新励成的“说服力销售”课程，对于刚刚开始做销售的学员会很有帮助的。新励成教育科技股份有限公司成立于2005年，是集课程研发、面授培训、在线教育、内训咨询、模式输出于一-体的软实力教育培训综合服务公司。新励成教育开设的本课程，课程中情景模拟，小组讨论，角色扮演，方式多样落地性强。在广泛调研、分析企业销售、市场需求的基础之上，精心策划的经典课程，课程内容设计系统、极具针对性。并整合了销售的方法和技巧，销售技巧训练聚焦于销售实际操作能力的提高。让学员知道 做到=得到，对销售人员来说，仅仅知是不能创造业绩的。通过改善销售思维而改变销售行为。公司自成立以来一直专 注于以演讲、沟通为核心的口才类软实力教培业务，经过十六年的积累与发展,已在全国70+个城市开设100+家学训中心，形成遍布全国的学训中心直盟体系,多维共生的软实力教育培训业务型态。点击进入测评我的口才水平激励员工提升绩效的11招激励员工提升工作绩效是组织中关键的管理任务之一。以下是一些激励员工提升工作绩效的方法：设定明确的目标：确保为员工设定明确、具体、可衡量和可达成的工作目标。目标应与组织的战略目标相一致，并能够激发员工的积极性和动力。明确的目标可以帮助员工专注于重要任务，并追求卓越的绩效。提供及时的反馈和认可：定期向员工提供及时、具体和建设性的反馈。肯定员工的成绩，同时指出改进的领域。反馈应该是积极的，鼓励员工进一步努力。此外，及时认可和奖励员工的出色表现，以增加他们的动力和满意度。提供发展机会和培训：为员工提供发展机会和培训，以提升他们的技能和能力。这可以包括参加专业培训、培养新技能、参与挑战性的项目等。通过投资于员工的专业发展，让他们感受到组织对他们的关心和支持，从而激励他们追求卓越的绩效。建立绩效奖励制度：建立奖励制度，将绩效与奖励直接关联起来。奖励可以包括奖金、薪资调整、晋升机会、特殊项目或培训机会等。奖励应与绩效成果直接相关，并有明确的标准和程序，以提高员工的工作满意度和忠诚度。提供挑战和成长机会：给予员工具有挑战性和发展潜力的任务和项目。这样可以激发员工的求知欲和动力，促使他们不断学习和成长，提高技能和能力。员工在面对挑战时，通常会尽力发挥自己的潜力，从而提高工作绩效。促进团队合作和知识分享：营造鼓励团队合作和知识分享的文化。促进员工之间的合作和协作，鼓励他们共享知识、经验和最佳实践。这样的环境可以增强员工的工作满意度，并创造更高效的团队绩效。提供适当的资源和支持：确保员工拥有所需的资源和支持来完成工作。这可能包括技术设备、培训资料、支持团队或专业人员的帮助等。员工感受到组织对他们工作的支持和关心，会更有动力提升工作绩效。鼓励创新和提供自主权：鼓励员工提出创新的想法和解决方案，并给予他们一定的自主权。给予员工更多的决策权和自主权可以增加他们的参与度和责任感，激励他们更好地发挥自己的潜力。培训绩效管理有哪些内容？ 激励员工提升绩效的11招 　学会激励员工也是一种技能，下面我为你分享激励员工提升绩效的11招，希望对大家有帮助！ 　 1、用人所长 　要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。 　 2、加强培训 　通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。 　 3、明确目标 　我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。 　 4、建立绩效标准 　清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。 　 5、及时监控绩效考评 　考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。 　 6、及时反馈考评结果 　在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。 　 7、帮助下属找到改进绩效的方法 　当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他/她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他/她绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？ 　这时候，做经理的应该主动找到他/她们，同他/她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他/她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。