。巧合的是，下面每个问题，都一定和 ta利益相关。问问题的时候，请时刻记住，你被拒绝回答，也并没有失去任何东西。一旦你得到了答案，那就是宝贵的收获。不要因为被拒绝，而失去快速成长的机会。21问意向公司 “了解到你之前在XX公司，现在更倾向于去做哪些业务啊，有目标公司吗？” 问到候选人的目标公司，带着此人的简历去BD客户，会有意想不到的收获。 另外，候选人向你吐露的理想情况，也是你之后要去查询的内容，作为此后同类型候选人的谈资储备。22问预期职级 “现阶段如果暂时不动，能拿到升职机会吗？接下来想做到什么title呢？” 会关心title的候选人，记住多问一个“为什么？”。因为你不知道他是因为常年未升职而对职级耿耿于怀，还是因为单纯认为要拿到更高的薪水，只能追求 更高的职级。23问关键职责 “目前在团队里主要负责什么业务？” 在心中要暗自匹配关联的职位。24问汇报线和团队规模 “这么说其实职责挺明晰的，很有条理，那你会把这些工作汇报给谁呢？ta下面除了你还带多少人？” 公司体量、汇报线、团队规模虽然是敏感的问题，但对于候选人而言，这是ta是否能适应下家老板和团队规模的重要参考。25问考核形式/结果产出/工作成就/遭遇挑战“我知道你在这家公司做了很多事情，无论是职责内还是职责外。那你们平时是怎样来进行考核呢，KPI的形式吗？”“你的付出我想已经是核心成员的程度了，那在其中你有遇到什么困难吗？”这个问题重点在于对候选人过去工作的“纠偏”，利用“KPI”，“困难”等关键词来避免刻意优化，在第一通电话的时候就得到较为公允的人才画像。同时，能聊到这一步的候选人，已经在建立初步的信任了，重大利好。26问领域相关问题（例如Systems/software/machinery/equipment used） “我知道目前数字化是个趋势，使用Azure还是AWS对企业来说不仅是采购的成本问题，还有一些技术的差异，这方面你是专家，可以简单描述下具体差在 哪吗？” 不同的行业有不同的专业术语 ，向候选人拜师学艺 ，胜过100次百度搜索 。虚心讨教，候选人说的越多，你的收获就越多。27问职业发展 “那你接下来的三年时间还会继续专注于XX吗？会不会有什么新的规划？” 猎头的尽头是终身职业伙伴，做人的生意，而不是做人的交易。三年后，ta依然还是你的候选人。28问通勤诉求 “上海也挺大的，浦东到漕河泾 上班也要一个小时了，你能接受多久的通勤？说到这个，你住的地方在哪个地铁站附近？” “补充问一句，是租房还是定居？” 通勤是绕不开的话题，但为了不排除有候选人愿意为了好的机会租去公司附近，可以简单问一下定居情况。29问薪资诉求Salary “现在薪资是什么结构？” “预期下一份工作的工资呢？” 薪资，直接问，不要迂回反复，这样反倒会引起警惕。如果在年前年后，还应该顺带问一句公司是否有涨薪计划。210问离职原因 “在XX也这么久了，刚才聊下来也觉得你为这个公司真的也付出了很多，那现在是因为什么才来看机会呢？” “刚刚加入XX不久，为什么又着急看下一份工作呢？” 很多候选人不清楚自己为什么想看机会，帮他梳理，如果只是单纯的想要更高的薪资，你也要在心中评估ta的跳槽动机是否强烈。211问教育背景/家庭背景 “你在XX大学读的本科啊，他们的XX专业很强的，毕业生随便进大厂。” “你是本地人吗？有没有比较小众的景点推荐，你平时会和家里人一起去的。” 把候选人当作人来看，能聊到这一步，你已经在经营一段“关系”，而不是生意。3管理期望 （Manage expectations & encourage flexibility） 当你听到候选人说出一个远超市场水平的薪资涨幅数字，或者给了一个并不匹配他的职位诉求。你要和ta正面对峙，告诉ta“这决无可能”吗？ 很多时候，候选人的诉求是不纯粹的，他们接收了很多噪音，抑或是单纯想给你出一个难题，所以给了你一个让你吃惊的答案。