培训机构老师频繁离职，到底该怎么办？　　愈是接近年末，培训机构新一轮人员“跳槽”现象愈是频频上演：骨干老师集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去……对于学校而言，这是一个永远的切肤之痛。培训机构老师离职率较高，是什么原因让老师们离职呢？　　我们首先看一下培训机构老师频繁离职的调查结果：　　从统计中可以发现，在老师离职的原因中，工作时间、工资因素不是最主要的，仅占了10%；而续班压力大，教学压力大&没有晋升空间和归属感却占到82%；同时，在调研多数机构后我们发现，多数优秀的离职教师并没有留在教培行业，而是转行了。同时，老师转行并非个现象，而是整个行业都面临优秀员工转行的问题。　　随便翻看聊天发言，无论成手的教师是不是来自名机构都怨声载道，痛诉这个行业的"坑爹"。那么，我们这个行业到底到底有哪些问题，为什么留不住人才呢？　　一、离职原因分析：　　1、注定孤独　　教培业员工的假期方式与正常的休假方式是“扭得”。大多教培业的老师都是周一、周二休息，而我们的对象、朋友、同学都是周末出去玩的。周末我们在苦逼上课的间隙，累的嗓子冒烟时，打开朋友圈都是好朋友在秀恩爱，想想也是悲伤逆流成河啊　　2、按小时拿钱没有安全感　　跟一个北京xdx老师聊天，我说，“你一年挣几十万，怎么还要离职？”，他说，“因为我现在能拿几十万，但是都是按小时赚到的，我的梦想是能够到40多岁的时候，不那么累也能够赚到这么多钱，所以我想选择转行或者创业”。　　3、假期过高强度　　教培行业老师平常都是比较轻松的，但到了周末和寒暑假就会特别累，一天需要上10个小时课，这10个小时跟其他行业不一样。比如坐在办公室的其他行业的员工10个小时中间可以休息、睡觉、聊天、吃东西，公司发个下午甜点恨不得抢半个小时。　　而我们的这个10个小时上课时间是极为高强度的，不能有一分钟走神情况出现，所以很多老师都会在假期累到去打点滴，经常性的高强度工作对身体确实是一个不小的挑战。　　4、未来工资持续Double（双倍）的可能性很低　　对于应届生来说，教培行业老师的工资相对比较高，比较优秀的应届毕业生月薪达到10k是没有问题的。相比于一起毕业从事其他行业的同学，他们会觉得工作很不错，所以很多优秀人才会选择教培行业作为入职的选择。　　但是工作了一年，他们就会发现，“可能我再干5年，我顶多也就20K/月，而我的同学们工资可能会一直Double下去”。　　所以，特别优秀的人才会觉得这个行业并没什么前途。　　这就是我们统计的，关于教育培训行业员工转行的四个主要原因。　　二、课外培训机构的特点及解决措施　　首先是人员构成。说培训机构的教师是技术型的真有点小看了“技术型”。不管培训机构如今打着什么名师、专业团队、精制教材等等的名号，都难掩培训机构主要由学历低、就业力差的人员构成的事实，真正优秀的毕业生生很少有自主选择课外培训这个行业的，大多都是无可奈何。就冲着“越是节假日，越是要上课”这种孤独终生的设定，就吓跑了很多人了，再加上培训机构教师工资高是以密集上课为代价的，一天上十小时课后人的状态只能用“瘫软”这两个字来形容（想当初我也是找了几个月工作快饿死的情况下走向了课外培训的……）　　培训机构的所谓名师，大多是积累了多年教学经验，最后被打造出来，有些甚至没有教师证。当然我并不是否认他们的教学能力，我甚至相信一些教学机构的老师，对教材、教学的理解比学校的老师更强，不过这仅限于小学初中，原因大概很好想象。　　结论是，要想留住教师，有两个基本逻辑：一是压制教师的能力，让他们继续无处可去；二是激励他们成长，并且保证工资总是合理地随着能力增长，不愿离去。（这是很复杂的）　　第一种做法初看上去无法理解，但学而思的做法就是按这个逻辑。　　