经理人能够成功，重要的一点是他/她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。如果管理者本人不能超越员工，员工怎么服她呢？这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好。 　 8、给出改进的最后限制 　对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常人们较多采用的方法是将员工辞退。果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我们比较主张在辞退之前再给他/她们一次机会。比如，明确告诉他/她，公司再给他/她一个月的时间，他/她的绩效必须达到公司的要求，否则，请他/她另谋高就。 　这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险（谁能够保证重新招聘的人比他/她们更好），还有另外两个好处，一个是我们对辞退的员工做到了仁至义尽，他/她离开企业后也不会因为解雇不善导致诋毁公司等情况发生。另外，对留在企业的其他/她员工也是一个信号：公司对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。 　有一个朋友是一家软件公司的老板，今年3月份准备辞退一名销售经理，但是觉得不太好谈，问我怎么办。我建议我的朋友同他谈一次，指出对他绩效的不满，同时告诉他，你准备再给他一个月的改进期限，到时候如果还没有达到要求，将辞退他。结果，这位销售经理的绩效在那个月超出公司所有的人，并且销售冠军的业绩一直保持了好几个月。 　 9、及时激励 　成功的管理者应该以正面激励为主。对员工工作中哪怕一点点的进步也要及时肯定、赞扬。让员工始终处于一种自信、兴奋的状态。这样，才能激发出员工的聪明才智和工作热情，工作绩效才会达到最佳。 　另外，容易犯的一个错误就是经济激励不及时，甚至只有感到员工的工作状态有问题的'时候，才想到是否激励不够；而当看到员工的工作热情很高时，就忘记了激励。 　正确的做法应该在员工状态很好时就激励，等到员工表现出现问题时才激励效果不好，并且还会给员工一种错觉：闹情绪（之类）能获得好处。及时激励并不意味着对员工的任何出色表现都予以经济奖励，实际上不可能对员工的任何出色表现都给与经济奖励。那样做实际上是在贿赂我们的员工。正确的方法应该是，随时随地给予精神激励———赞美、表扬。 　 10、充分的沟通 　沟通的方式可以列举出很多，各个公司可以依据自己的具体条件和沟通效果情况予以采用。什么方式有效，并且成本比较低就采用什么方式。沟通的效果主要看两个方面，一、是否快速送达。二、接收者理解信息的意思同信息发送者要表达的意思是否一样。为了提高沟通的效果，反馈、核实是必不可少的。 　 11、给下属适当的压力也能提高绩效 　这里所说的适当的压力包括1、批评；2、制定有一定难度的工作目标；3、允许员工犯可以承受的错误；4、合理、合法的解雇。 　但是应当注意的是，1、批评不等于指责，而是善意地指出该错误（而不是人）给公司、他人带来的损失和麻烦。2、要主动的承担作为上司应该承担的责任。3、分析犯错误的主观、客观原因。更重要的是引导（而不是代替）下属找到解决问题的方法，避免今后犯类似的错误。4、如果下属本人已经认识到自己的错误，并且感到内疚、自责。上司就不用批评了，而是直接做2、3两点。 　制定有一定难度的工作目标能够提高下属的绩效。容易实现的工作目标不仅仅会降低企业的收益，而且往往不能激发下属的潜能，不利于员工绩效和能力的提高。同时，容易实现的目标还有可能导致有些下属人员自以为了不起，盲目自大、不思进取。 ;培训能解决哪些问题？培训绩效管理是指通过培训和发展活动来提升员工的绩效和工作能力。以下是培训绩效管理可能涉及的内容：1 培训需求分析：确定组织和员工的培训需求。这包括评估员工的现有技能和知识水平，了解组织的战略目标和业务需求，以确定培训的重点和优先级。2 制定培训计划：根据需求分析的结果，制定详细的培训计划。确定培训的目标、内容、形式和时间表，以及参与培训的员工和培训师的角色。3 选择培训方法：根据培训的性质和目标，选择适合的培训方法。这可以包括面对面培训、在线培训、工作坊、研讨会、导师指导等多种形式。4 培训资源准备：准备培训所需的资源，包括培训材料、设备、工具和场地等。确保培训资源的充分准备，以便培训能够顺利进行。5 培训实施：根据培训计划，组织和实施培训活动。提供清晰的培训内容和指导，确保培训的有效性和参与度。6 培训评估：在培训结束后进行评估，以了解培训的效果和员工的学习成果。可以采用问卷调查、测试、观察和反馈等方法来评估培训的效果。7 跟进和支持：培训后的跟进和支持是培训绩效管理的重要环节。提供机会和平台，让员工应用所学知识和技能，并提供必要的支持和反馈。