建筑施工人员进场培训时间最少需要1小时，也有3天的，各家公司的规章制度不同。一、建筑工程专业属于什么：建筑工程技术是普通高等学校专科专业，属于土木建筑大类。本专业培养德、智、体、美全面发展，具有良好职业道德和人文素养，掌握建筑工程识图、房屋构造、建筑力学与结构基本知识，具备建筑施工、质量监督、安全管理能力，从事建筑施工技术及管理等工作的高素质技术技能人才。二、建筑工程专业核心课程：建筑识图与构造、建筑力学、建筑结构、基础工程施工、砌体结构工程施工、混凝土结构工程施工、屋面及防水工程施工、建筑工程计量与计价、建筑工程施工组织、建筑工程质量检验等。1、实习实训建筑工程技术(3)在校内进行建筑材料检测、工程测量、施工图识读、施工方案编制、施工组织设计编制、工程量清单与计价文件编制、建筑工程技术资料管理、工种操作等实训。在建筑施工及相关企业进行实习。一、建筑工程专业学生职业能力：1、具备对新知识、新技能的学习能力和创新创业能力。2、具备建筑工程施工现场技术实施和组织能力。3、具备建筑工程质量、安全、进度、成本及技术资料管理能力。4、具备建筑施工测量及主要工种操作能力。5、具备应用计算机处理技术问题的能力。6、掌握建筑工程识图、房屋构造、建筑结构的基本理论和专业知识，能正确识读、理解建筑工程施工图。二、建筑工程专业培养目标：本专业培养德、智、体、美全面发展，具有良好职业道德和人文素养，掌握建筑工程识图、房屋构造、建筑力学与结构基本知识，具备建筑施工、质量监督、安全管理能力，从事建筑施工技术及管理等工作的高素质技术技能人才。建筑企业人力资源管理存在的问题及应对策略企业对员工培训的重视不够个人觉得主要原因是：不愿意尝试：因传统的培训费用吓人，效果不乐观，很多中小型企业都形成了固定的思维，不愿意去尝试在线培训了。不愿深入了解：因为在线培训目前还是在发展阶段，而中小型企业的培训组织相对较少，所以很多中小型企业都不愿意去深入的了解在线培训这个行业。安于现状：目前市场上很多的中小型企业，要变成一个大型企业，领导者的决策很重要，同时也需要冒很大的风险，有很多的人其实是保守型的，不愿意去尝试，所以他会选择保持现状，也就不会去想着通过培训去提升公司的竞争力；同样在人员方面，基本都是老员工，没有新血液的流入，培训也就不存在了。闲麻烦：一般中小型企业人员少，培训一个新员工的时间，可能老员工可以做很多了，所以干脆自己做了，免得麻烦。其实随着在线考试、在线培训的兴起，很多成熟的系统都能够解决这些烦恼的，相信在不久的将来，每家企业都会将培训纳入自己的日常。现在企业越来越重视员工培训，这是为什么？ 建筑企业人力资源管理存在的问题及应对策略 　随着市场经济的不断发展，国家对绿色建筑的重视，国内建筑企业之间的竞争已变得十分激烈。在现阶段，建筑企业面对的更大的挑战是对人才的竞争。建筑企业不仅要防止国外大的承包商和施工企业挖墙角，更重要的是还必须使自己的企业比竞争对手拥有更多、更高素质的人才。因此，如何在新形势下加强对人力资源的管理将对建筑企业的发展产生深远的影响。下面是我为大家带来的建筑企业人力资源管理存在的问题及应对策略的知识，欢迎阅读。 　1建筑企业人力资源管理存在的主要问题 　(一)缺乏现代人力资源管理理念 　大多数企业领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。很多企业的人力资源管理目前局限于工资发放、考勤等基础层面，对企业的发展没有任何实质性促进作用。正是主观思想上的错误认识，导致岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展，降低了建筑企业的活性。 　(二)人力资源管理方法落后 　我国的建筑企业由于受到历史条件的影响，未能树立现代人力资源管理的理念，对于人力资源的认识仍停留在初级阶段。这导致了企业人力资源管理过程中仍以管事为主，缺乏对人的关注与关心，忽视员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时，人力资源管理在工作中没有创新，只是按照上级部门或领导的要求和任务开展工作，影响了人力资源整体效能的发挥。 　(三)人力资源开发、培养不到位 　主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合，造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划。忽视员工自身的实际需求和潜能的开发，导致员工产生反感情绪，以致形成恶性循环，使建筑企业开发培训的积极性越来越低。而部分领导过分强调投入和回报成正比，也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度，缺乏培训资源。 　(四)人才流失严重 　建筑企业生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令人才逐渐流失。在市场经济体制下，由于目前国内的建筑市场僧多粥少，且管理不规范，建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面，因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足，个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来，没有形成有效的激励、约束机制。 　