xxx的特点是设立了一个专门研究教材的部门叫教研部，他们作教材供老师使用，老师不得复印，不得带离公司。这么做有几个好处，首先教师上课的技术含量降低了，上岗门槛低了，工资也可以相应压低；其次教师离职了，造成的影响也会降低，换一个照本宣科的教师，按着进度接着讲就好；再次，因为流水线式的上课锻炼不了什么教学能力，他们难以找到更好的下家。　　那么怎么留住教研部员工？xxx的机构的做法是拔高教研部员工基本工资（而一线教师的工资则是低底薪低提成，需要玩命捞学生积累课时）按照教材的更新、教材的评比来加以提成。由此，相对而言教研部的员工清闲少压力，优越感杠杠的。再加上像学而思这么处理的机构并不多，开出比学而思更有竞争力工资的就更少了，因此这个方法是能降低教研部教师的离职率的，同时减轻一线教师离职对机构造成的损失。　　其次是协作模式。不管是什么类型的中小学课外培训机构，一对一还是小班，都需要一个叫“学习管理师”、“教学顾问”、“教育咨询”……的员工，各种名号。其实质是课程销售，就是向家长推销老师或者课程。也就是说，这是连接家长学生和老师的桥梁，很多时候，家长不管提什么要求，课程销售都会告诉家长这个我们有办法解决，最后扔给老师。没节操的课程销售甚至会告诉家长我们能培养学生的自学能力……没节操啊，来培训机构的学生注定越来越有依赖性啊！！（所以我带有负罪感的离职了，背负了所有爱徒的埋怨，他们长大会懂的——深吸一口烟）　　我为什么要提协作模式？这种模式的目的在于不管怎么样把家长的钱留下，至于老师怎么样，就根据家长的要求打造就可以了，对于老师来说演戏还难吗？就因为这样，教师的重要性又一次被拉低，我就不提课程销售和一线教师之间的爱与恨了……　　极端的例子就是xx。xx号称他们的课程顾问学历高，能力强，深谙教学之道，一指把脉就能弄清学生的疑难杂症，最后将各种学生无差别的丢给各种老师。所以xx的老师工资也不高啊，离职率也很高，但无所谓，只要有课程顾问的嘴，所有老师都是无所不能的。当然，有个地方不得不说，xx做的是一对一培训，而且的确是存在几个老师研究怎么教一个学生的事情，这种协作方式的确使得单个老师的重要性降低了。　　结论是：通过通力合作的方式降低个体老师的重要性，搞平均主义……　　三、薪酬制度　　总的来说，高工资，打造名师的方法，拦不住老师跳槽，低工资；流水线上课的方法，难保证课程质量。在这之间取一个平衡，可以给予教师一个合理的评价机制，按积累课时，续费率评比教师等级，为其提供节节攀升的空间，使得教师成长为较高级别教师时，跳槽后的工资没有令人满意的差别；同时，多举办各种考试和教学公开课评比，通过这种方式练兵，并且给优胜的教师以优厚奖励，能者留，弱者自定去留。不过还是建议题主接受高离职率的事实，将精力放在怎么稳定机构的教学质量。教育部关停补习班了 让培训机构老师都下岗了 该怎么办？11月初河南郑州确认了本土有三名新冠肺炎感染者，其中一位是英语补课老师，近期给10多名初中生进行过线下的一对一辅导，这一情形让相关学校潜在的被感染率骤然提高。虽然已经落实了双减的教育政策，但私底下还是有些家长会担心孩子的学业，尤其是面临初升高或者小升初的孩子，私下联系优质老师进行辅导的不在少数。而郑州这位确诊的病例就是一名英语老师，他7岁的女儿经过核酸检测为阳性，而近期他为10多名初中生进行过1对1的家教辅导，而这10多名的学生分别来自于10多个学校，这让病例可能感染到的群体的动态轨迹变得更为延长和宽泛。该老师的妻子核酸检测暂时为阴性，作为密接者的她已经进行了隔离，而七岁的女儿已经确诊，据妻子回忆近期他们全家并没有离开过郑州市，但和从山东日照回来的朋友聚餐过。作为确诊者的密接者，赵老师的妻子的核酸暂时呈阴性，正处于隔离期的她也感到非常纳闷，近期他们全家并没有离开过郑州，是一直都是在按自己的日常生活的轨迹中。