此时此刻，正确的做法是纠偏，帮助他们剔除杂音，过滤出自己真正在意的事物。31战略引述心态上不要输出个人情绪。结合自己过往的经历，输出一些客观的市场信息，立场相等，好言相劝。 “50%涨幅的公司也不是没有，比如也有一些非常小众的公司，可能上海这个市场就三到五个人会这个技能，这种机会你愿意看吗？你愿意看，我就帮你 找。但说实话我不推荐的，因为你之后再想找，路就走窄了不少。现在找工作已经不像以往，互联网一直在裁员，疫情也三年了，市场已经变了。” 善用“推拉”，制造缓冲。当你过于push候选人时，一个短暂的缓冲时间，让他卸下防备思考事实。这个时间点和技巧，需要不断地实战积累。32铭记一个“QuAC法则” Question 提问：让候选人讲述ta为什么要这个数字的原因 ii Acknowledge 承认：“我理解你的诉求，如果是我，三年没有换工作，下意识问我这个问题，我可能会要一个更高的薪水。” Convince 说服： “你说你朋友去了这家公司涨了50%，你为什么不去呢？适合他的不一定适合你。这个世界上没有免费的午餐的，高收益意味着高风险。我想给基于你的情 况来聊你的职业发展，职场路很长，可能他一时拿30的涨幅但其实是属于透支了未来的收入，但你能有更好的路，更大的平台，谁笑到最后还不一定啊。这 都是我的个人建议啊，所以40~50%的涨幅是你的bottom line吗？” “其实这种涨幅的case我不是没做过，我甚至做过一个翻倍的候选人，我当时是为一家xx的公司招，这个在国内就x家公司在做，门槛尤其高，可能在全中国 找不出500个，上海就两家公司，互相面，最后还是在这个人本面试极好的情况下double了。这一单我的提成也是很可观的，所以于情于理，我没必要压你的薪资。但你要清楚这个数字存在的前提和对自身的一个要求。” 记住，先听后说，听才是关键。4讨论职位（Discuss jobs/sell yourself） 接下来，你在做职位匹配的时候，已经拿到了充足的信息，你完全有底气结合这些信息逐一与你的职位建立联系。 “那么接下来这个职位呢，公司叫XX，地址在XX靠近XX站，离你大概30分钟路程。公司做toB的上云开发 ，想要招聘一位在垂直电商 领域有5年以上工作 经验的资深Devops工程师。他们是目前XX界的独角兽，刚拿E轮融资，发展很快，团队也一直在吸纳诸如XX等公司来的人才。”41宣传你的专业程度 “我自己做这块招聘前后也见过上千份简历了，之所以觉得你合适，一个是硬性的技能匹配，一个是软性的个人风格。这个职位50%的时间需要和Vendor沟 通需求，从你的表达中我可以感觉到，你的思路是十分成体系，有逻辑的，而且从职业发展和薪资期望来看，也完全能给你比现在能拿到的更大的优势。” 不要忘了，你是一位“顾问”。 “关于职位就差不多是这些，我也想听听看你的意见。”5达成协议（Get commitment）当你顺利完成前面四步的沟通，这一通电话至少也是15分钟以上了。在此刻就停止吧，双方的时间都很宝贵，美妙的谈话并不只能发生一次，把话留一点放到微信上说，现在，该轮到双方达成一些共识了。51获取推荐的许可“那，我帮你联系Hiring manager去安排之后的流程，你看怎么样？”52获取最新的简历 “现在有最新的简历吗？最好是英文的。”53约线下见面“我觉得电话完全聊不够，你有时间我们一起约个线下咖啡吗？来我们办公室或者其他地方，我顺带叫上其他同事，他的职位和我不一样但也十分优质，你 一定会不虚此行。”54添加微信好友“这样吧，我们加一个微信，每周一我会发一个热招盘点，你随时可以留意招聘情况，同时也方便我们日后直接联系。”55提议独家合作“你同时给几个猎头简历，信息暴露的风险很大。” “不专业的猎头会给你负面体验。” “对我来说，也是一种承诺，我会第一时间给你去推好的职位。” “如果客户通过多个供应商看到了你的简历，会觉得你比较求职若渴，因此影响对你的评估” 让候选人成为你的人，信任感弥坚不摧。 