对于这个问题，我觉得这个还是要看具体情况。因为不同的岗位受到的压力这些还是不同的，就算是外企也是这样。所以，压力大不大还是要看情况的。我觉得说实话，大多数工作压力都大，不光是外企，任何企业都是这样的。尤其是目前这个社会，更是这样。对于外企员工来说，牺牲了享受生活的权利是他们付出的 看上去，一份外企的工作似乎包括了人们对美好生活的所有要求。他们通常工作在城市中最好地段里的高档写字楼；他们有一份令人羡慕的薪水，足够让他们享受以酒吧为中心的所谓的“小资生活”；他们坐飞机和坐火车一样是家常便饭；他们到过很多城市，他们熟悉每座城市的四星以上酒店；他们除了身份证以外，通常拥有护照，他们有一些机会出国，除了国外总公司的培训机会，还有自己的一些境外出游的计划；他们的英语和中文一样流利，让他们说中文的时候，有些关键词语他们总是用英语来表达，倒也不完全是娇柔造作，大约是英文资料看得多了，他们已经不熟悉中文，中文的浩瀚的语汇，他们疏远了很久，已经找不到准确表达意思的词汇。还有名片，小小的名片是他们荣耀的最表层。在很多场合他们都会习惯性地交换名片。一位在小企业里工作的朋友痛苦地诉说他在一次同学聚会中的经历，他说在外企工作的同学都会拿出一个做工精美的名片夹，不经意地抽出一张印刷精良、公司标志清晰可见的名片，一个一个互相交换过去，让人感觉程式化的成份比较多，而同学的人情味似乎被那些名片冲淡了不少。他们的荣耀悬浮在空气中。在不熟悉的人的眼中，他们总是衣食无忧，在大家度过了漫长的穷苦年代以后，像外企白领这样的衣食无忧的程度确实让很多人羡慕；在商家的眼中，他们是商家的生命线，因为这些白领们追求生活的时尚，且被视为消费能力比较高的群体，所以商家盯住不放，逐渐形成了“想赚钱，找白领”的经营理念。对于他们来说，在荣耀的背后，除了永不停止的继续努力以外，他们找不到其他维持自己生活的根本。 有一部分压力来自于自身，一位外企员工这样说，对于自己来说，踏进外企的门槛是一种对自己的承认，而想在竞争激烈的环境中不被淘汰，或者更进一步有所成绩，自己对自己的要求越高，自己承受的压力就越大，这是必然的。总想更好地完成工作，总想上司和同事说你很出色，总想自己不断地得到培训和进修的机会，总想得到一些晋升，所有的这些想法，让你在工作中就没有了喘息的机会，你会觉得每天每天都有很多。所以，这个就是外企工作。大学生刚毕业去外企是很大的损失 如何在外企快速升迁 　如何在外企快速升迁，在职场上想要快速晋升，除了自身足够优秀以外，还有个人的特长，当然和个人的学习能力，工作效率都是分不开的，以下分享如何在外企快速升迁。如何在外企快速升迁1 　 有中外教育背景 　外企不断对本土人才委以重任，与他们对中国本土人才发展的肯定和认同有关。一家猎头公司的负责人说，现在他们向外企推荐的本土高层管理人才中，大部分有着高学历，有留学和出国培训经历的占了90%，美籍华人也有不少。 　 有出色的特长 　做外企人，你要有Value（价值），人力资源部门招聘你，就是因为你有Value，他们会依你所长，把你安排在合适的职位，在这个职位上，你应该能完全胜任工作，本职工作都胜任不了的人，他是没有什么前途的，等待他的只有被自然淘汰。 　 有强烈的责任心 　在办公室工作的员工不是以时间衡量其工作，而是以其负责度和其它完成量来衡量，完成本职工作是员工的责任，当员工工作在8小时内未完成时，加班更是份内的事儿。你要热爱自己的工作、自己的职业，也只有这样，公司才会给予你相应的报答。在外企，主动要求给予提升是受鼓励的，因为外企认为，你要求担当一定职务，就意味着你愿意承担更大的责任，体现了你有信心和有向上追求的勇气。 　 