平时出门或到公共场所也很注意防范，孩子去学校也会戴好口罩。唯一的例外是和从山东日照探亲的朋友聚餐过。但当时山东日照那边并没有疫情的最新确诊报道，聚餐后大家也是直接回家，然后生活与工作的流动轨迹如常。由于女儿确诊为核酸阳性，她的学校也开始进行详细的筛查。该名老师私下辅导过的学生轨迹涉及到10多所学校，这让流调轨迹中的人数变得非常宽泛，而老师究竟是在哪个环节上被感染上病毒的，成为了人们最为关注的点。虽然部分初中生年龄段的孩子已经接种过疫苗，但与成年人相比，接种率还并不是很高。变异的新冠病毒传播速度更快，尤其在学校这样的人群密集场所。虽然孩子们大多时候还是戴着口罩，但总有摘下口罩呼吸新鲜空气的时候，比如吃饭和课间休息的时候，这就让很多家长感到焦虑。由于孩子的年龄比较稚嫩，很多家长在当初动员接种疫苗的时候，还是有过犹豫。如今孩子可能被面临着感染上新冠病毒的可能，又有不少家长后悔当初没有接种疫苗。郑州这波疫情的末端，似乎暂时在学校这样的群体，也是让社会和大众感到最揪心的群体。我的培训机构老师离职了，还带走了200位学生培训机构老师可以从事其他行业。培训机构，以提升能力、培养技能、学历教育、认证培训等为目的的教育培训机构需要有场地的要求及师资的要求，需要教育主管部门给予认证并且取得社会力量办学资格方可营业，其培训课程价格需要核算并报教育部门批准，增加课程或改变收费需要向教育部门申请并获得批准后才可改变。2018年3月16日，教育部部长陈宝生在十三届全国人大一次会议记者会上表示，要坚定不移从5个方面推进减负，砍断教师和培训机构在教学方面的联系以及各类考试、考评、竞赛成绩和招生的联系。2018年9月，武汉市教育局,公布2018年上半年校外培训机构“白名单”“黑名单”。以上内容参考——培训机构老师带走学生这类情况在培训机构已经屡见不鲜了，特别是文化类机构，一般都是一个老师教一批学员，从入学到结业，久而久之老师熟悉了教学节奏，学生熟悉了老师的教学方法，于是“结伴”脱离原有机构另立门户。 早在不久前我就听说了这么一个案例，一个老师，培训机构刚开不久，与人合伙的。两个老师共同负责招生和教学，结果那个合伙人直接就带走了近200名学员，而且就开在附近，这事给了他不小的打击。 那有没有一种合同或者协议可以约束这种行为呢？ 其实是没有的！因为太难界定了 1、你无法界定是老师主动带走了学员还是学员 “自愿转校”。 2、即便老师承认了“我带走了你的学员”你也无法对其执行有效的惩罚措施。 好老师的离职对机构造成毁灭性打击，怎么破？ 教培行业的人员流动似乎早已司空见惯。 2014年，高思思泉语文大规模离职事件。 2014年初，武汉新东方经历发展阵痛，以李哲、周良奇等为代表的几大主管集体离职，创立正学美途出国考试培训机构。 2016年初，乐课力以高薪的条件，从学而思挖走近百名老师，后续陆续带走数千学生。 …… 教培行业的这种高离职率时常让校长们苦不堪言，一旦老师离职，除了招新成本、培训成本相应叠加之外，还可能出现老师积累的口碑带走学生，之前老师的培训成本付诸东流，新的老师无法快速适应等问题。 所以，为了避免这类情况的发生，我们今天就来和大家分享一下校长们怎么样避免老师离职带走生源！ 要知道，老师离职这件事情，是没有办法完全禁止的。 比起亡羊补牢，校长怎样防患于未然更重要！ ▌建立科学的绩效体系 老师永远都会是学校最核心的资源，与其规避风险，不如主动去建立科学的绩效考核体系。 量化老师的绩效考核 。无论是招生老师的招生转化数据，或者是教学老师的教务服务数据，都做到有据可依，量化考核，公平公正。 ▌建立好教师人才梯队，完善培训体系 对于骨干教师，可以器重，但不能倚重。 