第一步：培训需求分析\x0d\培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。\x0d\第二步：培训方案组成要素分析\x0d\培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。\x0d\(一)培训目标的确定转自环球网校edu24olcom\x0d\确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。\x0d\(二)培训内容的选择\x0d\一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。\x0d\知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。\x0d\究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。\x0d\(三)培训指导者的确定\x0d\培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。\x0d\(四)培训对象的确定\x0d\根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。\x0d\(五)培训日期的选择\x0d\通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。\x0d\(六)培训方法的选择\x0d\企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。\x0d\(七)培训场所和设备的选择\x0d\培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。\x0d\总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。\x0d\第三步：培训方案的评估和完善\x0d\从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完善。\x0d\培训方案的测评要从三个角度来考察：\x0d\一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致;看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满足;看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。\x0d\二是从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原因，对症下药。\x0d\三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本包括培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。若成本高于收益，则说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的方案。简述确定培训需求的步骤 简答20万外来务工人员他们为城市的发展带来新鲜的血液。了解他们的培训需求，做到针对性培训至关重要，可以帮助其更好融入城市，提升工作技能，进而实现个人价值。第一，做好前期准备。一方面，选取在劳动培训部门且耐心细心的工作人员，组建若干个小组，然后根据街道划分，划定响应工作区域，每个工作区域分配多个工作小组，每个小组需要采集人数控制在一万人以内，这样可以减少工作量，提高工作效率。另一方面，要做好物资准备，特别是调查问卷设计，这次由于人数多，所以采取网络问卷，方便统计，收集信息有：姓名、年龄、学历、从事职业、培训需求、其他意见建议。第二，确定培训需求的过程。首先，各个小组在各自工作辖区实地走访，从本地人才市场、人社局及劳务派遣机构全面了解外来务工人员信息。包括他们的年龄、学历、输出省份、地市、目前从事的行业、用工单位的基本信息等基本情况，明确培训要点和方向。其次，根据前期实地走访摸排的数据，找到务工人员所在的企业，工作小组通知所辖企业，希望企业协助外来务工者填写网上调查问卷，并指导务工者将培训需求填写清楚；再次，为了获取躲藏在城市角落里的的劳务人员信息，通过走访工地和偏远工地周围居民小区面对面访谈和发放调研问卷的相结合方式，重点了解新来务工人员的培训需求和培训想法。最后，为进一步全面掌握务工人员需求，我会利用电视、微信、微博、政府网站等多种媒体，号召动员还未填写培训需求的人员抓紧填写网上问卷，掌握其培训需求。第三，总结汇报。将获得到的各种培训需求进行分类，比如可分成：技能类培训、学历类培训、文化生活类培训，在每个大类下分成各个小类，比如技能类培训，可以分成是电脑操作、工艺水平、设备自动化等等，统计各个分类的人员数量，按照不同的培训需求进行整理，做成EXCEL表格形式，一目了然。同时，针对收集到的信息形成调研报告，阐述外来务工人员技能现状，发展背景，及培训需求、下一步建议等，经领导审阅后一并交给培训工作的组织方，从而让本次培训工作更加具有可操作性，满足培训需求。点评：本题属于组织计划微观类的问法，直接问的是确定培训需求，我们就可以直接谈如何确定。