管理培训生的薪酬设计一般包括三个方面的内容： 1做好调查分析。 2明确设计架构。 3掌握设计程序。首先，我们要做好管理培训生的个人潜力评价，确定管理培训生的学历及能力。在学历评价上，主要包括大学专科、大学本科、硕士研究生、博士研究生及以上；而在其能力评价上，我们主要通过工作经验、职业资格及岗位实践三方面进行。 其次，我们要做好管理培训生的薪酬范围设计； 最后，我们还需做好薪酬管理方面的设计，主要包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬申述和薪酬面谈等四方面。 最后，我们把这几个方面结合起来，就形成了“做好管理培训生薪酬设计”的整套方法流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何做好管理培训生薪酬设计。如何通过薪酬管理来留住优秀人才薪酬管理过程中的实施阶段的内容如下：1、薪酬调查：了解市场薪酬水平，进行薪酬调查，为制定具有竞争力的薪酬体系提供依据。2、制定薪酬策略：根据企业战略和人力资源规划，制定薪酬策略，明确薪酬管理的目标、原则、结构和调整机制等。3、设计薪酬体系：根据企业特点和员工需求，设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成部分。4、薪酬调整：定期对薪酬体系进行评估和调整，确保其适应市场变化和企业发展需要。5、薪酬支付：按照规定的支付方式和时间，向员工支付薪酬，并确保支付过程透明、公正。6、薪酬沟通：与员工进行有效的沟通，解释薪酬政策和支付情况，解答员工疑问，增强员工对薪酬体系的认同感和满意度。7、数据分析与改进：对薪酬数据进行收集、整理和分析，发现问题并进行改进，不断提升薪酬管理的科学性和有效性。8、培训与指导：为员工提供薪酬管理方面的培训和指导，帮助员工了解和掌握薪酬管理的相关知识和技能。9、制定相关制度与流程：制定完善的薪酬管理制度和流程，包括薪酬预算、薪酬调整、福利管理等，确保薪酬管理的规范化和高效运作。10、监控与评估：对薪酬管理体系进行持续的监控和评估，确保其符合企业战略目标和法律法规要求，发现问题及时进行调整和完善。薪酬管理的阶段如下：1、薪酬调查阶段：这一阶段主要是对市场薪酬水平进行调查，以了解行业和竞争对手的薪酬状况，从而为制定具有竞争力的薪酬体系提供依据。2、职位评价阶段：该阶段主要是对不同职位的价值进行评估，以确定各职位的相对重要性。评估通常基于职位的工作内容、职责、教育背景、工作经验、技能要求等因素。3、薪酬设计阶段：在职位评价的基础上，根据企业的薪酬策略和目标，设计合理的薪酬体系。薪酬体系通常包括基本工资、奖金、福利等组成部分。4、薪酬审查和调整阶段：在实施薪酬体系后，定期对其进行审查和调整，以确保其适应市场变化和企业发展需要。审查和调整通常基于薪酬调查的结果和企业的业绩表现。5、薪酬反馈和改进阶段：这一阶段主要是收集员工的反馈意见，对薪酬体系进行持续改进。同时，通过数据分析等方法，了解员工对薪酬的满意度和期望，从而为进一步改进提供依据。人力资源管理要学什么薪酬管理来留住优秀人才是人力资源管理中的一个重要任务。以下是一些常用的方法和策略：1 合理薪酬水平：确保企业的薪酬水平与市场相竞争，并且符合行业和地区的薪酬水平。如果薪酬水平过低，可能导致员工流失，特别是对于优秀人才而言。因此，定期进行薪酬调研，合理设定薪酬水平，是留住优秀人才的关键。2 差异化薪酬待遇：对于优秀的员工，可以考虑给予差异化的薪酬待遇，如绩效奖金、股权激励、特殊津贴等。这可以激励员工在工作中取得优异的绩效，并提供更好的薪酬回报，从而留住他们。3 职业发展机会：员工通常会在职业发展方面考虑离职或留任的决策。因此，提供良好的职业发展机会，包括晋升、跨部门轮岗、培训和发展计划等，可以激励员工留在企业，并不断提升他们的职业能力和价值。4 全面福利待遇：除了薪酬外，员工还关注企业的全面福利待遇，如健康保险、养老金、带薪休假、弹性工作安排等。提供全面福利待遇可以增加员工对企业的黏性，并提高他们留在企业的意愿。5 公平和透明的薪酬体系：确保企业的薪酬体系公平、透明，员工可以清楚地了解薪酬结构和薪酬制度，并且有机会参与薪酬决策过程。这可以建立员工对企业薪酬管理的信任，并增加他们留在企业的意愿。6 薪酬个性化：根据员工的个体需求和表现，采取个性化的薪酬管理策略。例如，根据员工的职务、绩效、工作经验、技能等因素，对薪酬进行差异化的调整，使员工感到被重视和认可。7 绩效管理：建立有效的绩效管理体系，对员工的绩效进行定期评估和反馈，并将绩效与薪酬挂钩。这可以激励员工在工作中取得优异的绩效，并根据其绩效表现奖励他们。通过绩效管理，可以识别和留住那些对企业有重要贡献的优秀人才。8 沟通和沟通：与员工保持良好的沟通和沟通，包括对薪酬管理政策和程序进行透明的解释和沟通。