有学习能力 　外企认为，一个优秀的员工会利用一切机会学习、吸收新的思想和方法，从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错误。一个不爱学习的人在当今社会是没有前途的，大学所学的知识在工作中只能占20%，80%以上的知识需要在干中学，一个人不善于学习，接受不了新的知识，新的技能，也就没有什么潜力可挖，无发展可言。 　 有较强应变能力 　优秀的员工不满足于现有的成绩和现有的工作方式，而愿意尝试新的方法。因为在不断变革的今天，只有未雨绸缪，才能化被动为主动，才有能力迎接新的挑战。外企是外国公司在中国的分支机构或办事机构，世界经济的变化，中国经济的变化、公司管理层的调整和变化，人事变动等等都是正常的，是公司为了适应市场的竞争的需要，这些变化或多或少会影响你的工作和你的位置，如何保持正常的心态迎接变化，适应变化，是进外企工作的人要有的最起码的准备，随着你的工作责任增大，适应变化就变得更重要。 　 有团队协作精神 　外企深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大困难，获得更大的成功。管理的精要在于沟通，管理出现问题，一般是沟通出现故障，上级要与下级沟通，下级也应主动与上司沟通，不沟通而生隔阂了，再一走了之绝不是好办法，善于沟通的员工易于被大家了解和接受，也会被大家认可。如何在外企快速升迁2 　 首先，第一步要做的就是明确目标，了解达到目标需要具备的能力，并制定分阶段的目标。 　比如，测试工程师常见的晋升路径是：初级测试工程师、高级测试工程师、资深测试工程师，具体每个职称的要求，以及实际的职称划分，每个公司会差别较大，需要查看相关公司的晋升要求明细。 　比如我所在的公司对资深工程师的要求是：能够制定各种项目的质量保障计划，比如高低风险、各种业务类型，在多个技术方向有一定的影响力，影响力横跨多个部门。 　 接下来，第二步，我们就需要确定工作方向 　确定工作方向，核心关键词就是：主动思考。 　刚才提到，我们所在的公司属于比较成熟的公司，我们的工作基本都是螺丝钉的工作，想要晋升，我们就必须有创新，但是这种饼很少，即使有，一般也轮不到我们。 　如果我们把期望寄托在老大身上，等待老大给我们饼吃，这就相当于，我们亲手把自己的命运交到别人的手里，我想聪明人都不会做这种事情。 　去年朋友圈流传一句话，不知道大家看过没，说的是“每个人都需要在不被关注的情况下发光发热”，说的就是我们在工作中面临的非常现实的问题。 　所以，解决之道呢？那就是主动思考，把老板、公司、同事都当成我们的资源，由我们来决定我们可以做什么，能做什么，如何做，学会自己积极主动的整合资源，主动去寻找属于我们的饼。 　 那么，具体应该如何寻找呢？ 　寻找的方向就是从自己负责的产品本身出发，挖掘产品潜在的问题。 　我们可以问自己四个关键的问题，“我们的工作当前最大的痛点是什么？”、“我们的日常精力都耗费在哪里？”、“解决这些问题，需要做哪些事情？“、”这些事情解决了，可以支撑我们晋升吗？”。 　举个例子，我曾经负责过一块业务的测试工作，当时的情况是我被另外一个部门临时借走3个月去帮忙完成一个重大项目的测试，3个月后，我重新回到原来的部门，但是当时好的坑已经没了，老板重新分配给我一块业务，这块业务其实不是很受老板重视，大家也都觉得没什么提升空间。 　当时我就想，既然这个业务需要安排一个人去全人力跟进，那么一定有它的价值，当时我就问了自己这四个问题，最终找到了可以支持自己晋升的工作方向。 　后来一位已经离职的同事找我，期望我可以去他的新公司工作，原因就是当时这块的工作，在其他人包括他也觉得，没什么可做的情况下，我能发掘问题，并且做出很好的效果，给他留下很好的'印象。 　