(五)奖惩机制不健全，影响人力资源管理效果 　首先，当前大多数建筑企业激励机制仍未建立，即使大力推行绩效考核等措施，但真正发挥实际作用的少之又少，平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在，从而导致人员尤其是核心人员的流失。其次，激励方式过于简单化，缺乏对不同层次员工不同需求的考虑，激励效果不佳。第三，缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系，造成建筑企业绩效考核流于形式，考核结果往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的作用。 　2建筑企业人力资源管理应对策略 　结合我国建筑企业的具体实际情况，为进一步提高建筑企业人力资源管理水平，建议建筑企业重视以下几个方面： 　(一)转变思想认识，树立人力资源是第一资源的观念 　人力资源在组织的生存发展中既有基础性、又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中，人力资源在建筑企业发展中所起的战略性作用更加凸显。因此，建筑企业要更加注重发挥人才的作用，真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现组织与员工共同发展。 　(二)提高人力资源管理水平 　现代化的建筑企业是人才的集聚地，对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求，设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时，要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能，以提高人力资源管理水平。 　(三)加强人力资源培训体系开发 　根据建筑企业的行业特点和要求，加大对中高层管理者的培训与开发力度，提高培训的有效性和针对性，促使其更新与转变理念。培训的内容不仅要包括相关技能的提高，也要包括职业道德的强化、思想道德水平的提高等。同时，人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。 　(四)建立畅通的人才引进机制 　适时地根据企业发展目标需要、市场竞争的需要建立畅通的人才引进机制。坚决制止为照顾关系、人情而接纳无用甚至有害的人员进人企业，真正做到岗有所需、人有所值。面向社会，通过公开、公平、公正的竞争，择优选聘企业经营者。对大型企业来说，也可在企业内部选拔人才，通过公开竞争的方式择优选聘经营者，提高内部人才的工作积极性。 　(五)加强绩效管理改革工作，建立健全激励机制 　积极借鉴和吸收现代企业人力资源管理的先进工具和方法，如平衡计分卡BSC、KPI绩效考核等，提高考核的针对性、可操作性，对员工进行全方位、多层次的考核，并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面，包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发等，调动员工的主观能动性和激发其潜能，提高人力资源的优化配置水平。 　总之，在当下一个充满竞争与挑战的时代，采取积极有效的人力资源管理策略，才能使我国建筑企业在市场竞争中立于不败之地。尽管我国企业的人力资源管理工作还存在这样那样的误区，但随着人力资源管理制度的完善和执行力度的加强，中国建筑企业一定会在本世纪创造出更加辉煌的业绩。 ;建筑施工企业对员工的安全生产教育培训是如何规定的因为员工在参加培训之后工作效率要比原来高一些，公司的整体形象都会有所改善，所以有很多企业都会请老师过来讲课。提高员工们的整体素质。在职场上很难有人可以把工作做得很完美，我们都是要通过不停地学习完善自己的认知，才能在工作中表现的越来好的。很多员工在工作中都会遇到一些烦心事，长时间不改变自己的态度，就会让自己变得厌烦工作，没有办法继续好好工作，他们这样完全是因为错误的判断导致的，这时候他们就需要一个老师来提醒他们，接下来应该怎么做。公司的领导大多数都是从员工做起来的，他们懂这些员工需要什么，就会找一些这方面的老师来帮助员工们提高能力，帮助员工们改变想法。这样的培训之后很多员工都能变得更积极，公司的业务和其他水平都会有所提高。给员工们洗脑，让员工为公司更卖力气。现在很多公司的领导会给员工们上一些理财和努力赚钱的课程，让员工们在听完课之后就一心想着赚钱，对于这些员工来说，在这个公司赚钱是比较容易的事情，就会比原来工作变得更积极。特别是现在有一些公司会让员工们上一些关于股权激烈的课程，这些课程无非就是让员工们好好工作，未来公司上市了之后会给这些员工们股权，从而激励这些员工热爱公司。很多员工在上完这样的课程之后都会变得很热爱公司的，他们会改变之前懒惰的态度，认真工作。