自考本科招生话术如下：您好，我是广州学历报考中心的XX老师，现在是学历报考季，您现在对提升学历是怎么考虑的呢？知识拓展：自考本科是高等教育自学考试本科的简称，自考本科是我国基本高等教育制度之一，成绩合格后由主考学校和高等教育自学考试委员会联合颁发本科毕业证书，国家承认学历，学信网可查，符合条件者由主考大学授予学士学位。获得自考本科学历，根据国家教育部1988年15号文件，享受普通高等教育毕业证书相同的法律效力。根据国务院关于发布《高等教育自学考试暂行条例》的通知，国发[1988]15号。第三十二条规定高等教育自学考试毕业证书获得者的工资待遇非在职人员录用后，与普通高等学校同类毕业生相同。在职人员的工资待遇低于普通高等学校同类毕业生的，从获得毕业证书之日起，按普通高等学校同类毕业生工资标准执行。自考是我国高等教育基本制度之一，是我国现阶段高等教育的一个重要组成部分，是以学历考试为主的高等教育国家考试，是个人自学、社会助学、国家考试相结合的高等教育形式。本科学历比专科学历找工作的优势显而易见，专科学历，无形之中将丧失许多理想的工作机会。当然，高学历并不必然能事业成功，许多没有学历的人一样创业很成功，但当今社会通常学历越高工作机会越多，上升空间越大，发展速度越快。有了本科学历，不需学位证，就可以直接报考全国统招研究生，而专科生只能在专科毕业满两年后以同等学历报考研究生，或专科毕业满5年报考统招研究生，尽管国家规定允许专科毕业满两年后以同等学历报考研究生。但许多大学实际上却不愿招收专科生，会在许多方面设障碍，要求发表论文，加试专业课，英语达到什么水平等。另外，在职获取硕士学位还要有学士学位，如果是专科，今后若想在职获取硕士学位，机会渺茫。职高招生老师话术1 您好，我对贵公司的新媒体运营岗位充满热情，以下是我的简要介绍。2 我毕业于xx大学，专业是xx（如果专业相关）。3 我拥有2年的新媒体运营经验，擅长品牌推广、内容创作和用户分析。4 我对微信公众号、微博、小红书等新媒体平台的运营机制和技巧有深入了解。5 我能够制作多种形式的内容，曾撰写过多篇阅读量超过xx的文章，获得了xx的点赞和分享（根据岗位要求强调相应技能）。6 非常期待与您的沟通，期待您的回复！boss直聘找工作注意事项：1 关闭自动打招呼功能，避免使用千篇一律的打招呼话术，以免浪费机会。2 分析目标岗位，理解岗位职责和岗位要求，确保你的简历和技能与职位要求相匹配。大学暧昧期推拉话术更暧昧的暧昧期职高招生老师话术如下：尊敬的领导，各位同事们：大家好！今年是我作为咱们学校一名老师的第三年，也是我参与到招生工作的第二年，带班，上课，招生，我们的工作每天周而复始。虽然称不上经验丰富，但在工作积累中却也是有一些心得。几年前的我也是一名学生，我也从中学时代走过，那时的我跟我们校园中的孩子们一样青春有朝气，简单有梦想。在一次次选择中我逐渐成长成熟，所以如今的我了解我们所面对的学生们想要什么，应该要什么，而他们真正又能得到什么。首先，这个年龄段的孩子都是怀揣梦想的，而且多数还未被现实的世俗所骚扰。他们已经逐渐成熟，接触到社会的形形色色，有了自己的认知能力。想上好学校，想有好工作，甚至相当明星，因为年轻，所以未来有着很多的可能。一、观念的转变时成就大未来的开始。由于受社会价值观的影响，许多人认为，上职高没出息，被人瞧不起。上职高不能考大学，今后没有前途。这种完全错误看法和颠倒的观念，正是因为不了解。现在的职业学校，也可以和普高、重高一样，参加全国高考。近年来，这个社会对培养技术人才的重视度在不断提高，这使得职高类学校学生的成才路更广，也更加受到社会的尊重。二、选择适合自己的才能更快更好的接近成功。人生成功路，何止千万条。何谓成功，实现自己的人人生价值就是成功。但是适合每个人发展的路，却只有一、二条。对于职业学校的学生来讲，学一门适合自己个性特长与爱好的专业最重要。职业学校专业不在于多，而在于精，在于能否切合学生今后发展的需要。化工类，分析类专业为我们学校的老牌强项，近年来为迎合学生们的“胃口”，我们也尝试着新开了平面设计，影视动画设计等当前紧俏热门的专业，再加上有校企合作的保障，学生不到毕业时就被我们本地的一些大中型企业集团一抢而空，毕业生工作岗位好，收入待遇高。