除了上述协议以外，你还可以问ta索要当前所在公司的招聘计划 ，向ta介绍你的其他职位，请求ta为你推荐候选人。这取决于你们这通电话的总体基调是否融洽。但凡多要一个result，对你来说都是零成本的收益。6 备份心态（Backup mindset） 因为职位不合适、候选人个人原因等，被拒绝和不匹配是常有的事。其实，你联系的每个候选人，都有可能成为你未来的合作伙伴。因为你在打这通电话之前，就已经在人才市场里大浪淘沙过一遍了，你手上的这颗珍珠，只是现在还没发光。在面对背景很好的候选人但当时没有合适的职位时，请教他告知一些很感兴趣的公司，帮他做关注。 询问ta现在公司给你的不安/不妥，是否可以通过某些方式去解决，解决后是否不再需要观望机会。（这关系到后续一旦公司选择挽留并给出了解决方案，会极大程度减弱ta跳槽的意愿，提前埋下种子，帮助ta强化跳槽意愿。） 有不太优秀的候选人卖不出去：讲你的难处，某些必须达到的资格不要帮候选人逃避，不要做一锤子买卖，你做的是终身的生意。人对未知的抗拒 是本能反应，而如何转变这份心态，靠的是接下来的接通时间里，如何把所有信息化繁为简，归类整齐，平和、专业地向电话另一头展现清楚的方式。 1树立好目标自己想成为什么样的人 就积极的去做到，在一年，沉淀些什么？学习些什么？进步些什么？自己在每一年的开年都要有自己的目标，这样才会进步有所思考。2精炼自己的业务能力这一年需要成长什么版块，如果是专业知识欠缺，那就在私下或者是积极参与行业的咨询培训等等；开场介绍话术不够精简，还是个猎场小白，就要从别人的话中找到自己的答案，取其精华去其糟粕。3管理期望标正自己的期望，因为其实成单与掉offer都是正常的事情，我们做的是长期是关于人的生意，不是一次性合作。对于一些候选人，我们要记住：不要输出个人情绪。结合自己过往的经历，输出一些客观的市场信息，立场相等，好言相劝。希望我的分享能够对你有所帮助，有何不懂的我们私聊哟~怎样做好人力资源培训？1静下来思考一下，是不是真的喜欢这份工作？是否愿意以超出工作的态度来对待？这一点无论对于猎头还是别的工作，都应该首先认真考虑；2市场在细分，猎头也一样，所以，你愿意做一个专业猎头还是广博猎头？如果找到了自己喜欢的行业，尽可能多了解这个行业的知名企业、经营模式、组织架构等，并尽量多认识这些公司内部员工；3加强学习，行业和市场变化很快，尽量多去学习你所服务行业的知识，甚至是八卦新闻，总有一天会用到；4建立良好的人脉关系，尤其是你所服务的行业；5提升谈话技巧，可以多向优秀的候选人学习；6老生常谈，制定计划、跟进实施、总结反馈，把计划细化到每月、每周、每天甚至每个小时，一点一滴做起，量变终会产生质变；7以上是自己成长，如果所在团队比较OPEN，那就对最资深的猎头如影随形，偷师并思考，能站在巨人肩膀上，必定巨人会带着你跑。个人一点浅见，祝楼主顺利！人力资源管理流程 人力资源管理<>流程 一, 总 则 为规范公司人事管理,优化人力资源配置,特制定本管理流程 二,招聘流程 根据公司员工大会确定的本年度经营目标,各部门确定本部门的人力资源计划,并向财务部提交费用预算经财务部负责人进行成本分析,如认为确需增加聘用人员,该部门可向公司人力资源部提出申请(填写《招聘申请表》---- 见附件一) 公司人力资源部进行初步判断并提请相关负责人审批,相关负责人有公司主管该部门的总监,人力资源副总经理及公司总经理(公司任何人员的增减均需得到总经理的最终确认) 人力资源部依据批准的招聘申请,组织统一的招聘和对候选人员的搜集(内部推荐,网络发布,报纸媒体,招聘展会,猎头公司等途径) 人力资源部对应聘人员资料进行整理,分类初步筛选,并交给相关部门经理,确定面试人选 通过初选的人员由人力资源部和用人部门经理共同进行初试(填写《招聘面试表》---- 