当然，如果经过上面的思考，还是没有可做的空间，那么主动转组，甚至跳槽才是明智的选择，不要犹豫。 　最后提醒一点：如果你经过上面的步骤，明确了自己要做的事情，那么与老板对齐目标是非常重要的，你需要确定这也是老板的目标，并清楚的告诉老板，为了达到目标，你期望他提供的资源，甚至如果达到目标，你期望他提供的发展空间。 　 第三步：明确衡量指标 　确定了工作方向，接下来就需要了解晋升需要哪些数据支撑，有什么禁忌，有哪些加分项，根据这些，制定衡量指标，以指标为导向开展工作。 　比如，指标方面，你可能需要：线上问题数、机器资源节约数据、线上问题召回率等指标。 　比如，工具开发方面禁忌：重复造轮子。 　比如，加分项：发表专利。 　 第四步：在执行层面做到极致 　经过了上面的步骤，我们已经找到了可以支持我们晋升的工作方向和具体的衡量指标，接下来就到了执行环节。 　有了目标，有了计划，其实都不是最难的，最难的其实是执行环节。 　 为什么呢？ 　举个例子，我所在的行业是互联网，恨不得每天上线10次，这意味着什么呢？这意味着我们的工作量很大，经常同时要做几件事情，比如一天需要同时进行需求评审、技术评审、测试任务、上线跟进、线上问题追查、统计报表等等，我们经常面临的问题是：当天规划的重要事情，一个也没有完成，大部分精力都被临时插入的突如其来的其他需求占用。 　另外，因为技术任务通常未知因素较多，出现一个技术难点就会拉长排期，因此，工作往往无法在排期内完成。 　总结来看，执行层面主要面临两个问题：如何给出靠谱的排期？如何在排期内完成工作？ 　对于第一个问题，解决办法或者建议是：细化任务，把任务拆解为多个阶段，给出分阶段的排期，而不是整个任务的排期，阶段性反馈进展，这样便可以降低偶发技术难点拉长排期的风险。 　想要解决第二个问题，我们就需要做好时间管理。 　在时间管理上，面临的主要问题，其实有两个：一是事情太多，二是打扰太多。 　为了解决事情太多导致重要工作无法完成的问题，我学习了四象限法则，根据法则，制定了符合自己的可执行的事情管理方法。 　首先，我每周都会新建一个文本文档，以时间命名，然后文档分四部分：重要紧急的事情、重要不紧急的事情、不重要紧急的事情、不重要不紧急的事情。 　每天早上，我都会重新review这份文档，明确当前要做的事情，对于当天要完成的事情，用红色字体飘出来，并给出优先级。 　对于打扰太多的问题，可以使用番茄钟，在一个番茄时间段内（具体自己定，比如半小时）专注完成一件事情，番茄钟时间内，如果有新需求立即记录到上面的四象限表中，这样既能保持专注，又以防忘记。这里需要细说下，不管别人找你做任何事情，你都可以说：等xx后再来找我，可以吗？以防工作被不断打扰，当然，除了老大的夺命call。 　前面，我从执行层面常遇见的困难作为出发点，阐述了解决办法。 　而如果想要做出好的效果，另外一件非常重要的事情、也是最核心的事情就是：在执行层面做到极致。 　 什么叫极致？ 　我给大家举个例子，很多人做业务监控，写几个后端脚本，如果有异常，短信或者邮件报警，工作就结束了。 　 如果追求极致的话，应该如何做呢？ 　你需要思考的问题有很多，比如：如何方便查看报警？如何提供足够的信息方便追踪问题？如何降低误报？如何保障问题及时跟进？如何降低监控升级维护成本？ 　为了解决上面一系列的问题，你需要进行大量的思考和设计开发工作，如果都可以给出满意的答案，那么你交付的一定是一套监控系统和方法论，而不是几个监控脚本，并且如果这套方法论可以推广出去，将会产生更大的影响力。 　这就是追求极致。 　实际上，在我们的工作中，更多的都是一些看起来不是那么重要的工作，但是正是把这些事情做到了极致，才能有机会得到老板或者同事的赏识，拿到了更多的机会。 　 