而这皆因为有着一技傍身，他们选择了合适的成功之路。大学生学会怎样有效地安慰到别人？恋爱技巧暧味期推拉话术1、暧味期是感情还不明朗的时期，两个人明明互有好感，但是还没有捅破窗户纸。所以有些话不能说的太明显，要保持矜持，留一些边界感，但又在越界的边缘疯狂试探。暧味期的推拉让这段感情更加暧昧，更让人心动。1什么是推拉话术推拉话术的本质是情绪的推拉在聊天中运用推拉话术就是留有一些余地，不是完全正面地回答对方的问题，而是用一些话术进行铺垫、迂回等，激发对方的好奇心和探索欲，让他有和你聊下去的欲望推:采取相对负面消ii的语言和行为模式，例如进行调侃远离对方、让他担心、失落。拉:采取相对正向的回馈，对他进行赞扬、肯定，化/解矛盾，拉近距离，让他开心、受宠若惊。2推拉的原则推:不打压、不侮辱、不责怪推使用的更多是一种玩笑的方式，切忌恶意嘲讽、人身攻击、随意贬低对方，要有分寸，不能开太过分的玩笑拉: 嘴甜、撩他、懂他、共情。拉近距离就是表达自己对他的好感，愿意和他更加亲近让他感受到你是喜欢他的。3暧昧期里为什么需要推拉在暧昧期里的感情是不确定的，若隐若现的，不确定这段关系能不能继续深入。用一些推拉话术能试探对方感情、增加暧昧的氛围、营造神秘感、提高对方对自己的兴趣、让聊天更有意思等推拉的目的就是为了制造情绪的反差和惊喜，让暧味更加暧味，增加两个人表明心意和更进一步的可能性。4不推拉和推拉的对比他说:在干嘛在看剧，看手机怎么啦，我现在干什么都要和你汇报了吗(推)你不找我聊天我无聊嘛，就在追剧喽~ (拉)他问: 到家了吗到了/还没到，还有十分钟就到了你是我什么人啊，跟踪我的行程啊 (推)才分开一会儿就想我了吗 我马上就到家了，到了跟你聊啊~ (拉)他问: 吃饭了吗没吃呢你凭什么管得这么多啊正准备去吃呢，要不要一起 (拉)4、不推拉时是简单直白的回复问题，很没意思，也不知道该怎么聊下去，而一推一拉结合起来的话术会让对方有情绪起伏，同时给之后的聊天留话口，让聊天能够继续下去。5推拉话术举例他:你喜欢什么类型的男生啊推:你是想让我描述一下你吗拉: 开玩笑啦~我喜欢有幽默感、有责任心的男生推的话术是直接点明他的心思，让他感觉被看穿了，有一些心思暴露的窘迫感，然后说是开玩笑的，再拉回来，用一些宽泛的形容词描述自己的理想型，像他又不是他。他:今晚一起吃饭吧!推:我今天太累了拉:如果你来接我的话，也不是不可以先说自己太累了，让对方觉得你要拒绝这次邀约，再马上5、发一条拉的话术，给他机会表现自己，也表明了自己的意愿。他:你真的很好看啊推:别恭维我，我不是用花言巧语就能骗走的拉: 好吧，我承认被你夸是真的很开心。用推的话术表明自己不轻易上当，让他觉得自己说错了话，再说自己还是喜欢被夸的，让他意识到夸你会让你感到开心。他:你好有趣啊推: 我一直觉得自己是个无聊的人呢拉:大概是你比较特别，发现了我有趣的灵魂否定他的判断，表明他对你的了解还不够，再用拉的话术表示他对自己来说是特殊的存在，能够发现其他人发现不了的特质。6、他:这张照片好看吗 (自拍 )推:一般，也就那样吧，换个角度拍可能好点拉:但你睫毛挺长的，五官也好看，是帅哥的底子先指出他的颜值一般，而且拍照角度不好的问题，让他感到失落，再具体地夸赞他的优点，让他感到你还是欣赏他的，让他自信起来。他:明天什么安排推: 怎么 想打听我的行程啊拉:你要是有安排的话，我也可以给你预留时间先调侃一下打听行程这件事是有点越界的，再表明自己其实没什么安排，也愿意和他一起有一段约会，让他感觉是有/机会和你一起的，但需要努力追求你。他:你等我一下推:行吧，你先去忙拉:但是你不要让我等太久哦，要记得找我啊7、先不纠缠他，让他去忙，让对方觉得你没有很在乎他，再表达需求，让他觉得自己是被需要的，你还是想和他继续聊天的。他: 你回消息怎么这么慢啊我忙的很，有很多事情要做呢推:拉:看你这么着急，我下次快点回复你喽用推的话术说明自己有很多事可以做，不是为了暧昧什么都不顾的，再表明自己很重视他，他对你来说是可以破例的特殊的存在。他:睡了吗推: 有点困了，要睡了拉: 还好是你的消息，要是别人的消息我估计明早才回复推的话术表明自己马上要睡觉了，让他觉得你今天不愿意再聊天了，拉的话术又表明了他的特殊性，让他感觉到你是在乎他的。