及时回应员工的关切和问题，并与他们建立良好的沟通渠道，可以帮助员工理解企业的薪酬管理，增加他们的参与度和认可度。9 引入福利和激励计划：除了薪酬外，可以考虑引入其他福利和激励计划，如员工福利计划、员工认可计划、团队奖励计划等。这些计划可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，并激励他们留在企业。10 人才管理：建立完善的人才管理体系，包括招聘、培养、发展和激励优秀人才。通过对人才进行全面管理，可以帮助企业留住那些对企业有高度价值和潜力的员工，并为其提供良好的成长和发展机会。自考本科学什么专业比较好1、人力资源规划：所谓人力资源规划也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划。2、招聘与配置：指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。3、培训与开发:员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。4、绩效管理：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。5、薪酬管理：薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。扩展资料人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。参考资料人力资源管理专业_本科院校薪酬管理课程教学改革论文自考本科学人力资源管理、英语、会计比较好。1、人力资源管理。人力资源管理主要研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。本专业培养适应现代市场经济需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具备经济、管理、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能够在营利性和非营利性组织从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的应用型、复合型专业人才。2、英语。英语主要研究英语语言、语法、口语以及英美等英语国家的文化与历史等方面的基本理论和知识，接受英语听、说、读、写、译等方面的技能训练，进行英语的翻译、教学与研究等。英语是世界上最广泛的第一语言，常见于英国、美国、澳大利亚、新西兰、爱尔兰等国家和地区。本专业培养具有较高的人文素养、熟练的英语语言技能、厚实的英语语言文学专业知识和其他相关专业知识，能在外事、教育、经贸、文化、科技、军事等部门熟练运用英语和本族语从事外事、翻译、教育、管理、研究等各种工作的英语专业人才。3、会计。会计学主要研究经济学、管理学、会计学、审计学、财务管理等方面的基本知识和技能，以企业会计为主，兼顾计算机与财务管理，进行企业财务活动和成本资料的收集、分类、综合、分析等。例如：企业资金流动的记录，资金数目的核对，财务报表的核算等。本专业培养适应现代市场经济需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具备经济、管理、法律和会计学等方面的知识和能力，能在营利性和非营利性机构从事会计实务以及教学、科研方面工作的应用型、复合型专业人才。人力资源管理 本科院校薪酬管理课程教学改革论文 　 摘要 应用型本科院校人才培养有其特殊性，课程教学是应用型人才培养的关键。关于课程改革的研究一直都是热点和难点问题。薪酬管理是人力资源管理的重要模块之一，也是该专业的主干课程。鉴于多年的教学思考，本文就应用型本科院校薪酬管理课程教学改革进行了探讨。 　 关键词 薪酬管理；课程教学；改革 　薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作内容之一，有些企业甚至将薪酬管理纳入到企业战略之中，科学合理有效的薪酬管理制度不仅有利于员工稳定、激发工作积极性、提高绩效，而且有利于企业健康和可持续发展，增强企业竞争力。薪酬管理课程是高校人力资源管理专业的核心课程之一，是专业能力培养的重要模块。既要培养学生的专业理论素养，又要培养较强的实践应用能力。尤其对于应用型本科院校来说，应用型人才的培养将更加受到用人单位的欢迎。然而，在当下的薪酬管理课程的定位、课程设计、教学方式、实践教学等诸多环节需要改进的地方。这也是本文思考和探讨的出发点。 　 1薪酬管理课程教学的现状与不足 　目前，薪酬管理课程是各级各类学校开设人力资源管理专业的专业主干课程。薪酬管理是一门既注重理论又重视实务操作的课程，应用性很强，传统的课堂讲授方式已经不能满足现实的要求，尤其是纯理论、满堂灌已经严重与应用型本科教学方式不相适应了。