把鸡蛋都装在一个篮子里是不明智的，同样，学校只依赖一名骨干教师也是危险的。 建立好教师人才梯队，需要成型的培训体系为前提。 能在短时间内对人才进行快速复制，让新招老师能短时间内得到成长，也可以减小损失，避免学校被某一个名师“绑架”；同时这样也会打击骨干教师“拥兵自重”的心理，从而减少管理上的风险。 ▌ 建立标准化的教学服务体系 所谓标准化的教学服务体系，就是让不同的老师负责不同的工作环节。 比如教学、招生、运营、售后等环节不能被某一个老师大包大揽，从而降低老师的不可替代性。 老师只有在自己的教学能力可以独当一面时才会考虑离职出走，而学生家长更为关注的是教学内容的连续性与发展性，而并不完全是因为这个教师本身。 所以，培训机构建立标准化的教学服务体系就非常有必要了，培养教学专才，而不是全才，既能保证教学质量，又能减少流失率。 ▌ 使用师生信代替微信QQ进行家校沟通 很多发生离职老师带走生源的学校，大部分是因为没有规范沟通工具。 当老师离职，没有做好交接或者因为其他原因，导致老师能够大批量联系到学员，从而带走学员。 而 使用师生信进行家校沟通就能完全避免这个问题 ，当老师离职，学校立即将账号回收，避免老师离职不做交接带来的各种问题。 新老师接手离职老师的账号，能查阅之前沟通的记录，与家长进行无缝沟通，避免老师离职带给家长动荡感受。 对于一个运营良好的教育培训机构来说，优秀的教师团队发挥着不可或缺的作用，然而近几年来越来越多的教培行业优秀教师选择离开。 他们有些曾在教育培训行业深耕多年，有些从业几个月便选择离开，有人走的毅然决然，有的人却内心纠结。 关于离开，他们是这样说的…… 100天的时间，同样的内容重复了六七十遍，感觉身体被掏空； 作为一名教师，却得不到教师应有的尊重； 几乎没有晋升空间，也许三年之后的我还是这个样子； 孩子出点小问题，父母就把所有责任往我们身上推 以下采访人物名称均为化名 刘灵灵 |曾经的英语一对一老师 ◆  ◆  ◆ 在北京某中小学教育机构担任英语一对一老师，是刘灵灵大学毕业后的第一份工作。当时的她，收入是多数同学的2~3倍，因此在同学们看来，可以说是“找了一份不错的工作”。这份看起来不错的工作，她做了仅半年的时间。 “老师没有正常的周末，工作时间也不太规律，因为这份工作，我几乎没有了和朋友相聚的时间。”刘灵灵回忆，学生周一到周五的白天要在学校上课，她的课几乎都被安排在周一到周五晚上和周六周日两天，而朋友们工作时间却恰恰和她相反。 在很长一段时间内，她和朋友甚至连一起吃顿饭的机会都没有。 除了作息时间，刘灵灵说，当初她选择离开老师这一岗位，还有另外两点原因，一是培训机构老师得到的尊重性不高，二是老师这一职业的个人发展有限。 “比如薪资，老师的薪资由上课量决定，虽然对那时刚毕业的我而言，收入很高，但过个3~5年，我的收入也不会有太大变化。” 陈泽犀丨曾经的高中化学一对一老师 ◆  ◆  ◆ “当老师的五年里我一直没想好以后要做什么，即使2015年走的时候我都没有想好，但是当时老师这份工作，我是肯定不想再做了。” 谈起过去，陈泽犀的语气十分坚定。当工作状态已到达身体的极限，即使离开之后前途未卜，他也没有迟疑。 “累”，是陈泽犀在当一对一老师的五年里最大的感受。他所在的机构不缺生源，忙的时候会从早上8点一直上课到半夜12点，连中午1个小时的午休时间都有学生要求上课。 “刚开始的时候自己精力很充沛，而且觉得工资很高能掩饰很多问题，前三年其实还挺愉快的，但后来越来越累，身体有点受不了。”他说。 由于长期的劳累，后面两年，陈泽犀发现自己的身体逐渐出现问题，有时上着课，突然就会出现恶心、胃难受等症状。“那时神经系统已经特别疲劳，自己就会想，再这么上下去，感觉有一天会直接挂掉。”为了身体，他选择了离开。 