员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。1、员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训、等均为常见的员工培训及企业培训形式。员工培训有员工技能培训和员工素质培训。培训方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、网络培训法、场景还原法等。培训方法讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。讨论法按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。案例研讨法通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力，另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。优点：a可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；b能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。局限性：a需要较长的时间； b可能同时激励与激怒不同的人；c与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。角色扮演法授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。优点：a能激发学员解决问题的热情；b可增加学习的多样性和趣味性；c能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；d能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会； e可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。局限性：a观众的数量不宜太多； b演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。培训时应注意的问题：a要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离； b演出前要明确议题所遭遇的情况；c谨慎挑选演出学员与角色分配；d鼓励学员以轻松的心情演出；e可由不同组的学员重复演出相同的情况；f可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。自学法这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。互动小组法也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。网络培训法是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。个别指导法师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练，会帮助资浅者发展其技能，身为顾问，会提供支持并帮助他们建立自信；身为支持者，会以保护者的身份积极介入各项事务，让资浅者得到更重要的任务，或运用权力让他们升迁、加薪。优点：a在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索； b有利于尽快融入团队； c可以消除刚刚进入工作的紧张感；d有利于传统的优良工作作风的传递； e可以从指导人处获取丰富的经验。场景还原法场景还原是一种新型的员工培训方法。它的主要方式就是让新员工有一个途径从项目、任务、客户、同事等多个维度来了解事情发生的前因后果和上下文，而这个途径就是“活动流”。领度系统可以让员工根据工作需要去进入相应的活动流中，如项目活动流、任务活动流、客户活动流、个人活动流等等。如果想了解项目，通过进入项目活动流可以了解项目的目标，资源，执行过程，文档等所有信息。如果是接手一个项目中未完成的任务，可以将任务重新分配给新的同事，这个新同事会马上了解到任务执行的前期记录，因为任务活动流中记录了执行过程中的所有问题，解决方法，以及客户的反馈等等，像放**似的展现在眼前。如果一个新领导想了解部门员工的话，可以具有权限进入每个员工的个人空间去了解他们的工作、兴趣、爱好、工作真实进度，对工作所提的建议，以及所完成的项目、任务、文档等。这样领导就能快速融入团队，快速开展自己的工作。企业员工培训课程有哪些？1．普通员工培训(])自我启发。是指每个员工根据自己的意志和判断使其能力提高。每个人都有使自己称职于本职工作的要求，如果能够通过自己的从业经验知道应该掌握怎样的能力，一般人都会以自己的意志为之努力。要使自我启发法有成效，组织管理人员还应做推动工作，唤起员工自我启发的愿望。如对工作给予适当的评价等。(2)岗位培训。是指上级组织在岗位上直接对下属员工进行的教育训练。这种方法的本来目的是使下属员工掌握工作上所必要的能力，具有以岗位为舞台而进行的特点。其优点是可以在劳动时间内反复进行；可以在把握下属员工状况的情况下进行有针对性的指导；可以直接确认指导后的效果；员工能较好地理解。缺点在于，如果上级指导技术不足，则效果欠佳。