8他:你谈过几段恋爱啊推: 不记得了，你怎么随便打听人隐私啊拉: 和你倒是没谈过，谈几次也不重要，zui后一次和谁谈才重要。表明不愿意透露感情史，他的问题有点越界了，又表明自己有和他谈恋爱的意愿，也希望自己的恋爱可以长长久久，引导对方有意愿就快点表白面试问话术教你如何快速识人大学生学会怎样有效地安慰到别人？No1确认对方表达意思1、话术：你刚刚说的是这个意思吗·在没有反复确认对方意思的时候，按照我们自己的思维惯性去猜测对方意思，很容易出错。·比如：当父亲说：“我是真的老了，白发都这么多了。”你以为他对老很伤感，可人家可能是觉得白发不好看。2、正确应用：了解真实意思后，再进行安慰·所以当我们不确定对方意思的时候，就可以询问：“你刚刚的意思是，你觉得老师是一件不好的事情吗”·再针对性安慰，才能安慰到心坎里：“我觉得白发有时能显示一个人的智慧，如果实在不喜欢，就去染一下。”No2开放式询问1、话术：你觉得是a还是别的事·我们毕竟不是对方肚子里的蛔虫，不要把自己的想法，当做对方的想法。·比如老公绩效没达标，唉声叹气，你可以问他：“亲爱的，你是因为没有拿到奖金而叹气，还是别的原因呢"2、开放式询问的好处·有了一个开放性引导，对方更容易打开话匣子，如果是奖金他就顺着说了，如果是其他原因，他也会开口。·但如果一上来就乱安慰：不就是奖金的事嘛。那对方还可能有其他的原因，他可能觉得你不懂他，不想说话。No3询问对方想法1、话术：我理解你的感受，接下来你的想法呢·不要将自己的想法强加给对方，让对方做一些我们自认为为他好的事情，要把决定权交给对方。·比如孩子想吃糖，我们说不行，糖要少吃，他只会觉得是责备，下意识反驳：别人家孩子都吃糖巴拉巴拉。2、正确应用：理解共情+询问想法·可以尝试说：我理解你想吃糖的感受，但是你也知道吃糖会损坏牙齿，你又害怕看牙医，所以你的想法呢·这样，我们只是一个引导作用，提醒了孩子该注意的东西，但是决定权还是交给了孩子，孩子也会认真考虑。 面试问话术教你如何快速识人 　既然有了应聘者的简历，为什么还要再花大量的时间去问很多问题？这是我们每一个管理者必须首先想清楚的问题。 　 言为心声，问话识人最轻松 　一般来说，在识别人才方面，常用的方法有观察识别、面试提问、素质测试（生理测评、心理测评、知识测评）、情景模拟以及非正式场合识别等。“听其言量其心志，观其行测其力，析其作辨其才华，闻其誉察其品格”，这是曾国藩的识人之道。但最常用的，也比较简捷有效的识人途径，就是面试谈话。 　常言道，言为心声。管理者与应聘者直接交谈，不仅可以了解应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力、知识、见识以及智力水平，更可以认识他的个性、工作动机、个人愿望、工作态度等。 　有人说，全世界的顶级管理者都在做两件重要事情： 　一是寻找合适的人才； 　二是做战略决策。 　数一数二的战略，绝对要靠优秀且适合的人才去推进。管理者如果已经深知这个道理，还会选择当一个只看简历和相貌，而不谈话、发问的面试官吗？ 　 你需要修炼的“面试问话术” 　对于企业来说，面试不是“选秀”，而是需要面试官通过向应聘者问话来快速识别人才。那么，在面试中“问对问题”就成为“面试问话术”中最为关键的奇招。一般来说，面试官该提问应聘者哪些问题，应从下面三个方面考虑： 　 1 全面性——全面考察求职者的能力素质 　面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。无论问题是什么，提问的方式如何，最终面试官希望了解的就是求职者是否具备岗位需要的教育背景、专业技能、工作经验及职业素养。 　一般来说，选择人才的标准需要参照以下几个方面： 　 （1）教育背景。 教育背景反映一个人通过学习所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。 　 （2）专业技能。 