教育心理学研究认为，学生对新知识的学习的兴趣在前阶段较大，随后会慢慢减弱，逐渐感觉到学习知识的枯燥乏味，即使跟未来职业密切相关，也仍然无济于事。因此，对该课程的教学设计尤为重要。 　11理论教学和实践应用严重脱节 　薪酬管理课程的性质决定其具有实践性极强的特点，要求学生在掌握一定的理论知识的基础上学习具体实际的操作方法。薪酬管理这门课程的很多知识点仅仅靠单纯的记忆和理解是不够的，还要在实践中反复锻炼，才能比较熟练的掌握和运用。但是，实际上实践教学的课时在教学计划中所占比例非常小，基本上只有一周的校内模拟实训，缺乏企业实习实践经历。受惯性思维影响，在课程教学中教师重理论轻实践的现象还比较普遍，而较多理论又过于复杂，脱离了实践需要。学生们对薪酬管理课程的认识过于片面，认为薪酬管理就是公司内部关于考核、工资、核算、表格制造等，而缺乏对这门课程的深入研究与分析，进而导致教学过程枯燥乏味。 　12教学方式方法单一 　大多数高校采取的是传统的课堂讲授方法，有时结合视听法讲授，利用多媒体播放相应的视频展开教学。传统的课堂讲授方法是以教师为主，学生只是单纯地听课，传统的理论讲授虽然可以保证知识的系统性和连贯性，但大量实践证明效果并不理想。因为过于注重单纯的课堂讲授教学方法，导致学生处于被动地位，缺乏主动思考和实践操作能力，无法掌握现代企业所需的技能，也与应用型本科院校人才培养的宗旨不相适应，不利于学生应用能力的培养。 　13考核方式无法体现教学培养要求 　当前应用型本科院校很多理论课程的考核方式由平时成绩（考勤和作业成绩）和期末考试成绩两大部分组成，根据课程的性质成绩比例有4:6、3:7、2:8三种，考核方式有开卷和闭卷两种。而薪酬管理课程是人力资源管理专业的核心课程，相对偏重理论，自然是闭卷考试，二八开，试题是由课程任课教师从布置的作业或者书本讲过的内容中选择考点，所以闭卷考试存在“划范围，圈重点”现象，学生强制性地记忆知识点应付考试，考试完之后往往感到收获甚少，“60分万岁”的心态较普遍。闭卷考试最大的弊端在于不能把实践教学内容有效地纳入考核范畴，这与培养应用型和创新型人才的目标不符。采取试卷的测试方法虽然能够衡量出学生掌握知识的深度，但是无法考核出学生掌握薪酬设计与管理的实际操作能力和理论知识的运用能力，与企业对薪酬管理人员的要求相脱节。 　 2薪酬管理课程教学存在问题的原因分析 　基于社会发展、企业需求和人才培养的目标，各高校在课程内容、教学方法等方面，都进行了大量的探索与实践。由于教学理念、教学目标和学校教学资源的不同，各高校的专业课程教学开展工作各有差异性，所以造成薪酬管理课程存在问题的原因也是多种多样的。 　21课程教学内容不能及时适应社会需求 　社会对人力资源管理专业人才的要求也在不断地发生变化，不再仅仅局限于本专业的知识和能力，但高校对该专业的人才培养模式并没有及时变化，仍然以理论素养为主导，学生接受的专业知识和技能大大落后于社会需求，一本教材沿用多年的现象也比较普遍。很多应用型本科院校开设的薪酬管理课程，任课教师由于种种原因考虑，一旦选定某种教材就会使用多年，课件和知识内容也很少更新，与社会现实需要有些脱节。薪酬管理课程所涉及的内容在大量实践的基础上发展非常迅速，所以传统的以教材为主的教学方法已经不能很好满足实际需要，以至出现老师课堂讲的知识在实际工作中根本用不上或已经被淘汰的现象。 　22实践教学环节薄弱应用能力提升乏力 　虽然近年来各应用型本科院校加大了校企合作、产融结合的力度，对于工科专业来说效果凸显，但对于很多商科专业来说实习实践仍然是硬伤，虽然有些现场参观，很难有真正的实践机会，只能看到些皮毛，俗话说“书上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。虽然校企合作签约了很多单位，很多只是停留在协议的层面上，没有落实到具体的行动中，所以很多时候只能通过校内模拟实训来弥补实践环节的不足。而薪酬管理这门课程既要掌握必要的理论知识，更应该多些机会参与实践，仿真模拟固然重要，但缺乏真实的情景刺激，效果也是要大打折扣的，关于薪酬管理的很多细节问题还是一知半解，如薪酬战略也只能停留在概念上。 　23教师缺乏企业经历实战经验不足 　应用型本科院校人才培养的是高级应用型人才，这就客观要求课程讲授要以实践能力培养为主，但是目前本科院校任课的教师很多是从学校毕业后再到学校任教，企业工作的专业经历空白，显得理论有余而实战经验不足，于是在教学过程中自然倾向于理论教学，虽然，现在很多学校鼓励老师利用寒暑假深入到企业中任职锻炼，也请一些企业高管或技术人员来学校指导实践，但很多时候是走马观花，效果不佳，这些都是摆在现实中的难题。另外，薪酬管理由于是专业核心课程，难以处理好实践教学和理论教学学时分配的问题，偏废任何一个都不是好的选择。 　 