第五步：做出的效果需要被别人看到 　晋升这件事情，说到本质上，看的是个人的影响力，也就是说，你做的事情再好，没人知道，没人看到，也是没用的，因此，需要主动把自己的工作暴露出来，最好的办法就是主动跟老板汇报进度，关键进展及时同步，让老板帮你宣传，同时阶段性进展通过邮件等形式定期同步给相关人。 　 最后，说服评委 　很多公司晋升的时候都会有晋升答辩，答辩一般需要准备ppt，这个环节很重要，因为你做了什么，评委并不清楚，他只能从你提交的材料，别人对你的反馈，以及你现场的表现给出最终的结论。 　这个环节，需要解决两个问题：如何准备ppt？如何在答辩现场呈现最好的效果？ 　这两个问题，每个都是一个学习课题，你可以学习相关课程去提升这方面的技能，这里我给出一些自己的思考。 　对于第一个问题，书写ppt的时候，对于每页ppt，可以问自己以下问题： 　1）这一页我想表达的主题是什么？这个主题对晋升有帮助吗？没帮助请删掉。 　2）支持晋升，需要的能力，是否都表达出来了？没有的话，请补充材料。 　3）评委可能提出哪些问题？准备好如何解答这些问题。 　4）说服自己没有？先说服自己，再说服评委。 　5）评委能否Get自己的核心观点？评委对你的了解有限，试着想想评委能不能get你想说的，如果不能，请修改ppt。 　想要达到好的现场答辩效果，办法只有一个：答辩前演练。 　 比如： 　背熟答辩内容和答辩可能提问的问题。 　正式答辩前进行模拟演练，包括语速、动作、表情，可以先去考察下答辩现场，如果可以就在现场模拟。 　录制模拟答辩的视频，反复推敲有问题的地方。 　最后，秉承着“我已经尽最大努力表达了自己”，无论结果如何，我都是胜利者心态去正式答辩，效果就不会太差，至少尽全力表现了自己，这就够了。 　说了这么多，对于快速晋升，无非就是积极主动，有目标、有计划的踏踏实实，追求极致的做好每件事情，并且懂得推销自己。 　最后送给大家一句话，“职场上，我们要坚信没有优秀的业务，只有优秀的人，只有拥有强大的自驱力，才能走的更远。” 　其实人生亦如此，一起共勉。 　一起加油，相信自己和时间的力量。宁波有哪些著名的外贸企业，这些企业中有哪些职位，职位结构又是怎样的，还有相应的薪水是多少？ 大学生刚毕业去外企是很大的损失 大学生毕业找工作需要长期的职业规划吗？面对跳槽机会，究竟该如何抉择？怎么才算一个成功的职场人士呢？在“成都市全民读书活动”新知图书全国连锁第一分会场，曾以畅销小说《圈子圈套》名震职场的作者王强来到现场，给大家带来了一场“职场成功之道”的讲座。     外企培养？出来后还是颗螺丝钉         “进外企，学习国外的先进管理理念，之后再准备回国企发展，或者自己创业——其实，这是痴人说梦。”有着丰富职场经历的他，不但没有就学生们如何进入外企的问题给出捷径，反而将外企的光环一一揭开。     “大公司从来不培养创业人才，他相当于一个机器，而员工就是一颗螺丝钉。”他说，因为这类公司的各项规章制度都已制订得非常完善，“尽管他们会提供各种出国或者培训机会，但最后它只会将你培养成他们所需要的人”。王强说，几年之后，你从外企出来，就只不过是“一颗闪闪发亮的螺丝钉”，寻找的不过是另一辆“机器”而已。     外企自由？穿衣服有 言论却没有     “很多外企都称自己可以容忍女生穿吊带装、凉拖鞋，男生可以穿圆领t恤，这些让很多人以为外企很自由。”王强说：“实际上，很多进入那些企业的员工并不能随意对媒体透露有关公司的任何情况，你只有选择穿衣服的自由，却没有言论自由。”因此，王强总结到：刚毕业的学生去外企，是一个很大的损失。     职业规划！