见附件二) 初试合格人员报分管总监,总经理或副总经理复试,确定是否录用 最终审批权限明细表 分类 普通员工 经理(含)以上级别 技术人员 各项目技术总监 总经理 市场人员 总经理 人事行政人员 人力资源副总经理 总经理 商务人员 人力资源副总经理 总经理 财务人员 总经理 人力资源部对最终录用人员发聘用信(Offer letter),确认报到日期,工资及福利待遇等内容工资及福利待遇的最终确认为公司总经理 三,新员工入职流程 新员工于报到后,试用开始前,应在人事部门办妥下列手续并提交以下材料: 写《员工登记表》----见附件三; 与原单位终止,解除劳动关系证明(原件); 学历,学位证明(查验原件,留存复印件); 职称证明(查验原件,留存复印件); 身份证(查验原件,留存复印件); 健康体检表(原件); 最近半身正面免冠照片2张; 其他个人相关职业技能证明资料(复印件) 与员工签订劳动合同,保密协议,发放员工手册 为新员工安排工位,办公用电脑,开通电话及邮箱 通过邮件发欢迎信介绍新员工,带领新员工到各部门认识同事 安排新员工进行基本入职培训,包括:介绍公司组织结构,公司大事记,企业文化,员工守则,公司的各项规章制度,绩效考核及奖励制度,发放员工手册 通知新员工在公司指定的银行办理工资卡的开户手续,并将工资卡号通知财务部 建立新员工档案,更新更新通讯录,人员花名册 四,员工转正流程 新员工自报到的第一天起的三个月为试用期 试用期满后,人力资源部应发给本人《员工转正表》----见附件四,员工需做出个人工作总结,并由直接主管就员工试用期的表现做出评语,经主管副总及总经理批准后,报人力资源部备案 人力资源部对批准转正的员工进行工资及福利待遇的核定,并书面通知员工被正式聘用工资及福利待遇的最终确认为公司总经理 帮助员工办理相关社会保险事宜 如果员工在试用期内的表现不符合职位要求,公司可以立即终止与该员工的聘用关系;公司也可根据员工试用期间表现优劣,予以缩短和延长试用期,但整个试用期不超过6个月员工工作满5个月时,人力资源部应书面提示用人部门作出是否转正的决定,用人部门应在接到人力部书面通知后1周内决定是终止合同或是予以转正 五,各级人员任免及职务变动流程 1 原则为对有足够人力资源储备的岗位选用上,实行竞聘上岗;在不影响公司组织运作的前提下,给予员工提出调配到更适合自己发展的岗位的权利;岗位调整是主要绩效考核结果实行,体现"能者上,庸者下,平者让"的用人理念 2 副总经理——由总经理提名,董事会任免; 3 总监及部门经理——由分管副总经理提名,总经理任免; 4 部门级以下级别经理——由部门经理或总监提名,报副总经理,总经理批准,由人力资源部任免; 5 新进人员经试用考核合格后始予正式任用; 6以上任免文件均由人力资源部统一编号颁布 六,工资调整流程如下: 1工资调整原则要求: 工资晋级:在原职位上工作表现优秀,或对公司做出重大贡献的主要以绩效考核成绩为依据;经公司人力资源部正式任免,其担任的职务发生变化,并同原工资级别不相符合的;根据公司的要求和安排工作base地点发生变化,因住房,地域经济水平等原因需要进行工资调整的;因公司部门的调整,导致其职位撤销或职务发生变化,并同原工资级别不相符合的 工资降级:在原职位上工作表现不佳,工作态度消极,或没有工作业绩,甚至给公司造成损失的主要以绩效考核成绩为依据;经公司人力资源部正式任免,其担任的职务发生变化,并同原工资级别不相符合的;根据公司的要求和安排工作base地点发生变化,因住房,地域经济水平等原因需要进行工资调整的;因公司部门的调整,导致其职位撤销或职务发生变化,并同原工资级别不相符合的 2公司,部门领导及员工本人均可依据调整原则申请调整工资级别,但应遵守逐级审批的原则 3 