3薪酬管理课程教学改革的建议 　31理论教学与社会实践相结合 　应用型本科院校经管类人才的培养应注重实践教学，加大实践教学投入，将理论教学与课外实践教学相结合，培养学生的实践能力，提高专业领域具体的操作技能。鼓励学生参加社会调查和社会实践工作，加大产融结合、校企联合力度，打造综合实训基地。实训基地建设初期可以与一些本土化的大型企业开展合作，以顶岗实习等方式轮流让学生进驻企业，参与到实际工作中，既可以了解企业的经营管理也可以了解生产一线的情况，既可以学习企业规范管理又可以培养职业素养，理论与实践真正融合。实训基地建设的后期可以有针对性的选择一些初创型的公司或人力资源管理制度不健全的公司，学生可以通过前期培养的实践能力，对企业的薪酬制度进行诊断，并提出一些改革的方案和措施，真正达到学以致用的目的。 　32优化课程内容激发学生的主动性 　薪酬管理课程内容要体现与时俱进的先进理念，任课教师应该根据现代企业对薪酬相关工作的岗位职责优化课程内容，为学生讲授具体实际的专业知识，以符合企业的实际需求。教师可以从企业或者往届人力资源管理专业从事薪酬相关工作的毕业生获取有关薪酬相关的工作岗位和其工作职责，梳理其工作流程，提取其典型的工作任务，任课教师要根据薪酬相关工作的流程和其典型的工作任务作为教学目标，让学生有清晰的薪酬管理课程学习目标。在具体的教学活动中，教师可以采用多种教学方法，如小组讨论法、情景模拟法、角色扮演法和案例分析法，激发学生学习积极性，引导学生积极主动参与体验式实践活动，培养学生分析判断和处理问题的能力。 　33增加研究性专题环节增强学生的参与感 　在本门课程的教学过程中设置研究性专题，可以加强学生对薪酬管理的认识，同时为毕业论文设计做好准备。具体流程是由教师给出题目及相应的参考文献，学生通过大量浏览文献、制作幻灯片、课堂展示及课堂答疑。该环节也计入期末考核成绩，考核学生个人实践操作能力。在课程讲授过程中，注意与其他课程的衔接，如招聘与选拔、绩效管理、培训与开发、员工关系等课程，让学生能从系统的角度理解课程与课程之间的关系。 　34教学手段多样化注重能力培养 　应用型人才的培养需要加大实习实训的硬件软件建设，加大投入力度，积极建设人力资源实训室，购置薪酬管理的教学软件，增加实训课时比例，加大薪酬设计、薪酬计算等操作性环节力度。对于理论性知识的传授，除采用课堂讲授法、案例教学法、项目教学法，可结合实验教学、社会实践调查、校内科技活动、网络教学平台和文献综述等方法，让学生参与进来，发挥学生的主观能动性，灵活运用多种教学方法，使学生多方面了解现实企业薪酬的实施现状和存在的问题，同时锻炼分析、解决问题的能力。薪酬管理是一门实战性非常强的课程，在夯实理论知识的同时，应加大实践教学的力度，发挥好校企合作平台作用为学生提供更多的实战机会，培养出社会真正需要的应用型人才，课程改革需要不断探索，不断创新。 　 参考文献 　[1]孙静,舒昌,梁欢欢人力资源管理专业课程项目化教学的创新设计——以《薪酬管理》课程为例教育教学论坛,2013(4) ;每天了解一个专业人力资源管理开设课程管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、西方经济学、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学等。专业简介人力资源管理主要研究管理学、经济学、法学、人力资源管理等方面的基本知识和技能，涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面，进行企业人员的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等。就业前景薪酬福利专员：负责制作公司每月的工资报表，薪酬数据分析及统计等工作，按时发放工资；此外还需要办理员工养老、医疗等各类社会保险，管理福利体系的日常事务。培训专员：负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告。猎头咨询：猎头是从事企业招聘、人才推荐和职业介绍服务工作的专业人才，但猎头追逐的目标更注重那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。就业前景人力资源管理专业的毕业生可以从事人力资源助理/专员、行政专员/助理、招聘专员/助理、薪酬福利专员/助理、培训专员/助理等、猎头咨询岗位，也可以参加特定考试成为教师或公务员。人力资源专员：也叫人事专员。帮助了解人力资源管理各项事务的操作流程，需要负责管理劳动合同，办理用工、退工手续，及员工的工资和考勤结算，帮助协调员工关系，组织各类活动。行政专员：协助行政经理完成公司行政及内部日常事务工作，协助审核、修订行政管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理。