公司的老板们都是很精明的，从来不会做吃亏的买卖的，这些课程无非就是刺激这些员工，让员工们以后为公司好好赚钱，给员工很多的希望，让他们觉得好好工作，未来的生活就会很好。企业培训的重要性有哪些，作用大吗生产经营单位安全培训规定（国家安全生产监督管理总局令第3号）第六条 生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员应当接受安全培训，具备与所从事的生产经营活动相适应的安全生产知识和管理能力。 建设工程安全生产管理条例（国务院令第393号） 第三十六条 施工单位的主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员应当经建设行政主管部门或者其他有关部门考核合格后方可任职。 施工单位应当对管理人员和作业人员每年至少进行一次安全生产教育培训，其教育培训情况记入个人工作档案。安全生产教育培训考核不合格的人员，不得上岗。 第三十七条 作业人员进入新的岗位或者新的施工现场前，应当接受安全生产教育培训。未经教育培训或者教育培训考核不合格的人员，不得上岗作业。 施工单位在采用新技术、新工艺、新设备、新材料时，应当对作业人员进行相应的安全生产教育培训。 具体内容：公司（项目部）级岗前安全培训内容应当包括：（一）本单位安全生产情况及安全生产基本知识；（二）本单位安全生产规章制度和劳动纪律；（三）从业人员安全生产权利和义务；（四）有关事故案例等。建设工程施工单位公司级安全培训除包括上述内容外，应当增加事故应急救援、事故应急预案演练及防范措施等内容。 工段、区、队级岗前安全培训内容应当包括：（一）工作环境及危险因素；（二）所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故；（三）所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准；（四）自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理；（五）安全设备设施、个人防护用品的使用和维护；（六）本车间（工段、区、队）安全生产状况及规章制度；（七）预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项；（八）有关事故案例；（九）其他需要培训的内容。班组级岗前安全培训内容应当包括：（一）岗位安全操作规程；（二）岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生事项；（三）有关事故案例；（四）其他需要培训的内容。从业人员在本生产经营单位内调整工作岗位或离岗一年以上重新上岗时，应当重新接受车间（工段、区、队）和班组级的安全培训。生产经营单位实施新工艺、新技术或者使用新设备、新材料时，应当对有关从业人员重新进行有针对性的安全培训。生产经营单位的特种作业人员，必须按照国家有关法律、法规的规定接受专门的安全培训，经考核合格，取得特种作业操作资格证书后，方可上岗作业。生产经营单位必须对新上岗的临时工、合同工、劳务工、轮换工、协议工等进行强制性安全培训，保证其具备本岗位安全操作、自救互救以及应急处置所需的知识和技能后，方能安排上岗作业。其他从业人员，在上岗前必须经过厂（矿）、车间（工段、区、队）、班组三级安全培训教育。生产经营单位可以根据工作性质对其他从业人员进行安全培训，保证其具备本岗位安全操作、应急处置等知识和技能。生产经营单位新上岗的从业人员，岗前培训时间不得少于24学时。生产经营单位主要负责人安全培训应当包括下列内容： （一）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准； （二）安全生产管理基本知识、安全生产技术、安全生产专业知识； （三）重大危险源管理、重大事故防范、应急管理和救援组织以及事故调查处理的有关规定； （四）职业危害及其预防措施； （五）国内外先进的安全生产管理经验； （六）典型事故和应急救援案例分析； （七）其他需要培训的内容。生产经营单位安全生产管理人员安全培训应当包括下列内容： （一）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准； （二）安全生产管理、安全生产技术、职业卫生等知识； （三）伤亡事故统计、报告及职业危害的调查处理方法； （四）应急管理、应急预案编制以及应急处置的内容和要求； （五）国内外先进的安全生产管理经验； （六）典型事故和应急救援案例分析； （七）其他需要培训的内容。企业培训的重要性有：1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作；2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径；3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。有用的企业管理培训一定会落到实处，学习完可以切切实实帮助企业解决经营问题，而不是纯理论教学。毕度海企业管理公司，通过目标教练全程跟进辅导形式，有效打造学习型自组织，快速将管理者转化 为目标教练®，并打造一套梯队人才培养体系。