承揽关系与劳务关系的区别

一、如何区分劳务关系还是承揽关系劳务关系与承揽关系的区别：1、双方当事人之间是否存在控支配和服从的关系不同承揽关系中双方当事人始终处于平等的地位，承揽人在完成工作的过程中具有独立性，提供的是一种独立性劳动，并不存在支配服从的关系。而劳务关系中，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇员接受雇主的管理，支配。雇主可以随时安排指挥雇主的工作，身份上具有隶属性。2、工作者是否自带劳动设备等不同：一般情况下劳务关系中雇员只提供自身的劳动能力，不需要提供设备。而承揽人要自己提供设备以便创造有利的劳动条件顺利完成劳动成果。但是这里也要注意有的雇员在雇主没有相应工具的时候也会协商自带工具，所以也不能单一片面的理解，要结合其他方面综合认定。3、提供工作的一方提供的内容不同：劳务关系中，雇员提供单纯的劳动力，一般是继续性提供劳力，以满足雇主的需要。在承揽合同中，承揽方则以其特有的技能提供劳动成果，一般是一次性提供劳动成果。4、是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬不同：承揽关系中承揽人的报酬一般是一次性结算报酬。《民法典》第七百七十条承揽合同定义和承揽主要类型承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。第七百七十一条承揽合同主要内容承揽合同的内容一般包括承揽的标的、数量、质量、报酬，承揽方式，材料的提供，履行期限，验收标准和方法等条款。二、承揽关系工人受伤赔偿的范围侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿辅助器具费和残疾赔偿金;造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。承揽合同关系是什么关系劳动且向劳动者支付工资等劳动报酬的形式。目前用工形式一般有三种: 1、劳动合同关系。《劳动法》第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 2、承揽合同关系。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。1999年10月1日起施行的《合同法》第251条规定了承揽合同，以及相关章节又分别规定了建设工程合同、运输合同、委托合同、行纪合同、居间合同。 3、雇佣关系。雇佣合同，我国法律没有进行规定。“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。扩展资料：劳动用工的误区误区一规章制度出台后即能约束员工。企业都知道，可以制定规章制度来规范企业经营和约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意；③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。误区二：试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同，不需缴纳社会保险费。企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，实际上这种作法适得其反。现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”，因此，此种做法不可取。正确作法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。误区三：员工辞职需单位批准。或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。误区四：为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”。这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等。由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。--劳动用工承揽合同关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系。在承揽合同中，完成工作并交付工作成果的一方为承揽人；接受工作成果并支付报酬的一方称为定作人。承揽合同的承揽人可以是一人，也可以是数人。在承揽人为数人时，数个承揽人即为共同承揽人，如无相反约定，共同承揽人对定作人负连带清偿责任。法律依据《民法典》第七百七十条，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。

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