指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力；财务工作中的报表分析能力、成本管理能力；公关工作中的口语表达能力、观察能力；网络管理中的网络架构、系统维护能力等。这是胜任工作的专业技能。 　 （3）工作经验。 工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。 　 （4）职业素养。 职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。职业素养也影响着绩效，很大程度上决定人的态度和表现。 　教育背景、学历证书、工作经验、专业技能这些信息通常都会在简历中有体现，但是管理者不能忽略的是，个人简历无论设计多么完美，也不可能反映应聘者的全部面貌。而且有些内容是不能在书面文字的简历中体现出来的，比如职业素养方面的表达能力、工作态度、毅力等。 　我们无法通过简历来了解的内容，就需要通过面试中的提问和回答来解决。面试问题应问出应聘者个人简历资料中无法、不能或没有表达的信息，这是对简历的补充和完善。 　 2 真实性——排除求职者的“恶性动机” 　应聘者所呈上来的简历信息是百分之百真实的吗？当然不！ 　一些应聘者为了得到工作而“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实可靠。调查发现，30%的应聘者的个人简历中都存在着虚假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市场竞争中，提高自己被录用的几率。 　这也就是为什么企业在招聘流程中要有面试与测试，甚至是背景调查等环节。目的就是对应聘者所提交资料的真实性进行核实，排除求职者的“恶性动机”，以便企业在用人方面做出正确的判断。 　因此，为防止此类的事情发生，在面试之前，企业为应聘者设计出一些真假核实性的'问题是非常有必要的。 　 （1）核查个人信息的真实性。 　可以这样问：“你能作一下自我介绍吗？” 　这个问题虽然简单，但面试官却可以对照简历发现一些蛛丝蚂迹。毕竟，记忆最深的就是自己的真实情况。如果是包装过的简历，即使应聘者将简历完全背下来，也会有一些破绽在话语间表露出来，比如语气、个别方向性问题的出入，或者语言表达与简历文字过于一致、字与句分毫不差，等等，这些都是需要认真分析的。另外，应聘者的自我介绍是否全面、准确，表达是否流畅等也是影响判断结果的重要参考信息。 　 （2）核查教育背景的真实性。 　在应聘者作完自我介绍之后，你可以问：“请你对大学所学的课程作一下介绍？” 　如果应聘者接受的教育经历是虚假的，那么，面对这个问题他很难有逻辑地、清楚地表达大学中所学的内容。 　 （3）核查工作经验的真实性。 　对于求职者的工作经验，这是最常见也是最容易作假的一项内容。案例中，招聘人员就是对应聘者的工作经验没有认真核实，所以才导致了有损公司利益的事情发生。我们可以提出这样的问题，对求职者进行工作经验方面的考察： 　“请说一下你以前职位的工作职责？” 　面对这一问题，如果应聘者真有丰富的工作经验，他会详细地说出任职岗位的职责。当然，对于一些有经验的“面霸”来说，他们即使没有类似的工作经验，也会说得非常全面。这时，招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问，如工作中的细节等，这样就很容易分辨出应聘者工作经验信息的真伪。 　在面试过程中，如果我们能及时发现虚假信息，这些“假人才”就很难蒙混过关。如果我们没有重视对应聘者的背景进行信息调查，企业因招聘失败而导致的成本就会剧增。 　 3 补充性——了解其他能被企业利用的内容 　如果应聘者的简历上有一些附加描写，面试官不妨重视起来，并对其进行观察。应聘者在突出自己的优势的同时，会不经意地表露出专业以外的知识，这些知识有些是能够为企业所用的，比如应聘者的业余爱好、个人特长、行业资讯、竞争对手信息等。如果我们了解应聘者的这些信息并能够为企业所用，就能有效提高人才的利用率。 　另外，在面试时间允许的情况下，面试官可以尽可能多地问一些题外话，比如“你为什么辞职？”“为什么离开原来公司？”“你怎么看待我们这个行业（公司）？”