王杨丨曾经的语文老师 聊起当老师的那段经历，电话那头的王杨滔滔不绝。她曾是南宁某培训机构的金牌讲师，然而最终还是离开了这个行业。她选择离开的原因有很多，但大部分原因却是和学生家长有关。 “我们这个校区的家长两极分化很严重，有些家长特别配合老师，但也有些家长却很极端。”王杨至今仍清楚地记得，两年前，她班上有两个孩子互相打闹，但没过一会又和好如初，因此，她也没有太过在意这事。 没想到的是，当这件事传到其中一名孩子父亲那，便突然变得一发不可收拾。 “他父亲不停投诉我们这个团队，还连着三天喝高了给我打电话，说要泼我硫酸。”王杨表示，类似的威胁，她收到过不止一次。 “有些极端的家长，平时自己不怎么管孩子，孩子出点小问题，就把所有责任往我们身上推。”由于父母担心自己的人身安全，而且老师这一行业未来发展有限，王杨决定放弃努力得来的金牌讲师头衔，选择了转行。 众多原因夹杂在一起，促使老师离职，优秀老师的离职对于教育机构来说几乎是毁灭性的打击，但这一切在学邦君看来都不是问题！ 所以，降低老师的重要性，解决对教师的依赖、建立教学教研体系，才能从根源上缓解教师流失给培训机构带来惨重损失的问题。 薪酬体系建设实操方法 误区：绩效考核的指标越多越好 每个学校都会有一套教师KPI考核体系，对老师的价值观、上课时长排名、续班率、退课人数、工龄等多个指标进行考核打分。这是一个“看上去很美”的设计，但事实是，什么都考核，就是什么都没考核。 因为短期来说，老师都被你搞蒙了，他们不知道努力的重点是什么？所以我们总结了一个考核指标选取的方法： 考核应是针对结果的考核，针对过程的考核会造成重复激励。 比如说推荐（老师推荐学生学别的科目）、慕名（老学生带新学生）两个针对过程的考核项与老师班级的人数这个结果考核项就是重复激励。那么如果砍掉重复激励的过程考核项，哪些结果是班课教师该考核的呢？ 那就是：续班率、满班率、退课率、工龄。 教育机构管理岗如何设计绩效？ 几乎所有教育机构的教师培训岗位、教研岗位、校长岗位、宣传岗位、家长社区运营岗位等管理岗都是从教师中选拔人才的。 1 管理和教师薪酬必须分开，两条线应明确各自的绩效体系 不要因为老师管理做得好就给这位老师涨课时费。否则，这位老师的工作重点就又被你的激励政策搞蒙了。当然，也不要因为老师教的好而提高老师的管理工资，如此也不利于当管理岗人多后管理薪酬体系的建立。 2 管理岗的薪资体系，可以参考BAT 管理薪酬设计也不宜复杂，现在BAT（百度、腾讯、阿里）流行的薪资+年终奖+股票体系可以作为参考。 薪资：体现工作时长+工作能力 年终奖：体现去年一年的贡献 股票：体现对未来的期待 3 先量化一个部门的KPI，再量化个人的KPI 首先先制定部门的KPI，比如某个产品多少量、市场份额、排名等。然后更大的BOSS觉得部门KPI没问题之后，项目经理会把整个组的KPI分解成每个人的KPI，项目经理的上级和下级都是可以看到的，分解之后项目经理还会和每个人沟通个人KPI是否合理。 个人KPI指标可以是某个项目的准确率、搜索相关性提升比率。比如百度反作弊项目组最重要的月评个人KPI就是各个搜索引擎作弊比例，这个比例不能大于5%。 4 普通涨薪看业绩，晋级涨薪看能力 除年终奖以外，薪资上涨分为两种：晋级涨薪（百度将员工分为T1到T9级别）、不晋级涨薪（普通涨薪）。 普通涨薪标准会主要参考上半年的KPI完成情况，但领导也会综合考量，比如本年度谁最努力，谁成绩最好，以及是否需要使用涨薪来稳定团队或个人等因素。 晋级涨薪则需要答辩，答辩时要做PPT，列举自己从上次晋级（或者入职）以来的工作，看是否满足了晋级要求。答辩评委为其他团队的领导，每次5位评委，给与“强支持，支持，弱支持，不支持”的评价并打分，最终选取一定名额的员工晋级，晋级之后的涨薪幅度相对较大。