(3)岗位外培训。是指离开岗位而进行的教育训练。现代组织岗位外培训变得越来越重要。其优点是员可以专心致志地参加学习；由外部教师指导，效率高，可以和组织外的人交流。缺点在于，员工需停止日常业务工作。2．新员工教育对组织新吸收的员工．无论是大学生、中专或技校毕业生，还是其他类型的人员，都应该是面临了新的环境，有了新的心情。但各个组织毕竟都有自己的特点，如何使二者很快协调一致，使员工适应新的环境，掌握组织新要求的技能等，都要求组织必须开展新员工教育。(1)上岗前教育。其主要目的是清除新员工上岗前的不安，使之具有在组织内生活的愿望，其目标是谋求加快实现成为组织员工的早期转换，以长期的观点构筑培养基础。上岗前教育，因为新员工没响体验过组织内的生活，所以在文字资料之外，影音资料的效益教育和现场实习等等都会取得较好的效果。(2)上岗时教育。上岗时教育分为导入教育和基础教育两类。导入教育主要是激发新员工对组织和工作的兴趣(组织概要、组织、方针、产品、干部的介绍、工厂的参观等)，让员工明白生活待遇上的处理和将来的期望(劳动条件、工会、劳动协作、就业规划、社会保险、劳动保险、退休金、养老金等)。基础教育主要是让员工在有关部门参观各工种的见习，内部工种的比较观察，并根据新员工的适应性，再参照新员工的愿望正式配置。配置之后，老员工、上级管理人员给予的富有亲近感的关照尤为重要。3．专业技术人员培训国内外经验证明，现代化建设的关键是科学技术的现代化，没有充分的科技力量和大量的有文化、有技术的专门人才，实现经济增长是根本不可能的。科学技术进步又是突飞猛进的，知识爆炸，新技术、新发明、新开发层出不穷，科技人员要赶上并超越科枝进步的潮流，没有经常性的培训学习是不行的。因此，专业技术人员的培训，属于继续教育，一般是进行知识更新和补缺的教育。专业技术人员的培训要有计划性，每隔几年都应该有进修机会，可以采取进入高等院校进修，参加各种对口的短期业务学习班，组织专题讲座或者报告，参加对外学术交流活动或者实地考察等都是提高技术人员业务水平的有效途径。4．管理人员培训管理人员管理水平的增长带来的劳动生产率的提高比普通劳动者和固定资产投资带来的快得多。管理者在组织内基于经营战略、方针、计划，具有作为指挥者通过其作业现场的地位。管理者是以组织的经营战略方针、计划为基础实现其目的的。所以对组织来说，管理人员的培训更为重要。管理人员的培训主要有三个目标：第一个目标是掌握新的管理知识；第二个目标是训练担任领导职务所需要的一般技能，如做出决定、解决问题、分派任务等，以及其他一些管理能力；第三个目标是训练处理人与人之间关系的能力，使管理者与员工的关系融洽。培训方法有管理手段学习培训、研讨会培训、参加短期学习班等。5．高层管理人员培训组织管理的主体最终来说是组织的高层管理人员。组织众多的员工如果没有成熟干练的高层管理人员引导，势必将群龙无首，成为一盘散沙。组织的目标也将无法达到。高层管理人员的培训目的在于开发经营能力。具体来说有以下四点：第一，对未来的洞察力；第二，以此为前提的经营战略思想、决策能力；第三，经营指挥能力；第四，培养后继者的能力的形成、提高。高层管理人员的培训内容主要是政策法规、管理知识的培训等。企业培训的三个层次按照公司发展阶段：刚成立的企业（比如新生代企业家班）、高速发展中（比如总裁实战班）、稳定求突破（资本运营）\x0d\按照职位：企业主、经理层、基层员工\x0d\按照专业方向：管理、营销、财务、生产。\x0d\切记一定要选对课程，否则得不偿失。希望能帮你新员工的培训一般都包括哪几个方面？企业培训主要分为三个层次，分别是：  第一层次：岗位胜任为目的培训（侧重“T”–Teaching & Training-示范&培训） 根据企业培训发展的不同阶段，目前有60%-70%的企业培训以提高岗位胜任为目的，依据岗位胜任力模型及绩效差距开展培训需求调研与分析、制定年度培训规划，重在通过培训、示范等使员工能够更好地适应岗位需要，胜任目前岗位。常见的方式以课堂培训、师带徒、集中线下授课方式为主。 第二层次：提升能力为目的培训（侧重“LD”-Learning&Developing-学习发展） 该阶段的培训在企业培训发展过程中，有20%-30%企业培训以提升员工综合能力为目的，通过提供培训、自我学习、轮岗实践等方式培养多技能，提升员工综合能力。 第三层次：核心能力开发为目的培训(侧重“D”–Developing 做发展) 该阶段的培训侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工核心能力，解决人才短板及空缺问题。目前约有10%-15%的企业培训以核心能力开发为目的。结合企业自身战略发展需要，识别核心骨干人员及高潜人员，通过分层分类培训、辅导、轮岗等方式培养企业所需的核心人才，实现企业与员工的共同发展。每当有新的员工加入到一个公司都会有至少一次的培训， 1应知应会的知识，员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；2技能技巧，技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；3态度培训，员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展。建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神，在这些方面的培训，大部分企业做的还不够。