等，通过分析应聘者的回答，总会有意想不到的收获。 　以上三个方面，是我们所有面试提问的出发点，也是在面试提问每一位应聘者时应遵循的基本原则。 　因此，作为将招纳合适人才为重要任务的管理者来说，你在修炼“面试问话术”时，必须首先树立这样的意识： 　1、招聘绝不是发发招聘广告、看看应聘简历那样简单。 　2、招聘不是简单的“看简历+见面会（相面会）”。 　3、面试不仅要笔试，更要直接与应聘者面对面交谈。 　4、小问题可以反映大问题。 　5、面试不是随便问几个问题。问什么、怎么问，是一门学问。 　6、对应聘者的回答怎么分析？如何“听话听音”，了解应聘者全面真实的情况，这才是最重要的。 　 提前准备面试问题更成功 　在企业培训中，我们发现较为常见的现象就是，负责面试的管理者对面试的问题并不预先准备，而是选择临时发挥。有些人力资源部经理甚至已经工作多年，都没有养成准备面试问题的习惯，更谈不上积累一套适用的“面试问题集”了。 　既然面试是提问的正式实施阶段，那么这些面试问题就应该在面试之前产生，如此才能“有备而来”。对每一应聘者进行有效的提问，我们给管理者三个建议： 　 1 在招聘前，就预先准备好面试问题 　招聘的问题要事先准备。也就是说，部门需要补充人员，制订员工需求计划时，管理者就要针对你所想要的人员特性与技能去设计面试问题了。换句话说，在“自己到底需要什么样的人”这个层面上，你应针对岗位职责对招聘需求进行分析，并进一步做好面试问题的准备。 　假如你的招聘条件是：大专以上学历，3年以上工作经验，具备较好的计算机及英语口语能力以及沟通协调能力，能确保货物质量与价格等。在发出招聘广告的同时，就可以进一步认真准备面试问题了。比如： 　1、如何了解他的确是“大专以上学历”？ 　2、怎样知道他是否“有3年以上相关工作经验”？ 　3、如何知道他是否“具备较好的计算机能力及英语口语能力”？ 　4、如何了解他是否“有较强的沟通协调能力”？ 　5、围绕“招聘需求分析”这一圆点，你发出的招聘广告就有了依据，进行简历筛选也就有了明确的标准，更可以在面试前就“有备无患”。 　 2 不同岗位，准备不同的问题 　在准备面试问题时，是“全体统一”，还是“因岗而异”？大部分管理者都知道答案——因岗而异。 　但由于事务繁忙、经验不足等原因，我们许多管理者在面试前虽然会准备几个不同的问题，但这些问题大都千篇一律，几乎适用于所有应聘者。我有过这样的经历，在一次公司招聘会上，营销部总监拿着写了十几个问题的纸条，去对付现场所有的应聘面试人员，最后连旁边的助理听得都打起了瞌睡。 　企业进行招聘，大都针对具体的部门和岗位，不同的部门、不同的岗位，工作内容与职责不同，对应聘者的要求也不尽相同，面试问题当然应根据其所将要涉及的工作性质，去有针对性地设计和准备。 　比如针对“电话销售员”这一职位，管理者就需要准备沟通能力、客户关系维护能力方面的问题，而对于“柜台销售员”这一职位，则需要准备亲和力、人际交往能力等方面的问题了。同样都是销售部门，同样也都是销售人员，但一个是“电话销售”，一个是“柜台销售”，就需要准备不同的问题，这就是“因岗而异”对我们管理者的具体要求。 　这些“因岗而异”的面试问题，也应在完成岗位需求分析与招聘计划时开始准备，并在发出的招聘广告中就有所体现。 　 3 具体准备及提问哪些问题，视应聘者资料而定 　同一部门、同一岗位、同一工作性质，是否就问同样的面试问题？ 　当然不是。要因人而异！因为应聘者所提交的个人简历、资料等文字信息以及面试时的仪容仪表等信息反馈给面试官是不同的，这就需要面试官高效地捕捉信息，并且及时对应聘者提出补充问题。 　遵循“因岗而异”、“因人而异”的原则，面试官在面试正式开始之前就应针对每一位应聘者制定不同的问题。这些问题，既可以单独写在面试记录本上，也可以记在每一份应聘者的个人简历上。总之，带着应聘者的个人简历，带着一份精心设计、因人而异的面试问题卷，是面试官走进面试场时的必备材料。 　成功的管理者，总会带着“问题”去识别和选拔人才。这种审视人才的方式，是长期工作经历与管理经验的沉淀，更是现代人才竞争时代的必然要求。 　清楚知道了该问什么，你才真正走上了“面试问话术”的修炼之路。 ;