部门员工的工资调整时,部门经理需填写《工资调整审批表》----见附件五,人力资源部填写工资调整状况并签署意见,报分管副总及总经理批准 4人力资源部将批准后的工资调整情况,以书面形式通知员工本人,并将经员工签字确认的通知存入本人档案 七,员工绩效考核流程 1 每年年初公司召开全体员工大会或高级经理会议,确定公司本年度经营目标 2在每年2月中旬,各部门应根据公司年度经营目标制定出本部门年度/季度预算及分解至部门/个人的季度任务计划要求市场及技术部门的任务计划以可以量化的毛利润/销售收入指标为主其他职能部门如果不能提供可量化指标,要求任务设立具体的细化目标,按项目达成程度考核 3在每年2月下旬,人力资源部将汇总各部门计划指标报总经理批准,作为本年度业绩考核部分的基准数据;同时财务部将汇总各部门费用预算报总经理批准,作为各部门成本控制的基准数据 4在3月,6月,9月,12月考核季结束后的第二周,商务部应将各部门实际完成任务指标情况的汇总表经审核后发送给人力资源部;同时人力资源部应汇总完毕各部门个人评分结果 5在3月,6月,9月,12月考核季结束后的第三周,人力资源部应将业绩/评分综合考核结果让部门总监/经理核对第四周将核对后的考核结果报总经理批准,批准后作为绩效奖金发放依据 6具体内容见《绩效奖考核管理办法》 八,员工培训流程 1 每月初各部门根据部门发展计划提交培训计划至人力资源部; 2 人事助理负责汇总各方面提交的培训需求,于每季度第一周内向人力资源部提交培训申请; 3 人力资源部结合公司总体规划编制公司年/季度《培训计划表》报总经理批准; 4 由部门负责人根据公司核定的本部门培训教材及培训计划,确定培训具体时间,地点,内容,培训人,被培训人,可采取集中上课和发放文件自行学习等方式进行; 5 所有培训必须有培训记录,培训记录材料应于培训后三日内交人力资源部保存,无培训记录者财务部将不予以报销费用; 6 所有与培训相关的资料,均为公司所有,培训结束后应将全部培训资料交人力资源部; 7具体内容见《员工培训管理制度》 九,劳动合同续签流程 人力资源部应在员工的劳动合同到期前一个月,发给该员工的直接主管《劳动合同续订意见征询书(一)》----见附件六,给员工本人《劳动合同续订意见征询书(二)》----见附件七征询双方的意见 《劳动合同续订意见征询书(一)》经公司副总及总经理批准后,人力资源部为其办理劳动合同续签手续 十,员工离职流程 在劳动合同期内,员工个人提出离职的,应提前30天向公司提出申请,并到人力资源部填写《离职表》----见附件八人力资源部应同离职员工进行面谈 员工的《离职表》需得到部门主管,人力资源部,副总或总经理批准 得到离职批准的员工需与相关部门办理移交手续,填写《离职人员移交清单》----见附件九移交清单需经部门主管,财务部,人力资源部签字确认 十一,员工申诉程序 1在人力资源管理<>流程执行过程中,如员工认为个人利益受到不应有的侵犯,可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉申诉方式可选用书面或电子邮件方式,申诉书应具名 2申诉对象:员工的各层上级管理人员,人力资源部,公司总经理均为申诉对象 3申诉渠道:第一渠道为逐级进行申诉,反映情况;第二渠道为向公司人力资源部进行申诉;第三渠道为向公司总经理进行申诉公司鼓励员工首先选择第一渠道进行申诉,当员工认为不方便选择第一渠道时,选择第二渠道申诉同样被推荐采用从解决问题的角度考虑,公司不提倡任何事情都直接向公司总经理申诉,但当员工坚持认为有必要时,仍可以选择第三渠道进行申诉 4申诉受理:各级责任人或责任部门在接到员工申诉后,应对所申诉事件进行调查,并根据调查结果尽快做出处理决定处理决定应以书面或电子邮件的方式通知申诉者,公司相关领导,公司人力资源部员工如果对处理结果不满意仍可以继续向更高一级管理人员或部门申诉二次申诉结论为公司最终裁决结果