8 持续改进：根据培训评估的结果和反馈，进行持续改进和调整。根据员工的反馈和实际需求，优化培训计划和方法，以提高培训的效果和价值。定期做职场培训真的有用吗？培训能够解决的问题可以从以下三个方面进行归纳：1 知识与技能的提升：培训能够帮助人们获取新知识和技能，从而提升他们在特定领域的专业水平。通过培训，人们可以学习到最新的理论知识、实践经验和操作技巧，掌握行业内的最佳实践方法。无论是在工作岗位上还是个人生活中，这些知识和技能的提升都能够使人更加熟练、高效地完成任务，提高工作质量和产出，增加竞争力。2 职业发展与晋升：培训对于职业发展和晋升至关重要。通过不断学习和培训，人们可以不断提升自己的能力和素质，增加在职场中的竞争力。培训可以帮助人们掌握新的技术、工具和方法，了解市场趋势和需求，拓宽职业发展的路径。培训还可以提供职业规划和指导，帮助人们更好地了解自己的优势和兴趣，选择适合自己的职业方向，实现职业目标和晋升。3 团队协作与沟通能力的提高：培训不仅关注个人的知识和技能，还强调团队协作和沟通能力的培养。通过培训，团队成员可以学习如何与他人合作、协调工作，在团队中发挥自己的优势和作用。培训还可以帮助人们提高沟通技巧、解决冲突、有效管理时间和任务等方面的能力。这些能力的提升能够促进团队的协作效率和凝聚力，增加团队的工作成果和绩效。总结起来，培训能够解决的问题主要包括知识与技能的提升、职业发展与晋升以及团队协作与沟通能力的提高。通过培训，个人能够不断学习成长，提升自己在职场中的竞争力和职业发展空间，同时也能够促进团队的合作效果和工作绩效的提升。因此，培训对于个人和组织的发展都具有重要意义。绩效管理培训的目的定期做职场培训，是非常有用的。……职场培训可以在以下几个方面发挥重要作用：1，提升员工的专业技能水平。2，提升员工的工作积极性、工作责任感。事实上，关于职场培训，还有个更加贴切的名字：继续教育。所谓继续教育，就是在一个人从学校毕业、步入职场以后，继续对其进行教育，以提升其工作能力的教育方式。继续教育，也就是我们日常所说的职场培训，对于职场上的员工来说，是非常重要的。通过职场培训，员工可以接受与本职工作有关的专业技能培训，这将直接提升员工的专业技能水平，让员工有能力做出更好的业绩。……同时，通过职场培训，还可以让员工学习到有关提升工作责任心、增强工作积极性方面的知识，从而明确自身定位，以更加努力和认真的态度投入工作之中，做出更好的业绩。因此，定期做职场培训非常有用。通过职场培训，员工可以获得如下几方面收获：1，更高的专业技能水平。2，更强的工作积极性。3，更高的工作责任感。4，对工作单位有更强的归属感。这样一来，参加职场培训的员工就会成为努力工作、业绩优秀的人才。……这对于员工本人和其工作单位，都是极为有利的事情。从目前研究和企业实践来看，普遍认为绩效管理的目的有如下方面：（一）绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如员工参与管理：员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；组织目标的统一：通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团队的效率，保证实施组织目标。因此，绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用。（二）绩效管理对于组织战略的意义绩效管理对于组织的持续发展具有重要意义，这一点早已取得共识，而将绩效管理与战略相联系，则是近年来绩效管理的显著特点。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所有成员，按一定的职责和绩效要求，通过持续努力和发挥创造性来实现。因此，绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。一个企业要想获得成功，不仅仅要保证过程绩效的可靠性，而且要为组织战略上的成功设计它的绩效管理系统，建立一个旨在提高企业核心竞争力的绩效管理系统。绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，岗位职责最终由员工来实现。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段。（三）绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的沟通平台。（四）绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。这也是绩效管理成为人力资源管理各个环节中的核心的原因