走走停停寻找岔路机会     “刚毕业的大学生，职业规划最好不要超过3年，因为，在选择了一条路时，你可能就放弃了途中遇到的其他岔路的机会。”王强说，一路走到底固然是好事，但也有可能这条路是一条永远也走不完的路，“与其这样，还不如走走停停”。     他说，一个20来岁的年轻人，没有一点职场经验，没有社会资源，最好不要想1年以后的事。每个人都是商品，都希望把自己卖个好价钱，可只有当你有了被市场所认可的价值，才会有高的价格，那就是要靠工作中的经验积累与自我能力的提高。 ;宁波波导股份有限公司创立于1992年10月，注册资金16亿元，是专业从事移动通讯产品开发、制造和销售的高科技上市公司，主要产品有移动电话、掌上电脑、系统设备等。 科研力量：公司一贯重视产品的研发和投入。先后在杭州、重庆、宁波等地设立了五个研发中心，并成立了宁波市首家国家级企业博士后科研工作站；拥有以硕士、博士为主体的600余人的科研队伍，在移动通讯终端产品的开发上具备了国内一流水平。2001年以来，波导通过与北京大学、浙江大学等高等学府联合办学等方式积极培养后续高级科研和管理人才。 产品质量：公司于1999年通过ISO9001质量管理体系认证。2003年被国家质量技术监督检验检疫局授予“中国名牌”称号，同年当选为手机行业“消费者首选第一品牌”。 市场营销：由于创造性地创立了“小区域封闭经营”的营销服务网络，该营销服务网也被中国媒体誉为“中华第一网”。2000-2003年，公司连续四年夺得国产品牌手机市场销售量第一；其中，2003年超过所有外资品牌实现中国市场销售量第一。 2004年5月，波导与西门子移动缔结“战略合作伙伴关系”。双方将在技术、销售和国际市场开拓方面进行广泛合作。与此同时，波导也在积极拓展海外市场，并在香港、俄罗斯、印度等地设立了相应的办事机构，出口覆盖30余个国家和地区。 企业文化：波导作为国内移动通讯行业的领军企业，为移动通讯的发展做出了贡献。在十二年快速的发展中，波导培育了“以人为本、科技兴业”的特色文化，这感染着每一位波导人，激励着每一位波导人不断进取、永续创新。 未来之路是竞争之路，波导将饱含勇往直前的战斗精神，倾力开拓国内外两大市场，以全球化视野全面步入国际竞争舞台前沿，带一流队伍，创一流形象，建一流文化。培训发展： 入司教育：每位新员工都需参加人力资源部组织的“新员工入司教育培训”。培训内容包括公司概况、企业文化、组织结构及各部门职能、产品介绍、制度条例等，让新员工对公司有一个全面了解，很快消除陌生感，融入波导的大家庭中。 军训与拓展：通过军训与拓展训练，强化新员工艰苦奋斗的精神和团队合作的意识。实战训练（实习）：公司为新员工提供了在不同地区、不同岗位实战训练的机会。与生产（市场）一线的亲密接触，切身的体会与感悟，加快了新员工向职业人的角色转换。入职培训导师制：结束新员工入司教育培训后，公司为每位应届毕业生安排一位指导导师。导师将采取“一带一”的形式，针对不同员工的特点及岗位的要求，导师会和每位新员工及直接主管共同制定入职培训计划并实施，使培训的针对性更强，更有利于员工今后的职业发展。出国培训与技术合作：为与世界同行各大公司管理与技术水平保持同步，公司每年根据需要选派骨干人员出国学习或进修。在职进修：公司选派优秀的技术和管理人才参加北京大学、同济大学、复旦大学、浙江大学、东南大学等国内著名院校的在职研究生课程学习，为公司培养了大量的中高级科研和管理人才。在线培训：为了使员工机动灵活地接受培训，公司建立了波导网络学院，开设多门网上教育培训课程。课程不仅包括通用的管理、技术及语言知识，更有针对性的工作实践技能与技巧指导，通过虚拟的网络课堂，不受时间和空间的限制完成课程，达到学习目的，迅速胜任岗位工作。