解析示例的思路采取的是“调研对象+调研方式+调研内容”，我们也可以从要素方面进行切入：信息摸底——人员——对象——方式——内容——报告。培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求制定培训需求调查计划培训需求调查计划是保证培训需求调查顺利开展的前提，制定一个完整的培训需求调查计划，主要有以下几个步骤：1确定培训需求调查目标调查工作应达到一个什么样的目标，一般而言，是完全确立某种培训的需要。但由于在培训需求调查中会有各种客观或主观的原因，培训需求调查的结果并不是完全可信的。因此，要尽可能排除其他因素的影响，提高培训需求调查结果的可信度。2选择培训需求调查方法培训需求调查方法包括面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、问卷调查法等等。根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训方法。一般来说，工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜对其采用面谈法；而专业技术性较强的员工一般不用观察法。3明确培训需求调查内容分析培训调查应得到什么资料，除去手中已有的资料，就是调查内容。调查内容不宜太广泛，对一项内容应进行多角度调查。一般来说，培训需求调查的内容包括企业全体员工基本情况分析，员工知识、技能和态度分析；培训环境因素的分析等等。制定一份合理的培训需求调查计划有利于培训需求调查工作的开展。而制定一份调查计划就必须确定目标、选择方法和明确内容。实施培训需求调查工作有效地实施培训需求调查工作是获取培训需求信息的关键。在开展培训需求调查时，应明确以下问题：1了解受训员工现状(1)了解员工在组织中的位置。不同职位的员工有不同的培训需求。(2)以前是否受过培训，要尽可能避免内容相同的培训。(3)员工有过什么样的培训。(4)培训的形式有哪些。培训形式上的选择应该尽可能地丰富，这样才能提高培训效果。2分析员工的培训需求要帮助培训对象分析工作中存在问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为合作的态度配合调查，取得相对真实的培训需求，进而有利于培训工作的安排。3探求受训员工的期望(1)确定受训员工期望能够达到的培训效果。(2)让员工了解期望对培训内容的影响。(3)不能满足员工期望时，要解释原因，这样才能避免员工对培训的抵制情绪。4总结调查结果(1)分析调查资料。(2)找出培训需求。(3)注意个别需求和普遍需求的关系。以上是实施培训需求调查工作的一些基本内容，人力资源经理要认真把握。获取培训需求信息在获取培训需求信息的过程中，人力资源经理要借助一些特定的渠道和方式。通常，通过下面这些渠道和方式可以获得培训需求信息：1通过观察获取培训需求信息(1)对所需信息如员工的期望、员工的现状等做到胸有成竹，通过观察来获取信息。(2)设计观察记录表，查核各个细节。2进行访谈获取培训需求信息(1)根据访谈内容与性质确定访谈对象及人数。(2)准备好访谈提纲或者访谈问卷，以避免访谈内容过于分散。(3)对访谈者进行培训，保证其成为熟练的访谈控制者。(4)尽量多准备些问题，保证在被访谈者不健谈时，也能使会谈进行下去，并从中得到足够的信息。(5)营造一种良好的谈话气氛。(6)通常的谈话过程是从一般性的问题过渡到具体的问题。(7)整理分析所得信息并获得有价值的结果。3实施问卷调查获取培训需求信息(1)消除受测者因接受调查而被处分的顾虑，使资料更为真实。(2)每个题目只问一个问题。(3)问题应尽量考虑答卷者能完全了解并作有效回答。(4)问题形式应以能广泛收集资料为目标。(5)在开头或结尾不要忘记附上明确详细的填写说明，以便让答卷者明确答卷的方法，防止出现无效答卷。(6)被调查者没有按时回复，给他们电话。(7)进行分析。4自我分析获取培训需求信息员工自我分析可以通过各种自我检查表，如员工能力分析表、自我分析表等相结合，可以很好地反映培训需求。进行自我分析时，要充分运用各种可以利用的资料和信息，力求客观公正。以上是获取培训需求信息的一些基本方法，人力资源经理要认真掌握。分析培训需求分析培训需求的具体内容是准确确定培训需求的前提。培训需求的内容分析涉及的面很广，但主要包括以下几个方面：1分析全体员工的基本情况(1)多少人需要参加学习、培训。(2)需要参加什么类型的培训学习。(3)预备受训对象的职务、工作岗位及工作经历情况如何。(4)年龄、性别、学历等背景情况如何。(5)岗位工作的实际需要与任职者之间能力的差距到底有多大。(6)员工现有能力与应具有能力的差距到底有多大。(7)员工现有能力与企业发展趋势不相适应的差距是什么。2分析培训环境(1)员工对参加培训学习有什么顾虑和具体困难。(2)培训机构及开设的课程内容，能否满足员工的需要。(3)培训对企业和个人的发展是否有积极的意义。(4)员工所在单位对此次培训有什么期望能否满足这种期望。3分析员工的知识、技能、态度(1)对将要培训的内容的了解和熟悉程度。(2)以前所学的知识、技能有多少能应用于实践。(3)对教师和培训机构的了解程度。(4)对待培训的期望、态度是什么。(5)还有什么特殊的需要，希望通过培训予以满足。以上是进行培训需求分析的基本内容，人力资源经理要重视对其进行分析，以便准确把握培训需求。