要看“上岗前”是入职之前还是入职之后。如果入职前，公司有没有说明是实习，而且这个“培训”又不是为公司经营业务而进行的，那就可以不给工资，这时的培训其实是带有招聘性质的——通过培训期间你的表现进一步确定你是否符合录用条件（ 比如未毕业的学生参与公司非经营业务的培训）。再具体举例来说，美发店招聘助理发型师，在签约之前，由资深的美发师对你进行培训，如果用假人让你做演练，那就是纯粹的培训，可以不付你工资，你做不好可以不录用你；但是如果你这个时候参与经营了，比如说有顾客的时候让你参与美发工作了（哪怕是端茶倒水），那就不是培训了，就要付工资。其次，如果是入职之后，签订正式劳动合同了，那么就不存在什么“培训期”的问题了，因为这个时候你已经是正式员工，这期间公司所做的培训是为了让你了解公司业务，为了更好地开展工作的，就要付工资。请问工作前的培训 应该得到工资吗入职前培训期没有工资不合法。根据劳动法，入职前培训期是否应该支付工资取决于具体的情况和合同约定。一般而言，如果入职前培训期是由雇主主导的，且该期间提供了面向雇主的服务，那么雇主应该按照劳动合同约定向员工支付工资。首先，劳动合同是雇主与员工之间约定劳动关系的法律依据。在劳动合同中，双方可以约定入职前培训期是否有工资支付。如果合同明确规定了在入职前培训期间支付工资，那么雇主就有法律义务按照约定支付工资。其次，根据劳动法的规定，双方约定的劳动合同内容必须符合法律法规的要求。根据《中华人民共和国劳动法》第十三条，用人单位和劳动者订立劳动合同，一方违反劳动合同法律、法规规定的，由违反劳动合同法律、法规的一方承担责任。最重要的是，在入职前培训期如果提供劳动者为雇主提供劳动的服务，那么根据劳动法的相关规定，劳动者应当获得相应的报酬。例如，如果入职前培训期是为了让员工熟悉工作环境、了解公司的业务和工作流程，并为此付出了时间和努力，那么劳动者应该获得相应的报酬。总之，在入职前培训期是否应该支付工资，需要根据具体情况和合同约定来决定。入职前培训的好处降低成本和时间：通过提供入职前的培训，组织可以减少新员工入职后的培训时间和资源。新员工可以在入职前了解基本信息和技能，这样他们在入职后就能更快地投入工作，减少公司的时间和成本开销。提高员工满意度和保留率：入职前的培训可以增强新员工对组织的归属感和满意度。培训可以为新员工提供必要的知识和工具，使他们更有信心地开展工作，并能更好地融入团队。这样，新员工更有可能留在组织中，并对其职业生涯持续发展。公司入职培训期间有工资吗重要吗首先你要明确参加培训是否已经被录用,如果只是想通过培训考核你是否符合录用条件的话,那也应该支付一定的工资给你,因为在此期间你们已经形成一种录用前的工作关系,至少应该按实习期的基本工资额按天支付给你入职前培训有工资吗法律主观：案情简介： 2013年8月中旬，刘某应聘至某科技公司，负责销售工作，工资约定为每月4000元，当时双方未签订 劳动合同 。公司通知刘某于2013年8月16日至2013年8月30日参加为期两周的新员工入职培训，培训时间与公司的工作时间一致，培训内容为：了解公司内部架构及业务流程、学习规章制度等。培训结束，刘某通过了单位的考试。2013年9月1日，刘某正式上岗工作，用人单位与刘某签订了2013年9月1日至2014年8月31日的劳动合同。2013年10月15日，刘某领工资时发现其工资是从2013年9月1日起算，刘某对此不解，询问该公司缘由。公司答复称，劳动合同起始日起算工资，至于培训期间不算工作时间，不支付工资。2014年8月31日，公司表示 合同到期 ，公司不愿意与刘某续签合同。公司还表示，公司会支付一个月的工资作为终止劳动合同 经济补偿金 。刘某则认为，双方合同履行起始于2013年8月16日，公司应当再支付其半个月的经济补偿金。对此，公司断然拒绝。刘某遂于2013年9月18日向劳动人事 仲裁 委员会提起仲裁，要求公司支付培训期间的工资及半个月工资的终止劳动合同经济补偿金。 裁判结果 仲裁庭审理后认为，刘某经公司招聘录用，由公司安排进行岗前入职培训，期间须遵守公司的规章制度、上下班规定，培训目的也是为了刘某了解公司情况，为公司工作做准备，因此刘某与公司具备 劳动关系 成立的要件，所以认定2013年8月16日至2013年8月30日培训期间存在劳动关系。仲裁委员会支持了刘某的仲裁请求。 律师评析 上海 红三权 律师事务所 袁斌律师认为,本案涉及较为普遍的培训期间工资问题。对于企业有一定借鉴意义。 首先，刘某在培训期内与公司建立劳动关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)的规定。确立劳动关系成立须符合三个条件： (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。也就是说，劳动者是法律意义上的劳动者，而不是诸如 童工 、在校学生或已退休人员等人员。而用人单位也应当是法律意义上的单位，须经过注册批准设立的合法组织。这些主体资格的认定在立案受理时就已经过一定审查。 (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。该条规定明确了劳动关系标准在管理上的隶属属性，用人单位与劳动者之间在工作期间是管理被管理的角色特征，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动。在审理劳动关系确认案件中，是争议焦点。 (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这条文说明了劳动者提供劳动的指向性，劳动者的劳动内容须是用人单位的业务组成范畴。 其次，用人单位与劳动者在用工之日起与单位建立劳动关系。依据《 劳动合同法 》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。根据上面的法律条文结合本案分析，刘某虽然在培训期间尚未为单位提供正式意义上的劳动，但是从公司对刘某进行岗前入职培训的目的来看，显然是为了达到从事公司岗位工作的要求，能够更好地适应公司的经营活动，为企业创造更大的价值，所以从总体来看，这些培训构成了公司经营活动的一部分。其次，在培训期间，刘某与公司是管理与被管理关系，刘某须接受公司的指挥接受培训，双方属于从属关系。综上所述，刘某与公司构成劳动关系。法律客观：《 劳动法 》第50条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。入职前培训有工资。知识拓展：入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范、组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是使员工融入这个团队。入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等；另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是针对培训资源，培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。企业文化的承载只可能是人，是企业的员工。不管是表面的文本，制度还是企业内部普遍的行为指南和普遍的认知和态度，都需要企业的员工来表现。所以我们在做企业文化建设的时候，要记住的是只有能对员工的行为产生影响的才是真正的企业文化建设。很多企业的企业文化建设没有效果，流于形式，最关键的就是建设的时候并不基于能对员工的行为产生影响。能够有文案，有报告，有会议，有通讯就好了。那么我们认为每个企业对员工将来的行为产生影响的第一刻就是员工在做入职培训的时候。通过入职培训，让员工了解公司，了解行为规范，了解优秀的公司前辈，都是促进员工对企业文化认可的重要环节。企业文化传递的基因是企业文化建设的重要组成部分。我们归纳的企业文化传递基因包括语言，文字，规范制度，英雄事迹，活动和他人的行为等。而文化基因在员工与员工之间的传递会受到很多的阻碍。其中很重要的阻碍包括与企业文化相背离的同事的行为，自己行事的习惯和背离的企业战略和企业管理。这些企业文化基因传递的阻碍在入职培训的时候除了自身的行事习惯外都不成立。因此在入职培训的时候是最佳的企业文化基因的传播机会。